Today's Labor News (2025.11.3. MON)

▣ 런베뮤처럼 근무기록이 없다면 근로시간 어떻게 추정할까? 

• 런던베이글뮤지엄(런베뮤) 직원 사망 사건에서는 지문인식기기 오류로 근무기록이 남아있지 않아

• 유족은 교통카드 이용 내역, 메신저 대화 등 간접 증거로 근로시간을 추산

• 노무사들은 “출퇴근 기록이 없다면 교통카드, 통화기록, 업무용 대화 등이 간접증거로 인정될 수 있어, 다만 증거 신뢰성 문제로 일부 자료는 인정되지 않기도”

• 야근시계 앱 기록을 제출한 홈플러스 사건에서 조작 가능성을 이유로 대법원에서 증거로 불인정

• 회사가 “직원이 자발적으로 야근했다”고 주장하더라도, 사업주가 이를 방치하거나 제지하지 않았다면 과로 책임이 면제되지 않아

• 런베뮤는 사망사건 발생 시점(7월) 전후로 사모펀드 JKL파트너스에 2천억원에 매각된 상태, 단순 자산매각이 아니라 영업양도 형태라면 새로운 경영진도 근로관계상 의무를 승계하게 되어 책임이 면제되지 않을 가능성 있어

• 연합뉴스 https://buly.kr/A46Rbvc

▣ 0시~5시 새벽배송 금지, 건강권 vs 생계권 충돌

• 민주노총 산하 전국택배노조가 0시~5시 심야시간대 배송 금지를 주장 

• 쿠팡노조는 “새벽배송은 국민 생활에 필수적인 서비스이며, 이를 금지하면 일자리 감소와 산업 혼란이 불가피하다”며 반대

• 야간노동은 뇌·심혈관계질환 등 건강과 연관, 택배기사의 야간 재해율은 2019년 10.1%→2023년 19.6%로 급증

• 야간노동 전면 금지 국가는 없어, 건강 악영향은 인정되지만 현실적 대안이 필요, 현장 기사들도 직업 선택의 자유를 침해한다며 반발

• 고용노동부는 전면 금지에는 신중한 입장, 새벽배송 기사에게 근로일 간 11시간 연속 휴식 의무를 적용하는 방안을 검토 중

• 뉴시스 https://buly.kr/4QoCDvm

▣ 즉시 보상(Instant Pay)의 힘 

• 즉시 보상(Instant Pay)이 근무시간·수입 증가시켜, 임금 인상과 유사한 효과

• UCLA 앤더슨경영대학원 연구진 “우버(Uber)의 실험 데이터를 분석한 결과, 급여를 즉시 지급받을 수 있는 ‘인스턴트 페이’ 기능이 근로자의 근무시간(최대 21%)과 수입(최대 1.5%)을 증가”

• 이것은 11%의 임금 인상 효과에 해당하며, 단순히 급여 지급 시점을 앞당기는 것만으로도 근로 의욕이 크게 향상

• 사람들은 먼 미래의 큰 보상보다 즉시 받을 수 있는 작은 보상에 더 크게 반응

• 소득 수준과 무관하게 유사한 효과가 나타났으며, 이는 단순히 현금이 급해서가 아니라 보상의 지연이 주는 심리적 거리감이 핵심 요인

• 조직은 급여 지급을 직원 몰입·성과 향상을 위한 심리적 인센티브 설계 수단으로 활용할 수 있음을 보여주는 사례로 평가

• 동아일보 https://buly.kr/DwF7C6h

▣ 근로감독관 새 이름, 노동보호관·노동경찰 선호

• 근로감독관 새 이름, 72년 만에 변경 예정

• 고용노동부가 진행한 대국민 공모에서 노동보호관(21.5%)과 노동경찰(21.4%)이 가장 높은 선호도

• 소상공인연합회는 “노동경찰은 영세 사업자를 범죄자 취급하는 명칭”이라며 강하게 반대

• 경영계 “노동보호관은 노동이 보호받지 못하고 있음을 전제하는 표현, 사용자를 잠재적 범죄자로 인식하게 한다”고 비판

• 명칭 변경의 취지는 근로자에 한정된 보호 범위를 넘어 미조직 노동자 등 다양한 노동 형태까지 법적 보호를 확대하기 위한 목적 

• 명칭 변경은 고용부→노동부(15년 만) 약칭 변경, 근로자의 날→노동절(62년 만) 명칭 복원 등 최근 일련의 노동 중심 정책 브랜드 강화 흐름의 연장선

• 세계일보 https://buly.kr/5q8G4P5

▣ 독성 상사(toxic boss) 밑에서 버티는 직장인들의 조용한 투쟁

• 인도 경제타임즈(Economic Times)의 “그만둘 수 없는 직장인들(When quitting isn’t an option)”이라는 제목의 기사, 독성 상사(toxic boss)와 불건전한 조직문화 속에서도 퇴사를 선택하지 못하는 직원들의 현실을 다뤄

• “7년 6개월 넘게 같은 회사에 다니고 있다. 상사는 나를 지속적으로 깎아내리고, 작은 실수라도 내가 저지른 것처럼 몰아가며 ‘정신과에나 가보라’고까지 말했다”

• 독성 상사(toxic boss)와 조직문화가 개인의 정신건강과 직무수행 의욕을 심각하게 저해

• 직원이 퇴사하지 않고 계속 일하는 것은 ‘포기’가 아니라 현실적 전략일 수 있다는 시각, “나는 약해서 갇힌 게 아니라, 삶이 지금 더 나은 옵션을 주지 않았기 때문에 갇힌 것이다”

• HR 및 조직문화 담당자는 퇴사 외의 선택지를 마련해야(Ex.내부 전환 경로 설계, 심리안전망 구축, 익명 제보 채널 활성화 등)

• The Economic Times https://bit.ly/43drHfk

▣ 얼마 더 주면 리더 할래?

• 리더 기피 현상(리더 포비아)의 실체, 승진은 긍정적이지만 “책임과 보상 불균형”이 핵심 요인

• 74%는 승진을 긍정적으로 평가했지만 20%는 승진을 거부한 경험

• 거부 이유는 높은 책임감과 스트레스(1위), 보상 부족(2위), 일·생활 불균형(3위) 

• 리더들이 가장 두려워하는 것은 성과 미달에 따른 평가 불이익과 조직 내 갈등 관리의 부담

• 응답자의 다수는 리더 역할 수행 시 월 100~200만 원 수준의 금전적 보상을 기대한다고 응답

• 리더십 직책에 걸맞은 보상 설계와 명확한 인센티브 구조가 필요

• 리더 포비아 해소 4대 전략

①권한 위임 및 책임 분산: 리더십을 공유하여 심리적 부담 완화 및 후계자 육성(Succession Plan) 강화

②보상체계 개선 및 동기 강화: 리더 성과를 인정하고 금전적·비금전적 보상을 병행, 일의 의미 부여로 내재적 동기 강화

③리더십 역량 개발: 프로젝트 리딩, 멘토링, 코칭 등 실전형 리더십 학습 및 정서적 기술 훈련 포함

④감정적 지원 및 스트레스 관리: 마음챙김, 명상, 상담 등 리더 번아웃 방지 프로그램 도입

• DBR https://buly.kr/8826pFC

♣ Today's Book ♣

많은 인원을 해고해야 하는 시기에 직원을 자르는 관리자들에게는 수면과 건강 문제가 발생한다. 이런 상황에서 사람들은 감정을 제거함으로써 자신을 보호하려 한다. 해고 시기에 관리자들은 직원들의 가족에 대해 생각하는 것을 피했고, 퉁명스러운 언어를 사용하고 대화를 회피했다. 남에게 해로운 일을 하는 사람들은 자신을 못 견디게 되는 상태를 피하고자 자신에게 피해를 입은 사람들을 비난하거나 비인간화하는, 이른바 ‘도덕적 분리’ 상태로 넘어간다. 도덕적 분리는 감정에 굳은살을 만든다. 

(공감은 지능이다 / 자밀 자키 / 심심)

By L.K.M

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