[노무사신문=이경무노무사 편집위원]

Today's Labor News (2026.01.23. Fri)

▣ 사이코패스적 리더 : 트럼프와 머스크, 그들을 닮은 사람들

• “악은 공감 능력의 부재”라는 역사적 경고는 개인의 결함이 아니라 사회적 재난의 출발점

• 경쟁적 조직에서 공감은 약점, 무자비함은 성과 리더십으로 포장

• 머스크와 트럼프 사례의 시사점

-영향력 큰 리더의 공감 결핍은 개인 무례를 넘어 사회적 파장으로 확대

-공감 부족이 성공을 막지 않을 뿐 아니라, 정치·시장 자산이 될 수 있어 

• 더 위험한 존재는 일상 속 공감 결여형 리더

-사적 관계에선 정상처럼 보이나, 조직에선 사람을 자원·수치로 취급

-과로·위험·갑질·구조조정의 고통을 개인 책임으로 전가

-공통점은 공적 공감 능력의 부재(권한의 영향력을 책임 있게 상상하지 못함)

• 리더의 공감은 ‘감정’이 아닌 ‘기술’

-지시·일정·감원·절차 변경이 현장의 위험·건강·삶에 미치는 연쇄를 계산

-공감 없는 리더는 연결고리를 보지 못해 사소한 말→큰 사고로 이어져 

• 공감은 효율의 반대가 아냐, 공감은 약함이 아니라 책임감

• “어쩔 수 없다”는 체념의 언어를 넘어서 공감이 손해가 아닌 구조를 설계해야 함

• 노동법률 https://buly.kr/5JOSUcU

▣ AI 확산과 가짜 노동 

• 가짜 노동의 저자 데니스 뇌르마르크 “AI가 업무 효율화? 또 다른 '가짜 노동'이 빈자리 채울 수도”

• AI는 대규모 실업보다는 일의 형태 변화를 초래할 것 

• 낮은 노동생산성 구조에서는 자동화에 따른 인력 대체 압력이 더 크게 작용 

• 가짜 노동의 재생산 위험

-기술 발전으로 확보된 여유가 또 다른 가짜 노동으로 채워질 가능성

-AI로 보고서 작성 → 읽지 않음 → AI 요약 등 불필요한 중간 업무 증가

• AI 시대의 진짜 과제는 기술이 아니라 조직과 일의 재설계

• 노동시간 단축과 생산성 향상은 신뢰·자율·단순화된 구조에서 가능

• 조선일보 https://buly.kr/uVVy06

▣ 현대차 휴머노이드 로봇 ‘아틀라스’ 투입 논란

• 현대차그룹의 로봇 전략

-CES 2026에서 휴머노이드 로봇 아틀라스 공개, 2028년까지 3만대 양산 체제 구축 계획

-미국에 로봇 생산 거점 마련, 제조 현장 단계적 투입 로드맵 제시

• 노조의 공식 반대 입장

-현대차 노조 “노사 합의 없는 생산 현장 로봇 투입 전면 반대”

-해외 물량 이전·로봇 자동화는 노사 합의 없는 일방 추진이라고 비판

-로봇 도입은 노사 교섭 사안임을 분명히 함

• 현대차는 피지컬 AI·로봇 기업으로 재평가되며 시가총액 급등

• 노조는 “자동차 제조사를 넘어 로봇·AI 기업으로 평가받는 현실”에 복합적 반응

• 로봇 자동화 본격화 시 노동과 로봇 갈등 및 노사 분쟁 확대 가능성

• 서울신문 https://buly.kr/GktiFRv

▣ 우리가 잃어버린 사고의 근육 

• AI 발전에도 불구하고 조직 전체 생산성은 의사결정 병목(조정비용)에 가로막혀 있어 AI 생산성 역설 발생

• 개인 업무 속도는 빨라졌지만 AI에 사고 과정 외주화로 인해 비판적 판단력 약화 및 자동화 편향 리스크 증가

• 단순 AI 툴 활용 교육을 넘어 맥락을 읽고 책임지는 판단력 중심 HRD 필요

• 텍스트 기반 심층 학습과 비판적 토론 중심 교육으로 ‘사고의 근육’ 재건해야

• HR은 비즈니스 임팩트 및 실행 설계자(전략적 아키텍트)로 진화해야

• DBR https://buly.kr/5fDySBF

▣ 노동부, 올해 사업장 감독 70% 확대…'숨은 임금체불' 전수조사

• 전년 대비 약 70% 확대, 총 9만건 근로 감독 추진(2025년 5.2만건 → 2026년 9만건)

• ‘숨은 임금체불’ 전수조사 강화

-1년간 2회 이상 체불 신고 접수 사업장 대상 임금체불 전수조사

-신고된 건에 그치지 않고 사업장 전체 체불 여부 점검

• 3대 중점 영역

①임금체불 근절, ②공짜·장시간 노동 해소(포괄임금 오·남용, 교대제·특별연장근로 반복 사업장 집중 감독), ③취약계층 보호

• 뉴스1 https://buly.kr/8emr7qq

▣ “나는 개방적인 사람이야” 주장이 아니라 상대방이 그렇다고 느끼게 해야

• 말을 섞고 싶지 않은 사람은 자신의 이야기만 하는 사람, 자신만 옳다고 생각하는 사람

• 상사가 자신의 말을 듣는다고 느끼는 직원들은 감정적 소진을 덜 경험하고 재직 의도가 더 높아

• 상대방의 마음을 열게 하기 위해서는 ‘내가 느끼는’ 것이 아니라 ‘상대방에게 전달되는 것’이 중요

• “나는 개방적인 사람이야, 오픈 마인드야”라는 주장이 아니라 상대방이 그렇다고 느끼게 만들어야 

드는 것이 필요

• 사람들이 소통하고 관계를 맺는 데 있어 수용(acceptance)이 중요한 역할

• 수용(acceptance)을 전달하는 방법 HEAR

-완곡하게 주장하기(Hedge your claims): “때때로, 아마도, 어떤 사람들”과 같은 표현을 사용하여 자신의 주장을 완곡하게 제시

-일치점 강조하기(Emphasize agreement): “나도 그렇게 생각해요”, “당신이 말한 것에 일부 동의해요”와 같이 공통점을 찾기 

-다른 관점 인정하기(Acknowledge): “(상대방의 말을 자신의 언어로) 라는 말씀이시죠?”와 같이 상대방의 말을 다시 말함으로써 자신이 들었음을 상대방에게 적극적으로 보여줌

-긍정적으로 제시하기(Reframing to the positive): 자신의 생각을 부정문(ex.이익이 확실하지 않은 상태에서 그 프로젝트를 진행할 수 없어요)이 아니라 긍정문(ex.그 프로젝트 수행에 따르는 잠재적 이익을 평가할 기회가 있었으면 좋겠어요)으로 표현하기

• HR블레틴 https://buly.kr/E77lIkl

▣ 직장 내 '고백공격' 사건으로 본 성희롱·괴롭힘 판단 기준

• 동료에게 3년 반 동안 반복적 애정 표현·선물·연락 지속, 피해자의 명시적 거절 이후에도 행위 반복,회사는 징계해고

• 쟁점: 성희롱·괴롭힘 해당 여부와 해고 정당성

-반복적 애정 표현이 성희롱에 해당하는지

-직급 우위 없는 동료 간 관계에서 관계의 우위성 인정 여부

• 법원이 인정한 관계의 우위성 범위

-성별에 따른 사회적·물리적 우위, 연령 및 경력 차이

-조직 내 소문 유포·평판 형성 능력

-피해자의 비난·고립을 초래할 수 있는 관계적 영향력

• 실무상 시사점

-반복 행위의 누적 효과: 개별 행위가 경미해도 장기간 반복 시 중대 비위

-사용자의 피해자 보호 의무 강조: 보호 조치 판단 존중

-징계 재량 범위 확대: 중대·반복적 행위에는 해고도 정당화 가능

• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/GvoTEVT

♣ Today's Book ♣

인류가 동굴 속에서 살아가던 수만 년 전에는 공포심이 우리의 목숨을 지키는 방어기제의 역할을 했다. 우리는 한밤중에 밖으로 나가면 야생동물에게 잡아먹힐 수도 있다는 공포를 느꼈으므로 해가 떠오를 때까지 동굴 속에 머무는 길을 택했다. 하지만 오늘날에도 인간의 잠재력을 발휘하는 데 공포가 도움이 될까? 그렇지 않다. 원치 않는 미래에 대한 상상은 부정적 에너지의 근원이다. 공포는 우리가 행동을 취하지 못하도록 앞길을 가로막는다. 누가 불행한 미래를 향해 앞으로 나아가려 하겠는가.

(행동은 불안을 이긴다 / 롭 다이얼 / 서삼독)

공인노무사 이경무(010-2327-9483)

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