소청백(素淸白) 노무사가 전하는 삼성에서 정년퇴직한 사람들의 이야기 (2)

오늘날 대기업들은 다양한 인사 문제에 직면해 있습니다. 중고령층 직원의 증가에 따른 인력 비대칭 현상, 세대 간 역할 및 기대 차이로 인한 '조용한 퇴직', 신뢰와 팀웍이 결여된 상황에서 직장 내 괴롭힘, 형식적이고 기계적인 사고예방 시스템, 그리고 외주·하청 구조로 인한 법적 리스크 증가 등이 그 예입니다.

특히, 정년 연장 논의는 관리자와 직원, 세대 간 갈등을 심화시키고 있습니다. 경영자들은 비용 증가와 유연성 저하를 우려하고, 중고령 근로자들은 재고용과 경제적 안정을 기대합니다. 동시에 3040세대는 승진 기회와 자원 배분에 불만을 나타내며 세대 갈등이 커지고 있습니다.

이러한 복잡한 문제를 해결하기 위해 단순히 노동관계 법령 준수를 넘어 인사관리 전반에 대한 인적자원관리의 효과성을 진단하고 대안을 제시하는 인사노무감사에 대한 관심이 증대하고 있습니다. 인력 역량을 평가하고, 우수 인재를 선별·관리하며, 조직 내 갈등 요소를 파악하고 인사 시스템의 효과성을 점검할 수 있습니다.

주요 감사 항목에는 관련 인사노무 법령 준수, 인사노무 정책 효과분석, 인사노무 운영 효율성, 노사관계 진단이 포함되며, 조직 운영의 공정성과 투명성을 높이고 법적 리스크를 예방합니다. 특히 직장 내 괴롭힘 예방, 갈등 관리, 변화 대응 유연성 확보에 있어 중요한 역할을 합니다.

대기업처럼 역량 중심 고성과 인력과 정년까지 안정적 근무를 선호하는 인력이 공존하는 조직에서는, 기업의 성장 잠재력을 유지하고 구성원의 만족도를 극대화하기 위해 외부 전문가(노무법인, 공인노무사)와의 협업을 강화할 필요가 있습니다.

기업 인사노무관리 부서의 문제점

최근 노동시장의 변화와 조직 내 다양한 요구는 기업의 인사노무관리 부서(HR)에 새로운 도전과제를 제시하고 있습니다. 정년까지 근무하는 직원의 증가, 직장 내 괴롭힘 사례의 급증, 워라벨을 중시하는 세대들의 변화된 태도는 HR 부서의 기존 역할만으로는 현재와 미래의 조직 요구를 충족하기 어렵다는 점을 분명히 보여주고 있습니다.

현재 인사노무관리 부서는 여러 기능적 문제점을 안고 있습니다. 우선, 기존 시스템의 경직성이 두드러집니다. 기업 조직이 고령화되면서 정년 가까이 근무하는 직원이 늘어나고 있지만, 이들의 역할과 기여를 평가하거나 관리하기 위한 체계적 시스템이 부족합니다. 또한 경직된 성과 평가 방식으로 인해 다양한 세대의 기대와 성과를 공정하게 반영하기 어려우며, 특히 중고령 근로자에 대한 재교육 및 역량 강화 프로그램이 부족하여 조직 내 지속적인 성장을 저해하고 있습니다.

둘째, 직장 내 괴롭힘 사건 급증에 대한 취약성입니다. 2019년 시행된 직장 내 괴롭힘 방지법에도 불구하고, 많은 조직의 HR 부서가 괴롭힘 사건 발생 시 직접적으로 조사하거나 적절히 대처하지 못하는 경우가 많습니다. 사내 보고체계 및 사건 해결 절차가 불명확하고, 피해 직원 보호 및 가해자 처벌에 소극적인 문제가 있습니다. 또한 세대 간 기대와 행동 양식의 차이에서 비롯되는 갈등을 적절히 조정하지 못해 조직 내 긴장이 심화되고 있습니다.

셋째, 워라벨 니즈에 대한 인식 부족과 유연성 결핍입니다. 워라벨을 중요시하는 환경 속에서도 업무 시간 관리, 탄력근무제, 재택근무 등 유연한 근무 환경을 제공하지 못하는 경우가 많습니다. 조직문화가 여전히 '장시간 근무' 또는 '성과를 시간으로 측정'하는 방식에 치우쳐 있어, 젊은 세대의 이직률이 증가하고 있으며, 직원의 심리상태와 스트레스 관리에 대한 관심이 부족한 상황입니다.

인사노무관리 부서의 기능 개선방안

인사노무관리 부서의 기능 개선이 필요합니다. 먼저, 나이에 관계없이 역량과 기여도 기반으로 업무와 역할을 부여하는 시스템을 도입하고, 성과 평가를 단기적 목표가 아닌 장기적 기여도와 협업 능력으로 전환해야 합니다.

중고령 직원들을 위한 경력 전환 교육과 제2의 경력 준비 프로그램 운영이 필요하며, 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 익명 디지털 신고 시스템 도입과 정기적인 교육 의무화가 중요합니다. 내외부 전문가를 통한 갈등 조정 과정을 정례화하여 세대 간 갈등을 완화해야 합니다.

워라벨 중심의 유연 근무 환경을 조성하고, 직원의 업무 시간보다 성과와 결과물 중심의 평가 문화를 정착시켜야 합니다. 또한 정신 건강 지원 프로그램과 심리적 안정감을 위한 복지 지원을 강화해야 합니다.

회사 입장에서는 '정년 후 재고용 기대권'이라는 법적 리스크에 대비하여 취업규칙에 회사의 재량적 사항임을 명확히 규정하고 재고용 비율을 일정 수준 이하로 관리하는 것이 바람직합니다. 정년퇴직자의 경험과 전문성을 활용하기 위해 일본의 재고용 모델을 참고하여 체계적인 제도를 운영하고, 시간제나 프로젝트 기반 근로 등 유연 근로제를 도입할 수 있습니다.

인사노무관리 부서와 노무법인(공인노무사)의 협업

인사노무관리 부서와 노무법인(공인노무사)의 협업은 현대 기업 환경에서 전략적 중요성을 지닙니다. 이러한 협업은 인사노무 법적 전문성과 현장 실무 경험을 결합하여 기업의 법적 리스크를 최소화하고 인사노무 문제를 효과적으로 해결합니다.

노무법인(공인노무사)은 변화하는 인사노무 법적 환경에 대한 최신 지식을 제공하여 법적 리스크를 예방하고, 직장 내 괴롭힘, 세대 갈등, 정년 이슈 등 복잡한 문제들에 대하여 객관적 해결책을 제시합니다. 노무법인(공인노무사)은 고용계약서, 취업규칙 등의 법적 문서를 점검하고, 임금피크제, 탄력근로제 등의 운영 방안을 개발합니다.

인사관리 부서는 조직 내 인사 문제를 파악하고 협업 필요성을 도출하며, 전문가가 제안한 개선안을 실행하고 효과를 모니터링합니다. 또한 구성원들에게 변화의 필요성과 내용을 소통하는 역할을 담당합니다. 외부 전문가와의 협업으로 인사노무 인력의 역량 개발, 인사노무 지식과 인사관리 트렌드를 습득하고 적용하는 능력을 키울 수 있습니다.

이러한 협업은 프로젝트 기반 협력, 장기적 자문 계약, 교육 워크숍, 갈등 중재 등 다양한 방식으로 진행될 수 있으며, 그 결과 인사노무 전문성 강화, 인사노무 법적 리스크 최소화, 인적자원 관리의 효율성 증대, 직원 만족도 향상 등의 효과를 가져옵니다.

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소청백(素淸白) 공인노무사  ahn_business@naver.com

Ahn pursues Simplicity, upholds Integrity and acts with Fairness.