http://nomu4.net/news/list.php?mcode=msub1 ko-kr Wed, 29 Apr 2026 10:44:04 +0900 http://nomu4.net/data/file/logo/1935654343_kaX3tK0f_m_logo.png http://nomu4.net/news/list.php?mcode=msub1 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7486 반도체 성과배분 갈등과 한국 경제의 미래
― 삼성전자와 SK하이닉스 사례를 중심으로 본 한국형 노사관계의 구조적 전환 과제(박원용, 3M 부사장/ADR expert) Ⅰ. 들어가며 : 반도체 성과급 갈등은 왜 국가적 문제인가 최근 한국 사회에서 가장 첨예한 경제·노동 현안 가운데 하나는 삼성전자와 SK하이닉스를 중심으로 벌어지고 있는 반도체 업계의 성과급 갈등이다. 과거에도 대기업 노사 간 성과급 갈등은 존재했지만, 지금의 상황은 단순한 임금 협상을 넘어 국가 경제 안보와 산업 경쟁력, 노동시장 구조, 그리고 한국형 자본주의의 지속 가능성까지 흔드는 중대한 문제로 발전하고 있다. 특히 삼성전자 최대 규모 노조인 전국삼성전자노동조합이 성과급 상한 폐지와 영업이익의 15% 배분을 요구하며 장기 총파업을 예고한 것은 한국 산업사에서도 매우 상징적인 사건이다. 반도체 산업은 대한민국 수출과 경제성장의 핵심 축이다. 반도체 수출은 한국 전체 수출의 상당 부분을 차지하고 있으며, 삼성전자와 SK하이닉스는 국가 경제의 실질적 버팀목 역할을 하고 있다. 따라서 이들 기업의 노사 갈등은 단순한 민간 기업 내부 문제가 아니라 국가 경제 전체의 리스크로 연결될 수밖에 없다. 더욱이 현재 글로벌 경제는 AI(인공지능) 혁명과 미·중 기술 패권 경쟁이 동시에 진행되는 거대한 전환기에 들어서 있다. AI 산업의 핵심 부품인 HBM(고대역폭 메모리)과 첨단 반도체를 누가 안정적으로 공급하느냐가 국가 경쟁력을 좌우하는 시대가 되었다. 미국, 중국, 일본, 대만은 모두 반도체를 국가 전략산업으로 규정하고 막대한 재정을 투입하고 있다. 이런 상황에서 한국 반도체 산업 내부의 장기 갈등은 국제 경쟁에서 치명적인 약점으로 작용할 수 있다. 실제로 일부 외신은 이번 사태를 “글로벌 반도체 공급망의 잠재적 위험 요소”로 분석하고 있다. 해외 투자자들도 한국 반도체 산업의 내부 불안정성을 예의주시하고 있다. 만약 삼성전자 생산라인의 일부라도 장기간 차질을 빚게 된다면 이는 단순한 기업 손실을 넘어 세계 AI 서버 시장과 글로벌 IT 공급망에까지 영향을 미칠 가능성이 있다. 따라서 지금의 성과급 갈등은 단순히 “얼마를 더 받을 것인가”라는 수준의 문제가 아니다. 이는 한국 산업사회가 과연 새로운 시대에 맞는 노사관계 모델을 구축할 수 있는가를 시험하는 역사적 분기점이라고 할 수 있다. Ⅱ. 성과급 갈등의 배경 : 왜 지금 폭발했는가
이번 갈등이 단순한 일회성 사건이 아니라 구조적 문제로 확대된 데에는 몇 가지 중요한 배경이 존재한다. 첫째는 반도체 산업의 기록적인 호황이다. 최근 AI 산업이 폭발적으로 성장하면서 고성능 메모리 반도체 수요가 급증했다. 특히 AI 서버에 필수적인 HBM 시장은 사실상 “황금시장”이 되었다. SK하이닉스는 HBM 분야에서 빠르게 시장을 선점하며 막대한 수익을 올리고 있고, 삼성전자 역시 대규모 이익을 거두고 있다. 노동자들은 이러한 천문학적 성과가 자신들의 고강도 노동과 기술 축적을 통해 가능했다고 생각한다. 둘째는 상대적 박탈감이다. 과거 삼성전자는 “국내 최고 직장”이라는 상징성을 가지고 있었다. 그러나 최근 들어 SK하이닉스가 성과급과 처우 면에서 더 과감한 정책을 펼치면서 삼성 내부 직원들의 불만이 커졌다. 특히 SK하이닉스가 영업이익 연동 방식의 성과급 체계를 도입하고 상한까지 폐지하자 삼성 직원들 사이에서는 “왜 우리는 같은 업종인데 덜 인정받는가”라는 인식이 강하게 형성되었다. 셋째는 세대 변화다. 과거 한국 대기업 노동문화는 장기근속과 조직 충성 중심이었다. 그러나 현재 반도체 산업의 핵심 인력들은 글로벌 시장에서 자신의 가치가 얼마인지 매우 잘 알고 있다. 특히 젊은 엔지니어들은 더 이상 기업에 일방적으로 충성하지 않는다. 자신의 전문성과 기여도가 정당하게 평가받지 못한다고 느끼면 언제든 경쟁사나 해외 기업으로 이동할 수 있다고 생각한다. 넷째는 노동조합 조직력의 변화다. 삼성전자는 오랫동안 무노조 경영을 유지해 왔다. 그러나 최근 몇 년 동안 노조 조직률과 결속력이 빠르게 강화되었다. 이는 단순한 임금 투쟁을 넘어 “회사의 의사결정 구조에서 노동자도 존중받아야 한다”는 요구로 연결되고 있다. Ⅲ. 성과배분제의 본질과 의미
성과배분제는 본래 노동자와 기업의 이해관계를 일치시키기 위한 제도이다. 기업 성과가 좋아지면 노동자도 함께 성과를 공유하고, 이를 통해 노동자의 동기부여와 생산성을 높인다는 취지다. 미국의 경제학자 에드워드 라지어(Edward Lazear)는 성과보상 시스템이 노동자의 생산성을 높이는 중요한 장치라고 분석했다. 또한 MIT의 노사관계 전문가 토머스 코찬(Thomas Kochan)은 “성과 공유는 투명성과 신뢰가 동반될 때만 지속 가능하다”고 강조한 바 있다. 문제는 한국 기업의 성과급 체계가 상당 부분 불투명하게 운영되어 왔다는 점이다. 삼성전자의 경우 EVA(경제적 부가가치) 방식이 사용되고 있는데, 노동자들은 이 계산 구조를 지나치게 복잡하고 이해하기 어렵다고 느끼고 있다. 노조는 경영진 재량이 과도하게 개입될 수 있다고 의심한다. 결국 갈등의 핵심은 단순한 액수의 문제가 아니라 “우리가 공정하게 평가받고 있는가”라는 신뢰의 문제다. 반면 SK하이닉스는 영업이익 연동 방식이라는 비교적 단순하고 직관적인 기준을 제시했다. 직원 입장에서는 기업 실적과 자신의 보상이 어떻게 연결되는지 쉽게 이해할 수 있다. 결국 같은 반도체 산업 안에서도 보상 체계의 투명성과 예측 가능성 차이가 노사 갈등 수준을 결정한 셈이다. Ⅳ. 노동조합 요구의 정당성과 현실적 한계
노동조합의 요구에는 분명 상당한 정당성이 존재한다. 반도체 산업은 극도로 높은 업무 강도와 스트레스를 요구하는 산업이다. 첨단 공정 개발과 생산 안정화 과정에서 엔지니어들이 감당하는 압박은 상상을 초월한다. 특히 AI 반도체 경쟁이 치열해지면서 연구개발과 생산 현장의 부담은 더욱 커지고 있다. 노동자들은 “회사가 사상 최대 실적을 거두는 동안 자신들도 그 과정에 핵심적으로 기여했다”고 주장한다. 또한 경쟁사 대비 낮은 보상은 인재 유출을 초래할 수 있다는 현실적 우려도 존재한다. 실제로 최근 삼성전자 인력 일부가 SK하이닉스나 해외 반도체 기업으로 이동하고 있다는 분석이 이어지고 있다. 그러나 노동조합의 요구가 무제한적으로 정당화될 수는 없다. 영업이익의 일정 비율을 고정적으로 성과급으로 배분하는 방식은 기업의 장기 투자 여력을 약화시킬 수 있다. 반도체 산업은 단순 제조업이 아니다. 첨단 공정 구축에는 수십조 원 규모의 설비 투자가 필요하며, 기술 경쟁력을 유지하기 위해서는 막대한 연구개발 비용이 지속적으로 투입되어야 한다. 특히 반도체 산업은 경기 변동성이 극심하다. 호황기에는 막대한 수익을 올리지만, 불황기에는 대규모 적자를 기록하기도 한다. 만약 호황기의 성과급 수준이 구조적으로 고착화된다면 향후 불황기에는 기업 재무구조 자체를 위협할 수 있다. 더 큰 문제는 이러한 요구가 산업 전반으로 확산될 가능성이다. 이미 현대자동차, LG유플러스 등 다른 대기업 노조들 역시 성과급 확대 요구를 강화하고 있다. 이는 결국 대기업과 중소기업 간 임금 격차를 더욱 확대시키고 노동시장 양극화를 심화시킬 수 있다. Ⅴ. 경영진과 주주의 시각
경영진 입장에서 가장 우려되는 것은 미래 경쟁력 약화다. 현재 글로벌 반도체 시장은 사실상 전쟁 상태에 가깝다. 삼성전자는 대만 TSMC, 미국 마이크론, 중국 국책 반도체 기업들과 치열한 경쟁을 벌이고 있다. 특히 AI 시대에는 기술 격차가 곧 시장 지배력으로 이어진다. 단 몇 개월의 투자 지연이나 연구개발 차질이 향후 수년간의 경쟁력 약화로 연결될 수 있다. 따라서 경영진은 현재의 이익 상당 부분을 미래 투자를 위해 남겨둘 필요가 있다고 판단한다. 주주들의 입장 역시 중요하다. 삼성전자에는 수백만 명의 개인 주주와 국민연금이 참여하고 있다. 따라서 기업 가치 훼손은 단순히 특정 기업만의 문제가 아니라 국민경제 전체의 문제로 이어질 수 있다. 장기 파업으로 생산 차질이 발생하고 글로벌 고객 신뢰가 흔들릴 경우 주가 하락과 투자 위축이 불가피하다. 특히 해외 투자자들은 한국 기업의 노사관계를 매우 민감하게 바라본다. 만약 한국의 핵심 산업이 강성 노조와 반복적 갈등으로 흔들린다는 인식이 확산된다면 외국인 직접투자(FDI)에도 부정적 영향을 미칠 수 있다. Ⅵ. 국가 경제와 산업 생태계에 미치는 영향
반도체 산업은 한국 경제의 심장과도 같다. 삼성전자와 SK하이닉스는 단순한 민간기업이 아니라 국가 전략산업의 핵심 축이다. 반도체 수출 감소는 곧 무역수지 악화와 세수 감소로 이어진다. 특히 이번 갈등은 산업 생태계 전체에도 영향을 미칠 가능성이 크다. 대기업 성과급이 급격히 상승하면 협력업체와 중소기업 노동자들의 상대적 박탈감도 커진다. 결국 청년층은 더욱 대기업으로 몰리고 중소기업 인력난은 심화된다. 또한 최근 논의되는 노란봉투법과 맞물리면서 하청 노조들이 원청 기업에 직접 이익 배분을 요구하는 흐름도 나타나고 있다. 이는 산업 현장의 갈등 구조를 더욱 복잡하게 만들 가능성이 있다. 결국 지금의 성과급 갈등은 단순한 노사 문제를 넘어 한국 노동시장 이중구조와 산업 양극화 문제를 압축적으로 보여주는 사례라고 할 수 있다. Ⅶ. 해외 사례와 시사점독일의 공동결정제(Mitbestimmung)는 한국 사회에 중요한 시사점을 제공한다. 독일에서는 노동자 대표가 기업 이사회에 참여하며 장기 전략 논의에도 관여한다. 노동조합은 단순히 임금 인상만 요구하는 조직이 아니라 기업의 지속 가능성과 산업 경쟁력을 함께 고민하는 파트너 역할을 수행한다. 일본 역시 최근 연공급 체계를 줄이고 직무·역할 중심 임금체계로 이동하고 있다. 이는 AI 시대에 필요한 전문성과 생산성을 반영하기 위한 변화다. 미국 IT 기업들은 성과급보다는 스톡옵션과 장기 인센티브를 적극 활용한다. 노동자와 기업의 이해관계를 장기적으로 연결하기 위한 방식이다. 한국 역시 이제는 과거의 대립적 노사관계를 넘어 새로운 모델을 고민해야 한다. Ⅷ. 한국형 해법 : 가치창출형 노사관계로의 전환앞으로 가장 중요한 과제는 ‘가치창출형 노사관계’ 구축이다. 지금까지 한국 노사관계는 “얼마를 나눌 것인가”에 집중되어 있었다. 그러나 앞으로는 “어떻게 함께 가치를 만들 것인가”가 중심이 되어야 한다. 이를 위해 첫째, 성과급 산정 기준의 투명성을 높여야 한다. 노사가 함께 검증 가능한 구조를 만들고 정보 공개를 확대해야 한다. 둘째, 단기 현금 보상 중심 구조를 넘어 장기 인센티브와 주식 기반 보상 확대를 검토할 필요가 있다. 셋째, 대기업 성과의 일부를 협력업체와 산업 생태계 전체에 공유하는 연대 전략도 필요하다. 대기업만 성장하는 구조로는 한국 경제의 지속 가능성을 확보하기 어렵다. 넷째, 연공급 중심 임금체계를 직무·역할 중심 체계로 점진적으로 개편해야 한다. AI 시대에는 단순 근속연수보다 전문성과 문제 해결 능력이 더욱 중요해지고 있기 때문이다. Ⅸ. 맺음말 : 지금은 분배의 시대를 넘어 전환의 시대다
지금 벌어지고 있는 반도체 성과급 갈등은 단순한 돈의 전쟁이 아니다. 이는 한국 산업사회 전체가 새로운 단계로 진입할 수 있는가를 묻는 구조적 시험이다. AI와 첨단기술 중심 시대에는 자본만으로 경쟁력을 유지할 수 없다. 창의적 인재, 신뢰 기반 조직문화, 장기 협력 구조가 핵심 경쟁력이 된다.노동조합은 기업의 지속 가능성과 국가 산업 경쟁력을 함께 고려하는 책임 있는 태도가 필요하다. 경영진 역시 노동자를 단순 비용이 아니라 진정한 경영 파트너로 인정해야 한다. 정부는 법치주의와 산업 경쟁력, 사회 통합을 동시에 고려하는 균형 잡힌 역할을 수행해야 한다. 결국 한국 경제의 미래는 “누가 더 많이 가져갈 것인가”가 아니라 “어떻게 함께 지속 가능한 가치를 만들어갈 것인가”에 달려 있다. 이번 반도체 성과급 갈등은 위기이기도 하지만 동시에 새로운 노사관계 모델로 전환할 수 있는 역사적 기회이기도 하다. 만약 한국이 이번 갈등을 계기로 협력과 신뢰 기반의 가치창출형 노사관계를 구축할 수 있다면, 그것은 단순한 노동정책의 변화가 아니라 한국 경제 체질 자체를 바꾸는 전환점이 될 것이다.]]> 박원용 Wed, 29 Apr 2026 09:57:43 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7485  최근 삼성전자와 SK하이닉스 등 반도체 대기업이 사상 최대 실적을 예고하면서, 직원 1인당 수억 원에 달하는 성과급이 거론되고 있습니다. 직원과 주주는 호황의 과실을 누리게 되었지만, 이 기업들의 생산·설비·물류를 떠받치는 하청업체 노동자 상당수는 여전히 낮은 단가, 불안정한 고용, 제한된 성과 배분 구조 속에 머물러 있습니다. 성과급 잔치는 어느새 “성과를 함께 만든 사람들 모두가 정당한 몫을 받고 있는가”라는 질문으로 우리 사회를 향해 되돌아오고 있습니다. 1. 성과급 1억 시대가 던진 질문 반도체 ‘슈퍼 사이클’ 속에서 노조는 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하고, 일부에서는 1인당 수억 원대 보상까지 거론됩니다. 동시에 다른 산업에서도 “원청만큼 성과급을 달라”는 하청 노동자의 문제 제기가 이어지고 있습니다. 초과이윤을 둘러싼 분배 갈등이 이제는 대기업 내부를 넘어, 원·하청과 대·중소기업 간 구조적 긴장으로 번지고 있는 것입니다. 과거 이익공유제 논쟁에서 경영계는 “교과서에도 없는 논리”라며 반발했고, 노동계는 “실질적 지배력을 가진 원청이 책임을 져야 한다”고 맞섰습니다. 그 연장선상에서 등장한 이른바 ‘노랑봉투법’은 사용자 개념을 넓혀 하청 노조가 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있도록 하는 방향으로 입법이 이뤄졌고, 시행 후 원청의 사용자성을 인정하는 판단도 나왔습니다. 그러나 경영계는 이를 “경영권 침해와 비용 폭증의 뇌관”으로, 노동계는 “이제야 열린 실질적 권리구제의 통로”로 받아들이며 여전히 평행선을 달리고 있습니다. 2. 효율성 없는 권리도, 권리 없는 효율성도 지속 가능하지 않다 경영학은 자본과 조직의 효율성을, 노동법학은 노동의 권리와 공정성을 다룹니다. 그러나 기업이라는 현실 공간에서 두 영역은 분리될 수 없습니다. 효율성만을 좇는 경영은 결국 인력 이탈과 사회적 신뢰 붕괴라는 비용으로 돌아오고, 지속 가능성을 고려하지 않은 권리 주장은 실제 현장에서 구현되기 어렵습니다. 이제 우리는 ‘노동의 권리’와 ‘경영의 효율성’을 선택의 문제가 아닌 동시 충족의 과제로 보아야 합니다. 원청의 이익이 하청과 협력업체 노동자에게도 일정 부분 선순환되도록 설계하는 것은 시혜적 복지가 아니라, 공급망 리스크를 줄이고 숙련 인력을 확보하며 기술 경쟁력을 유지하기 위한 전략적 투자입니다. 사용자성 확대와 원·하청 공동 책임 논의 또한, 단순히 어느 한쪽의 승패가 아니라 “어디까지를 책임의 합리적 범위로 볼 것인가”라는 관점에서 재설계되어야 합니다. 3. 현장의 지혜와 경험을 보유한 공인노무사가 참여하는 공론의 장 이러한 담론을 현실적인 제도와 관행으로 연결하려면, 경영과 노동의 언어를 동시에 이해하는 중재자가 필요합니다. 그 역할을 가장 현실적으로 수행할 수 있는 집단이 공인노무사입니다. 노무사는 사용자 측을 대리하면서 인사·노무 전략과 비용 구조를 이해하고, 동시에 노동자·노동조합을 대리하며 임금·근로조건·쟁의행위를 둘러싼 실제 갈등을 조정해 온 사람들입니다. 이제는 경영학자, 노동법학자, 공인노무사, 그리고 주요 산업의 경영진과 노동조합이 한자리에 모이는 ‘산업 생태계 상생을 위한 대토론회’가 필요한 시점이 되었다고 생각합니다. 다양한 주제들을 논의할 수 있겠지만, 성과급의 법적 성격과 분배 기준을 어떻게 재정립할 것인가, 사용자 개념 확대가 단기 비용과 장기 경쟁력에 미치는 효과를 어떻게 균형 있게 평가할 것인가, 기업 자율성과 노동자의 집단적 권리가 상호 보완 관계가 되도록 노사관계를 어떻게 정립할 것인가 등이 될 수 있습니다. 반도체 성과급 논쟁은 ‘얼마를 더 주느냐’의 문제가 아닙니다. 앞으로 10년, 20년 대한민국 산업과 노동 질서의 방향을 어떻게 설계할 것인지에 대한 질문입니다. 그 답은 어느 한 분야의 학문적 성과 또는 진영의 주장과 논리에서 나오지 않습니다. 지금 필요한 것은 경영과 노동, 이론과 실무가 함께 만드는 ‘공론의 장’입니다. #성과급 #반도체 #노랑봉투법 #원하청상생 #사용자성확대 #이익공유제 #공인노무사 #노사관계 #산업생태계 #정당한보상 #노동법 #시스템사고 #인사노무 #상생협력 소청백(素淸白) 안성준 공인노무사- AHN pursues Simple, Integrity and Fair -]]> 소청백노무사 Wed, 29 Apr 2026 09:49:03 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7464 ▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 2014년 스웨덴 가구업체 IKEA는 한국에 진출했을 당시 현장직원 대부분을 1일 4시간의 단시간근로자를 정규직근로자로 모집하면서 우리나라 사회에 큰 충격을 주었다. 그 이유는 우리나라는 단시간근로자를 정규직근로자로 사용하는 경우가 아주 드물며 주로 서비스업종의 영세한 사업체에서만 알바, 임시직 또는 저임금의 근로자로 사용하고 있었기 때문이다. 우리나라 전체근로자중 단시간근로자 비율은 2014년기준 0.8%인 반면, 네덜란드는 37.2%, 영국은 24.9%, 독일 22.1%이며, 일본의 경우도 27%에 이르고 있다.[1] 시간제근로자는 통상근로자에 비해 1주의 소정근로시간이 짧다는 사실과 그 짧은 근로시간만큼 근로조건이 비례적용 된다는 점 외에는 근로조건에 있어 차이가 없다.[2] 사실상 단시간근로자에 대한 근로조건만 제대로 지켜진다면 정규직근로자의 일자리도 단시간근로로 나눠 일을 공유하면, 더 많은 고용을 창출하면서도 더 큰 생산성을 기대할 수 있다. 특히 경력이 단절된 여성인력과 고령자를 노동시장으로 끌어들일 수 있을 것이다. 이하에서는 단시간근로자 보호를 위하여 단시간근로자의 (i)개념, (ii)법정 근로조건, (iii) 차별적 처우의 금지에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다. I. 단시간근로자의 개념 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(근로기준법 이하 ‘근기법’ 제2조). 즉, 통상근로자의 1주 소정근로시간이 40시간이라면, 1일 8시간씩 1주 4일 근무한 경우에도 1주 근로시간이 32시간이 되기 때문에 단시간근로자에 속한다. 단시간근로자의 개념은 (i)1주 기준, (ii)소정근로시간, (iii)통상근로자의 근로시간이 포함된 내용이다.(i) 1주의 기준은 매주 근로시간이 일정한 경우에는 그 주의 근무시간이 되지만, 각 주마다 근무시간이 일정하지 않은 경우에는 4주를 평균하여 1주의 근로시간을 산정한다(근기법 제18조). (ii) 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.[3] 즉, 통상근로자의 4주 기간 동안의 총 소정근로일수에 따라 산정이 달라질 수 있다. 소정근로시간은 법정근로시간[4]에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하므로 소정근로시간은 법정근로시간과 같거나 작아야 한다(근기법 제2조). 구체적인 예를 가지고 1일 소정근로시간을 계산해보자면, ① 월요일부터 금요일까지 매일 6시간을 근무하고 통상근로자가 주5일을 근무하는 경우: (30시간 x 4주) / (5일 x 4주) = 6시간이 된다. ② 그러나 동일한 근로시간을 근무하더라도 통상근로자가 주6일을 근무하는 경우: (30시간 x 4주) / (6일 x 4주) = 5시간이 된다. (iii) 통상근로자의 기준은 『기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률』(이하 “기단법”) 제2항은 “당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자”로 하고 있고, 법원은 이에 대해 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 단시간근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 하여 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들을 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보고 있다. [5] II. 단시간근로자의 법정 근로조건 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다(근기법 제18조). 즉, 단시간근로자도 근로기준법상 제 규정을 모두 적용 받지만, 법정휴일이나 휴가에 있어서는 통상근로자의 근로시간 비례원칙이 적용된다.[6]1. 근로계약과 취업규칙 (i) 근로계약: 단시간근로자의 근로계약은 서면으로 작성하고 교부해야 한다. 이를 위반하는 경우에는 과태료 500만원이 부과된다(기단법 제17조, 제24조). 근로계약에 필수적으로 포함되어야 하는 사항은 ① 근로계약기간에 관한 사항, ② 근로시간·휴게에 관한 사항, ③ 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ④ 휴일·휴가에 관한 사항, ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ⑥ 근로일 및 근로일별 근로시간이다. 근로계약 작성의무를 엄격하게 구속하는 이유는 장차 근로기준법의 위반 분쟁을 사전에 예방하기 위함이다. (ii) 취업규칙: 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다. 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 이를 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 단시간근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(근기법 제94조). 이는 사용자가 일방적으로 단시간근로자의 근로조건을 저하시키는 것을 예방하기 위한 법적 취지이다. [7] 2. 임금 (i) 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다. (ii) 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다(근기법 제43조). (iii) 단시간근로자의 계속근로연수 1년에 대해 30일분의 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다. 이 경우 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 퇴직금으로 지급해야 한다(근기법 제2조). 또한 단시간근로자의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 통상근로자의 퇴직금제도에 차등을 두어서는 아니 된다. (iv) 단시간근로자의 비교대상근로자가 없는 경우에도 최저임금법에 따른 최저임금 이상을 지급해야 한다.  3. 근로시간 (i) 단시간근로자의 소정근로시간은 엄격하게 보호되고 있다. 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 하며, 이 경우에도 1주 소정근로시간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다고 명시하고 있고 소정근로시간을 초과하여 연장근로를 하는 경우에는 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 이내에도 불구하고 그 초과근로에 대한 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 근로기준법의 경우 법정근로시간을 초과하는 연장근로에 대해서만 통상임금의 100분의 50 이상의 가산임금을 지급하지만, 단시간근로자의 경우에는 소정근로시간을 초과할 경우에도 가산임금의 지급을 규정하고 있다(기단법 제6조). (ii) 단시간근로자도 취업규칙에 명시된 휴일근로에 대해 100분의 50을 가산해서 지급하고, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 100분의 100을 가산한다(근기법 제56조). (iii) 단시간근로자가 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이 야간근로를 하는 경우에는 100분의 50을 가산한 임금을 지급해야 한다(동법 제56조). 4. 휴일과 연차유급휴가 단시간근로자의 휴일과 연차유급휴가는 통상근로자의 근로시간 비례원칙에 따라 동일하게 적용된다. (i) 휴일: 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 1일의 소정근로시간을 유급으로 주어야 한다. 시간급으로 임금을 계산할 경우에는 유급 주휴수당을 추가적으로 계산하여 지급해야 한다. 다만, 주말 근무나 휴일을 대체하기 위해 채용된 단시간 근로자의 경우에는 주말이 아닌 날에 주휴일을 유급으로 주어야 한다. ① 월요일부터 금요일까지 매일 6시간, 통상근로자는 주5일 근무하고, 시간급 1만원인 경우: [(30시간 x 4주) / (5일 x 4주) = 6시간]이 되므로 [6시간 x 1만원 = 6만원]이 된다. ② 그러나 통상근로자가 주6일을 근무하는 경우: [(30시간 x 4주) / (6일 x 4주) = 5시간]이 된다. [5시간 x 1만원 = 5만원]이 된다.(ii) 연차유급휴가: 사용자는 단시간근로자에게 연차유급휴가 횟수를 통상근로자와 같이 동등하게 부여하여야 한다. 이 경우 연차유급휴가는 시간단위로 계산하고, 1시간 미만은 1시간으로 본다. 또한 근속년수 1년 미만자의 월차유급휴가의 경우에도 매월 1일의 소정근로시간을 월차유급휴가로 주어야 한다. 단시간근로자의 연차휴가부여의 기준은 다음과 같다. 통상근로자의 연차휴가일수 ×단시간근로자의 소정근로시간× 8시간통상 근로자의 소정근로시간  단시간근로자가 주20시간 근무하는 경우, “15일 x (20시간/40시간) x 8시간 = 60시간”이다. 즉, 1일 연차유급휴가로 4시간이 보장되어야 한다. (iii) 산전후휴가: 사용자는 임신중인 단시간 여성근로자에 대하여 출산 전과 출산 후를 통합하여 90일의 출산전후휴가를 부여하여야 한다. 이 경우 출산전후휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 단시간근로자의 시간급에 1일의 소정근로시간을 곱하고 이에 60일을 곱한 금액을 ①산전후 유급수당으로 사업주로부터 지급받고, 나머지 30일분은 고용보험법에서 정한 바에 따라 ②산전후휴가급여를 지급받을 수 있다. (근기법 제74조). A의 시간급이 10,000원이고, 1일 소정근로시간이 5시간인 경우 ①산전후휴가 유급수당은 10,000원 x 5시간 x 60일 = 3,000,000원이고, ②산전후휴가급여는 10,000원 x 5시간 x 30일 = 1,500,000원으로 계산된다.  III. 차별적 처우의 금지와 적용의 제외 1. 차별적 처우의 금지 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 취업규칙과 근로계약에 따라 각종 수당 등을 지급하여야 하고, 통상근로자와 차별을 하여서는 아니된다는 것이다. 차별적 처우의 대상은 ① 임금[8], ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과급, ④ 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이다(기단법 제2조). 차별에 대한 구제신청은 노동위원회를 통해 할 수 있으며, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 제기하여야 하며 절차는 부당해고 구제신청사건에 준한 절차와 같다(기단법 제8조, 제10조 내지 제15조). 사용자는 단시간근로자가 차별시정을 신청한 것을 이유로 그에게 불리한 처우를 하지 못한다(동법 제16조). 사용자가 노동위원회의 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료에 처한다(동법 제24조) 2. 단시간근로자의 적용제외 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 ①주휴일(제55조), ②연차유급휴가(제60조), ③월차유급휴가(제60조), ④퇴직금(제34조), ⑤ 4대보험 중 산재보험을 제외한 고용보험, 국민연금, 국민건강보험이 적용되지 않는다. 사용자가 1주 소정근로시간을 14시간으로 정하고 추가로 매일 2시간씩(5일) 고정연장근로를 하는 것으로 근로계약을 체결한 경우, 노동부는 ‘필요에 따라 연장근로를 실시하기로 정했다고 보기는 어려운 점 등으로 보아 달리 볼 사정이 없는 한(고정연장근로를 포함한 시간이) 당사자간 근로하기로 미리 정한 근로시간’이라며 해당근로자는 퇴직금 지급 대상이라고 판단했다. 다만, 고정된 연장근로가 아니라 그때그때 일시적 필요에 따라 당사 합의로 연장근로가 이루어졌다면 소정근로시간에서 제외할 수는 있을 것이다.[9] IV. 시사점  단시간근로자에 근로조건이 상대적으로 열악한 이유는 차별적 처우에 대한 당해 사업장에 종사하는 동종근로자를 찾기가 어렵기 때문이다. 단시간근로자의 차별적 처우로부터 보호하기 위해 비교대상근로자에 대한 확대가 필요하다.[10] 이와 함께, 5인 미만 사업장의 경우에는 차별적 처우 자체가 적용되지 않고 있고, 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 적용되지 않기 때문에 노동법의 보호 사각지대라고 할 수 있다. 따라서 단시간근로자의 적극적인 활용을 위하여서는 차별적 처우 개선을 위한 비교대상근로자의 확대와 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용을 점진적으로 확대해 나가야 할 것이다. ▲사진=사업주가 알아야 할 알바·파트타이머의 노동법 기준(그림:정하은)[1] 고용노동부∙노사발전재단, 「시간선택제 일자리 도입과 운영안내서」, 2013년.[2] 김형배, 「노동법」, 제24판, 박영사, 2015년, 1287면.[3] 근로기준법 시행령 제9조, [별표 2][4] 근기법 제50조는 1주 40시간, 1일 8시간; 제69조(연소자의 근로시간)는 1일 7시간, 1주 40시간; 산업안전보건법 제46조(유해위험한 근로자의 근로시간) 1일 6시간, 1주 34시간.[5] 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결.[6] 그 자세한 내용은 근기법 및 근기법 시행령 제9조, [별표 2]), 기단법, 최저임금법 등에 따라 정리함.[7] 대법원 1990.5.28, 선고 90다19647 판결.[8] 근기법 제2조: “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.[9] 근로기준과-5085, 2009.12.1.[10] 박귀천, “단시간근로자에 대한 법적 쟁점”, 「노동리뷰」, 2008년 2월호, 한국노동연구원, 25면.]]> 정봉수노무사 Mon, 27 Apr 2026 17:14:03 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7463 드라마 ‘서울 자가에 대기업 다니는 김부장 이야기’ 속 김 부장은 임원 승진에서 탈락하자마자 지방 공장으로 좌천되고, 결국 희망퇴직으로 회사를 떠난다. 25년간 회사에 헌신하며 인정받던 숙련 인력이 단 한 번의 승진 누락으로 조직의 ‘애물단지’가 되어 밀려나는 모습은 한국 직장인들의 서글픈 자화상이다.
왜 승진하지 못하면 퇴사해야 하는가? 이 질문을 깊이 들여다보면 우리 기업 인사구조의 고질적인 한계가 드러난다. 한국 기업 대다수는 직무나 역할의 변화와 관계없이 근속연수에 따라 직급과 임금이 자동으로 상승하는 ‘연공 중심’ 체계를 유지하고 있다. 이러한 피라미드 구조에서는 고직급 인력이 늘어날수록 인건비 부담이 기하급수적으로 커진다. 기업은 결국 조직의 활력을 유지한다는 명목하에 희망퇴직이라는 이름으로 숙련된 인력을 밀어내며 균형을 맞추려 한다.
하지만 이러한 ‘승진 아니면 퇴출’ 식의 노무관리는 급격한 고령화 사회와 정면으로 충돌한다. 생산가능인구는 급감하는데, 조직은 여전히 “임원을 못 달면 떠나라”는 낡은 문법을 고수할 수 있을까? 이는 국가적으로도 숙련된 인적 자본의 막대한 손실이자, 기업 입장에서도 지속 가능성을 저해하는 악수(惡手)다.이제는 승진 중심의 인사제도를 ‘역할과 직무 중심’으로 대전환해야 할 때다. 승진이 조직 내 유일한 성공 척도가 되어서는 안 된다. 김 부장이 임원이 되지 않더라도, 그가 25년간 체득한 전문성과 현장 경험이 ‘프로젝트 리더십’, ‘후임 양성’, ‘기술 전수’ 등 다양한 방식으로 조직에 기여하고 인정받을 수 있는 구조가 필요하다.연공 서열에서 벗어나 ‘중고령자 적합 직무’를 개발하고, 생애주기에 맞춘 유연한 커리어 패스(Career Path)를 구축해야 한다. 숙련된 시니어가 조직의 ‘걸림돌’이 아닌 ‘디딤돌’이 될 수 있도록 제도를 재설계하는 것, 이것이 인구 절벽 시대를 맞이한 우리 기업들이 풀어야 할 가장 시급한 과제다.드라마 속 김 부장의 퇴장이 단순히 한 개인의 몰락이 아닌 우리 사회 인사 시스템의 전면적인 개혁을 촉구하는 엄중한 경고로 읽혀야 하는 이유다. 장정화 J&L인사노무컨설팅 대표·공인노무사]]> 장정화 Mon, 27 Apr 2026 17:09:39 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7144 서론: 노동 정책이 ‘무역 전쟁’의 전장이 된 시대 2026년 3월 31일 발표된 미국 무역대표부(USTR)의 '2026년 국별 무역 장벽 보고서(NTE)'는 한국 경제에 서늘한 경고장을 던졌다. 과거의 통상 마찰이 주로 관세나 덤핑 문제에 국한되었다면, 이제는 한 국가의 내부 노동법과 규제 환경 자체가 강력한 '비관세 장벽'으로 규정되고 있기 때문이다. 특히 이번 보고서에서 가장 눈에 띄는 대목은 한국의 '노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)'을 정조준했다는 점이다.노동자의 권익을 보호하겠다는 취지로 시행된 법안이 왜 세계 최대 시장인 미국의 통상 압박 수단이 되었을까? 그리고 왜 주한유럽상공회의소(ECCK)까지 나서서 "한국 철수"라는 극단적인 단어까지 입에 올리고 있을까? 이제 노란봉투법은 단순한 국내 노사 갈등을 넘어, 대한민국 호(號)의 글로벌 경쟁력을 결정지을 거대한 통상 현안이 되었다. 1. USTR의 경고: 노란봉투법, 왜 ‘무역 장벽’인가?미국 트럼프 행정부의 USTR은 노란봉투법을 한국 시장의 대표적인 비관세 장벽으로 명시했다. 미국 측이 지적하는 핵심적인 우려는 크게 두 가지다. 첫째, '사용자' 정의의 무한 확장이다. 개정된 노란봉투법은 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 노동조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배력을 행사하는 자를 사용자로 본다. 미국 기업들, 특히 한국에 진출한 글로벌 제조·서비스 기업들은 이 모호한 '실질적 지배력'이라는 문구가 자칫 원청 업체나 투자자를 예상치 못한 노사 분쟁의 소용돌이로 몰아넣을 수 있다고 우려한다. 이는 경영의 '예측 가능성'을 완전히 무너뜨리는 조치라는 것이 USTR의 시각이다. 둘째, 손해배상 청구의 제한이다. 파업으로 인한 손실에 대해 기업의 손해배상 청구를 개별적으로 제한하는 조항은, 미국적 시각에서 볼 때 기업의 정당한 재산권과 경영권에 대한 심각한 침해로 간주된다는 것이다. 불법 쟁의행위에 면죄부를 줄 수 있다는 우려는 곧 한국 내 투자 환경의 악화로 연결된다는 논리다. 2. 유럽의 시선: ‘투자 매력도’의 급격한 하락미국뿐만이 아니다. 평소 노동권 보호에 전향적인 태도를 보여왔던 유럽계 기업들조차 이번 노란봉투법에 대해서는 이례적으로 강한 반대 의사를 표명하고 있다. 주한유럽상공회의소(ECCK)는 법안 시행 전부터 "구체적인 가이드라인이 없는 상태에서의 법 집행은 기업 경영의 혼란을 가중시킨다"며 사실상의 반대 성명을 냈다.심지어 일부 유럽 기업들 사이에서는 한국의 노동 유연성 저하와 법적 불확실성을 이유로 생산 기지 이전이나 투자 철회 가능성까지 거론되고 있다. 유럽 자본은 전통적으로 '법치주의적 안정성'을 중시하는데, 노란봉투법이 가져올 사법적 혼란이 한국을 '매력 없는 투자처'로 만들고 있다는 분석이다. 3. 무역법 301조, 그리고 ‘경제적 보복’의 시나리오더욱 심각한 것은 이번 USTR 보고서가 단순히 '우려'를 표명하는 수준에 그치지 않는다는 점이다. 보고서는 노란봉투법을 미국 무역법 301조(Section 301) 조사 대상에 포함할 가능성을 시사했다. 무역법 301조는 외국의 불공정한 무역 관행에 대해 미국 정부가 일방적인 보복 조치를 취할 수 있도록 허용하는 강력한 법안이다. 만약 조사가 현실화되고 노란봉투법이 미국의 통상을 방해하는 요소로 최종 결론 난다면, 한국산 자동차, 반도체, 철강 등 주요 수출품에 대해 징벌적 관세가 부과될 우려가 있다. 잠재적 위험성:수출 경쟁력 약화: 관세 부과 시 한국 제품의 가격 경쟁력 급락.K-디스카운트 심화: 노동정책 리스크가 국가 신용도 및 기업 가치 하락으로 연결.통상 고립: 플랫폼법, 망 사용료 문제와 결합하여 미국과의 전방위적 통상 마찰 발생. 4. 종합적인 맥락: 디지털과 노동을 아우르는 규제 격랑우리는 이번 사태를 노란봉투법 하나만으로 봐서는 안 된다. USTR 보고서에서 지적된 플랫폼법(플랫폼 경쟁 촉진법), 망 사용료 부과 움직임, 고정밀 지도 데이터 반출 제한 등은 모두 하나의 궤를 같이하고 있다. 바로 '한국 특유의 규제 환경'이 글로벌 스탠더드와 충돌하고 있다는 점이다. 미국은 한국 정부가 국내 산업 보호를 명분으로 미 빅테크 기업(구글, 쿠팡, 넷플릭스 등)을 차별하고 있다고 판단한다. 여기에 노란봉투법이라는 노동 리스크까지 가해지면서, 미국 내에서는 "한국이 공정한 운동장을 제공하지 않는다"는 여론이 확산되고 있는 것이다. 결론: 글로벌 기준에 맞는 ‘정교한 보완’이 절실하다노동자의 권리를 보호하고 노사 관계를 선진화하려는 취지 자체를 부정할 수는 없다. 하지만 그 방법론이 글로벌 시장의 신뢰를 잃고 국익을 해치는 결과를 초래한다면, 이는 목적과 수단이 전도된 것이다. 정부와 국회는 이제 노란봉투법이 가져올 '통상 리스크'를 엄중히 인식해야 할 것이다. 1. 명확한 가이드라인 제정: '사용자'와 '실질적 지배력'에 대한 법적 정의를 보다 구체화하여 경영상의 불확실성을 최소화해야 한다. 2. 한미 FTA 채널 활용: USTR 및 미국 상공회의소와의 적극적인 소통을 통해 한국 노동법의 특수성을 설명하되, 글로벌 스탠더드에 부합하는 절충안을 모색해야 할 것이다. . 3. 균형 잡힌 시각: 노동권 보호와 기업 경영권, 그리고 통상 이익 사이의 황금비율을 찾아야 한다. 지금의 통상 환경은 우리에게 선택을 강요하고 있다. 폐쇄적인 '우리만의 룰'을 고집할 것인가, 아니면 세계 시장에서 당당히 경쟁할 수 있는 '글로벌 룰'에 합류할 것인가. 노란봉투법이 한국 경제의 발목을 잡는 장벽이 될지, 아니면 성숙한 노사 문화로 가는 징검다리가 될지는 지금 우리의 대응에 달려 있겠다. ]]> 박원용 Fri, 03 Apr 2026 09:07:12 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7091 1. 외국인근로자의 사회보험  사회보험은 산업재해보상보험, 고용보험, 국민건강보험, 국민연금이라는 4대보험으로 구성되며, 보험의 내용에 따라 적용을 달리하는 특징이 있다.(i) 산업재해보상보험은 외국인도 당연히 적용되지만, 나머지 사회보험은 적용상 차이가 있다. (ⅱ) 고용보험의 경우 외국인근로자는 한국에서 일시 체류하는 경우가 대부분이므로 본인의 선택에 의해 가입여부를 임의 적용으로 하는 경우가 많다. (ⅲ) 국민건강보험은 외국인근로자가 고용을 전제로 사업장에 채용된 경우에는 당연 가입대상이 된다. (ⅳ) 국민연금도 당연가입이 원칙이지만 외국 국가와의 관계에 따른 상호주의 원칙이 적용되고 있다. 외국인근로자의 체류자격에 따른 사회보험 적용현황 >
 다음에서는 외국인근로자의 사회보험 적용에 대해 구체적으로 살펴본다.  가. 산재보험법 산재보험료는 사업주가 전액부담하며, 산재보험요율은 사업업종의 위험여부에 따라 정부에서 고시하는 보험요율을 사업장의 보수총액을 곱하여 계산된 보험금을 납부한다. 동일사업의 산재보험료율을 적용함에 있어서 과거 3년간의 보험급여 금액의 85%를 넘거나 75% 이하인 경우 그 사업에 적용되는 보험료율을 50% 범위 안에서 결정해서 인상 또는 인하하여 그 사업에 대한 다음 사업연도의 산재보험료율로 적용한다.[1] 따라서 산재보험 수급으로 인해 다음연도의 산재보험료가 높아지게 될 수 있기 때문에 기업체에서는 가급적 산재보험처리를 기피하게 된다. 보험급여는 산재보험 적용대상 사업장의 근로자가 업무상 사유로 4일 이상의 요양을 요하는 부상, 질병을 얻거나 사망한 경우 당해 근로자(또는 유족)의 신청에 따라 지급한다. 보험급여의 종류에는 요양급여, 휴업급여, 상병보상연금, 장해급여, 유족급여, 간병급여, 장의비, 직업재활급여가 있다.   (1) 외국인근로자에 대한 적용 「산업재해보상보험법」(이하 “산재보험법”이라 한다)은 제1조(목적)에서 “근로자의 업무상 재해를 신속히 보상하고”라고 규정하여 보호대상을 근로자로 설정하여 두고 있으므로,[2] 외국인근로자는 체류자격과 무관하게 모두 산재보험법을 적용받는다. 외국인 신분이 산업연수생이든지 불법체류 신분이든지 근로를 제공하다가 다친 경우에는 산업재해로 인정하게 되었다.[3] 이는 대법원의 판례에서도 이를 확인하고 있다.[4] 산재보험은 국민여부 또는 불법체류 여부와 상관없이 업무상 재해를 당한 경우에 산재보상의 대상이 된다. 대법원은 불법체류는 단속의 대상임을 명백히 하고 있지만, 이미 제공된 사실적 행위의 노동에 대해서는 노동법의 보호가 있어야 한다는 취지에서 불법체류자도 산재보험이 적용된다고 판결하였다. 산재보험법은 근로자가 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸리는 경우 근로기준법상 사업주가 부담해야 할 보상책임을 국가가 대신하여 수행하는 사회보험제도이다. 산재보험은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에서 적용되는 것을 원칙으로 하면서, 사업의 위험률, 규모 및 사업장소 등을 참작하며 다음 사업은 예외로 산재보험법의 적용을 받지 않는다(산재법 제6조). 제외되는 사업장은 “① 가사서비스업,② 농업, 임업, 어업, 수렵업 중 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업” 등이다.[5] 따라서 산재보험법에서 적용되지 않는 사업이나 사업장의 경우와 3일 이하의 요양을 필요로 하는 산업재해의 경우에는 근로기준법에 따라 사용자가 업무상 재해에 대한 보상을 하여야 한다.[6]   (2) 외국인근로자와 관련된 쟁점  산재보험과 외국인근로자의 관계에 있어 법적용상 제한과 환경적인 한계가 있다. 우선 법적용상 제한은 산재보헙법의 적용제외 사업장으로 농업, 축산업, 어업 등은 상시 5인미만 사업장은 산재보험이 적용되지 않는 경우 재해보상에 한계가 있다.[7] 농업과 축산업의 경우에는 대부분 5인 미만 사업장이므로 산재보험이 적용되지 않아 사용자 책임으로 업무상 재해를 처리해야 하는데, 개인사용자의 재산적 한계가 있기 때문에 제대로 보상이 되지 않고 있다.[8] 산재보상법의 환경적인 한계는 다음과 같다. 첫째, 외국인근로자의 산업재해율은 내국인 근로자들에 비해 높다. 그 이유는 외국인근로자의 경우 의사소통이 제대로 되지 않아 안전지시가 정확히 전달되지 않고, 산업안전시설을 갖추지 못한 열악한 작업장에서 일하는 경우가 많고 외국인들 스스로가 숙달된 기능인이기보다는 단순기능 초보자들이 많기 때문이다. 둘째, 불법체류 외국인근로자들은 강제출국의 위험이 있으므로 중대재해가 아닌 한 본인 스스로 치료를 받지 않으려 한다. 회사들도 산재보험에 신청하지 않고 치료비만 부담하여 외국인근로자에게 영구장해가 남는다든지 산재보험법상 보호를 받지 못하는 경우가 많다. 셋째, 사용자가 외국인근로자 산재사고가 발생했을 때 산재보험료 인상이나 산재다발 사업장으로 지정되어 추후 노동관청의 감사나 기타 불이익을 당하기 때문에 가급적 공상으로 처리하는 경우가 많다. 이에 대해 외국인근로자들도 산재보험제도를 잘 모르기 때문에 이를 묵인하는 경우가 많다. 나. 고용보험법 고용보험 보험료는 실업급여와 고용안정 · 직업능력개발사업의 보험료로 구분하여 부과되는데, 실업급여 보험료는 근로자와 사용자가 각 1/2씩 부담하고, 고용안정 · 직업능력개발사업 비용은 사용자가 부담한다(고보법 제6조).[9] 실업급여의 수급자격은 갖춘 상태에서 비자발적으로 실업이 되고 구직노력을 하여야 지급된다.  (1) 외국인근로자에 대한 적용 고용보험은 실업의 예방, 고용의 촉진 및 근로자의 직업능력의 개발과 향상을 꾀하고, 근로자가 실업한 경우에 생활에 필요한 급여를 실시하여 근로자의 생활안정과 구직 활동을 촉진함으로써 경제·사회 발전에 이바지하는 것을 목적으로 마련된 사회보험이다(법 제1조). 고용보험은 모든 사업 또는 사업장에 적용되는 것을 원칙으로 하되 사업의 규모를 고려하여 예외규정을 두고 있다. 고용보험은 근로자 입장에서 실업급여를 받는 것이 주 목적이므로 모든 근로자에게 적용되는 것이 원칙이지만, 실업급여의 도움이 필요하지 않거나 다른 보험에서 보호되는 경우에는 적용되지 않는다. 고용보험이 적용제외 되는 근로자는 ① 65세 이상인 자, ② 1월간 소정근로시간이 60시간(1주간 15시간)미만인 자, ③ 국가공무원법 및 지방공무원법에 의한 공무원, ④ 사립학교교원연금법의 적용을 받는 자, ⑤ 선원법에 의한 선원, ⑥ 거주 자격이 없는 외국인근로자 등이다. 다만, 체류자격을 가진 외국인은 임의가입이 가능하다. 출처 : 근로복지공단, “2026년 산재·고용보험 가입 및 부과업무 실무편람”  ※ ×로 표시된 경우에는 임의가입도 불가함에 유의 고용보험은 실업급여 부분과 고용안정·직업능력개발사업 부분으로 나누어져 있다. 실업급여 보험료는 노사가 절반씩 납부하고, 고용안정사업과 직업능력개발사업 보험료는 사업주가 전액 부담한다. 실업급여 부분은 실업수당과 산전산후 휴가수당 및 육아휴직 급여의 재원이 된다. 따라서 외국인이 고용보험을 가입하지 않으면 실업수당뿐만 아니라 산전산후 휴가수당과 육아휴직 급여를 받을 수 없다. 한국에서 취업을 목적으로 체류하는 외국인근로자중 실업급여를 받을 의도가 없는 경우에는 가입을 하지 않을 수도 있다[10]. 전문외국인력(E-1∼E-7)은 근로계약 종결 후 6개월 이상 구직비자(D-10)를 통해 계속 체류가 가능하기 때문에 실업급여 수령이 가능하다. 그러나 단순기능 외국인근로자(E-9)의 경우에는 비록 실업급여에 가입하더라도 근로계약 종결 후 구직신청을 한 다음 3개월 이내에 다른 사업장에서 취업하지 못할 경우 강제출국 대상이 되므로 실업급여의 혜택이 제한된다(외고법 제25조 제3항). 실업급여는 실업으로 인해 경제적 수익이 없을 때 근로자들이 기댈 수 있는 최후의 보류인 점을 볼 때, 사회보험의 기초항목이라 할 수 있다. 따라서 외국인근로자도 고용보험의 실업급여 부분에 대해 임의 가입이 아닌 의무가입으로 전환하여야 실업기간 중 근로자의 생존권을 보호할 수 있을 것이다. 고용보험의 고용안정사업과 직업능력개발 사업은 사업주의 보험료 전액부담으로 진행되는 것이기 때문에 외국인근로자도 모두 적용된다. 따라서 근로자의 직업능력개발에 관련된 제반 교육을 참가할 수 있고, 고용보험의 지원을 받아 자체적으로 교육프로그램을 개발할 수 있다. 회사가 지원받을 수 있는 고용안정산업 및 직업능력개발사업에 관한 금액은 고용보험료 납부액의 100분의 100 이내(우선지원 사업장의 경우에는 100분의 240) 이다(고보법 시행령 제42조 제1항).[11]   (2) 외국인근로자와 관련된 쟁점 사업주의 의무부담에 의해 납부되는 직업능력개발 사업에 따라 외국인의 직업능력개발 사업에 대한 체계적인 지원이 필요하다고 할 수 있다.[12] 우선 직업능력을 개발하여 단순기능인이 아닌 숙련공이나 전문기능인으로 발전해 나갈 수 있도록 직업능력에 기회를 주어야 할 것이다. 또한 의사소통능력 부족과 한국문화의 이해 부족으로 인한 노사갈등이나 산재사고가 다수 발생하고 있어 고용보험의 직업능력개발사업을 적절히 활용하여 외국인근로자들의 직업능력 개발에도 정책적 배려가 필요하다.[13] UN의 외국인근로자 권리협약 제43조에서도 외국인근로자가 “① 직업지도 및 직업소개 서비스의 이용, ② 직업훈련, 재훈련 시설과 기관의 이용”과 관련하여 고용국 근로자와 평등한 대우를 향유한다고 규정하고 있다.[14] 독일의 경우 외국인근로자는 의무적으로 최소 600시간 통합교육에 참석하여야 한다.[15] 실업급여 가입을 임의로 하면 사회보험이 제공하는 기본적인 보험혜택을 받을 수 없다. 전광석 교수는 “사회보험에서 외국인 가입자라는 이유로 급여를 제한하는 것은 타당하지 않다. 사회보험법은 보험료를 납부하고 사회적 위험이 발생한 경우 보험료에 상응하는 급여를 제공하는 법률관계를 규율하고 있다. 따라서 사회보험법에서 보험료 납부와 관련된 법률관계는 급여지급과 관련된 법률관계와 통일체를 이루어야 한다“고 하면서 외국인근로자의 고용보험 임의가입을 의무가입으로 해야 한다는 입장이다.[16]  단순기능 외국인근로자의 경우에도 외국인고용법 제25조 제3항에 근로계약 종결 후 구직신청 3개월 이내 타 사업장에 취업하지 못하면 출국해야 한다는 규정이 있기 때문에 안정된 실업급여를 받기 어렵다. 그러나 점차 외국인근로자가 장기체류하고 있고, 단기체류 기간은 2012년 도입된 성실근로자 체류기간 연장제도 등의 도입으로 인하여 실업급여의 중요성이 대두되고 있다. 또한 실업급여에 가입되어 있어야지 출산전후휴가급여나 육아휴직급여를 받을 수 있다. 따라서 외국인근로자에 대해 고용보험의 가입을 의무화하는 것에 대해 검토가 필요하다고 본다.[17]   다. 국민건강보험법 국민건강보험은 국민의 질병이나 부상에 대한 예방, 진단, 치료, 재활과 출산, 사망 그리고 건강증진에 대하여 보험급여를 실시함으로써 국민보건을 향상시키고 사회보장을 증진하기 위함을 목적으로 한다(건보법 제1조). 국민건강보험은 직장가입자와 지역가입자로 구분되는 의무보험으로, 현재 전체국민의 약 97%가 국민건강보험에 적용되고, 그 외에는 기초생활보장수급자 등에 속하는 공공부조에 해당하는 의료급여법에 의하여 의료서비스를 제공받고 있다.[18] 직장가입자에서 제외되는 자는 근로자를 채용하지 않은 자영업자, 1월 미만 기간동안 고용되는 일용근로자, 비상근 근로자 또는 1개월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 시간제 근로자 등이다.[19] 직장가입자의 보험료는 표준보수월액에 보험료율을 곱한 금액이 되며, 여기서 산출된 금액에 근로자와 사용자가 각각 50%씩 부담한다(건보법 제69조). 따라서 개인의 표준보수월액에 따라 차등 납부가 된다.[20] 노인장기요양보험은 인구의 고령화와 노인요양의 필요성으로 인해 2008년 7월부터 국민건강보험에서 별도로 도입된 사회보험제도이다. 고령이나 치매⋅중풍 등의 노인성 질병으로 혼자서는 거동이 불편한 노인에게 세수, 목욕, 식사 배변처리, 간호 등 필요한 요양서비스를 제공하는 제도이다.[21] 장기요양보험료는 건강보험료에 장기요양 보험료율(8.51)을 곱한 금액을 건강보험료와 함께 납부한다.  (1) 외국인근로자에 대한 적용 국민건강보험이 적용되는 모든 사업장가입자나 지역가입자 모두 당연 적용되어 보험료를 납부한다. 다만 「노인장기요양보험법」 제7조 제4항에 따라 외국인고용법의 고용허가제에 속하는 외국인근로자(E-9)와 방문취업 동포근로자(H-2)는 별도의 적용제외 신청절차를 통해 장기요양보험 가입자에서 제외를 받을 수 있다. 제외신청의 근거가 없는 다른 외국인근로자들은 모두 장기요양보험에 자동 가입되어 보험료를 건강보험료와 함께 납부한다.   (2) 외국인근로자와 관련된 쟁점 외국인과 재외국민은 관련법에 의해 체류자격이 인정되는 경우 건강보험 의무가입 대상이다. 원어민 강사의 경우에도 사용자가 4대보험의 의무가입 사업주이지만 국민연금과 국민건강보험을 의도적으로 누락시켜, 원어민 강사가 건강보험혜택을 받지 못하는 경우가 많다.[22] 이는 국민건강보험에 사업장가입을 하지 않았다고 하여 마땅한 처벌조항이 없기 때문이다. 사업장가입자가 아닌 경우 지역가입자로 분류되어 강제제도 가입해야 하지만, 매년 새로운 사용자와 근로계약을 하는 경우 거주지가 명확하지 않기 때문에 지역가입자로서도 보호되지 않는다. 특히, 불법체류 외국인근로자는 건강보험이 적용되지 않는다고 명시하고 있다(동법 제109조 제4항). 2019년 6월 현재 37만 명의 불법체류 외국인근로자가 상시 체류하고 있는 상태에서 만성질환과 출산 및 육아관련 질환 등 의료수요가 증가하고 있음에도 불구하고 건강보험 적용제외에 따른 과다한 의료비로 인하여 제대로 된 보장은 받기가 어렵다.[23] 불법체류근로자에 대해서는 국가정책상 사회보험의 적용을 제외하고 있지만, 헌법상 보장된 인간으로서 기본권 보장을 위해 의료보험 적용이 반드시 필요하다.[24]  라. 국민연금법  국민연금제도는 국민이 납부한 연금재원을 가지고, 해당 국민이 일정한 연령에 이르렀을 때 노령연금을 지급하거나, 연금가입자가 장애나 사망한 경우 그 가족의 생계를 위해 연금을 지급하는 제도이다(국연법 제1조). 국민연금은 1988년 1월 1일 국민연금법 시행으로 시행되어 초기에는 10인 이상 사업장만 적용하다가 그 후 점차적으로 확대하여 국내에 거주하는 18세 이상 60세 미만의 국민은 국민연금의 가입대상이 된다(동법 제6조). 다만, 공무원연금법, 군인연금법 및 사립학교연금법의 적용을 받는 공무원 · 군인 및 사립학교 직원은 가입대상에서 제외된다. 국민연금 가입대상자는 사업장가입자와 지역가입자로 구분되는데, 상시 1인 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 당연적용사업장이 된다. 사업장 가입자에서 적용제외 되는 자는 근로자를 채용하지 않은 자영업자, 1월 미만의 기간 동안 고용되는 일용근로자, 비상근근로자 또는 1개월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 시간제 근로자 등이다. 연금보험료는 소득에 비례하여 근로자와 사용자가 각각 50%씩 부담한다.[25] 국민연금법에 따른 급여의 종류는 노령연금, 유족연금, 장애연금, 반환일시금이 있다.[26]  (1) 외국인근로자에 대한 적용 국민연금법 제126조에 따라 국민연금법을 적용 받는 사업장에 사용되는 외국인과 국내에 거주하는 외국인은 당연히 사업장가입자 또는 지역가입자가 된다. 다만, 그 국민연금에 상응하는 연금제도를 그 외국인의 본국법이 대한민국 국민에게 적용되지 아니하면 해당 외국인에게도 국민연금을 적용하지 않는다는 상호주의의 입장을 취하고 있다. 그리고 국민연금의 가입 적용대상에서 제외되는 외국인은 일시적으로 체류하거나 소득이 없는 외국인이다.[27]  국민연금은 외국인근로자가 국민연금 사업장에 취업한 경우 당연가입 조건으로 적용되는데 노령연금을 수급하기 위해서는 10년 이상 국민연금에 가입하고 60세의 연령에 도달하여야 한다. 외국인근로자가 이를 충족하기는 쉽지 않다. 이 경우 반환일시금을 수령하는데, 이는 출신국과의 사회보장 협장에 따라 기 납부한 국민연금 보험료를 일시반환 받을 수 있다. 여기에 사회보장 협정이 체결된 국가에 대해서만 일시 반환금이 적용된다(표 3-8 참조). 그러나 고용허가제의 송출국가는 대부분이 사회보장협정이 이루어지지 않는 국가이므로 해당 국가의 외국인근로자는 국민연금의 수급권이 없기 때문에 국민연금 가입대상에 일시반환금을 수령할 수 없었다. 이에 대해 노령연금 혜택을 받을 수 없음에도 불구하고 일시반환금을 수령하지 못하는 것은 재산권의 중대한 제한이라는 문제가 제기되어 상호주의 태도 등을 고려하여 2007년 5월 국민연금법 개정으로 국민연금 반환일시금을 지급하지 않는 국가의 외국인근로자에도 지급하고 있다. 또한 관련하여 국민연금에 대한 재산권적 가치를 인정한 헌법재판소 결정에 따라 2015년 1월 국민연금법이 개정되어, 국민연금에 상응하는 연금제도가 없는 국가의 외국인 경우에는 국민연금의 가입자에서 제외되었다(동법 제126조).[28] 
출처 : 국민연금, “2026년 알기 쉬운 국민연금 사업장 실무안내”. (2) 외국인근로자와 관련된 쟁점 노령연금 수령자가 되기 위해서는 국민연금의 최소 가입기간 10년과 수급연령 60세[29]를 충족하여야 하기 때문에 사실상 외국인근로자가 노령연금을 수령하기가 힘들다(국연법 제77조). 따라서 이 요건을 충족하지 못한 외국인근로자는 출국할 때에 국민연금 납입금을 일시 반환금으로 수령할 수 있다. 단순기능 외국인의 경우에는 단기순환방식으로 체류하고 대부분이 3년 내지 5년 이내에 본국으로 돌아간다. 이 경우 그 동안 납부한 국민연금을 반환일시금으로 수령하게 되는데, 국민연금은 근로자와 사용자가 각각 소득의 4.5%씩 총 9%의 보험료가 적립된다. 따라서 국민연금의 고령연금을 수령할 가능성이 거의 없는 단순기능 외국인근로자에 국민연금을 적용하는 것은 사업주의 입장에서는 추가적 과세라고 할 수 있다. 단기체류가 예정된 단순기능 외국인에 대한 노령연금의 실효성이 감소할 수 밖에 없다고 할 수 있다. 2. 외국인근로자의 전용보험 가. 출국만기보험 출국만기보험은 퇴직금에 갈음하여 퇴직금에 해당하는 금액을 적립하는 것으로 외국인근로자가 퇴직할 경우 퇴직금에 갈음하여 수령한다(외고법 제13조). 사용자는 납입보험료로 고용허가제에 기재된 월 통상임금의 8.3%를 매월 납부하여야 한다. 이는 퇴직금의 체불을 예방하기 위한 것으로 고용허가제의 비전문취업(E-9)과 방문취업(H-2) 근로자에 한정된다.[30] 출국만기보험은 근로자가 퇴직급여보장법상 퇴직금을 대신하여 운영하는 보험으로 사업장에서 이탈하지 않고 1년 이상 근무한 경우에 한해 외국인근로자가 퇴직시 보험금이 지급 된다. 다만, 1년 이상 사업장에 근무한 외국인근로자가 사업장을 이탈한 때에는 보험금을 수령할 수 없다. 왜냐하면 출국만기보험의 성격상 출국을 전제로 퇴직금이 지급되기 때문이다. 헌법재판소는 불법체류의 예방목적을 위해 예외적으로 퇴직을 전제로 하는 것이 아닌 출국을 전제로 퇴직급여를 지급해도 외국인고용법의 취지에 맞는다고 하여 합헌을 결정하였다. 그러나 이에 대한 반대의견으로 퇴직금은 근로에 대한 생존권적인 임금이므로 14일 이내에 지급해야 한다는 의견을 명시하였다.[31] 사용자는 출국만기보험 및 임금체불 보증보험, 외국인근로자는 상해보험 및 귀국비용보험에 의무적으로 가입해야 한다.[32] 사용자가 외국인근로자를 재고용시에는 출국만기보험과 보증보험의 기존 보험가입기간을 연장하여야 한다(외고법 제13조).[33] 출국만기보험 가입 후 외국인근로자가 1년 미만 근무한 경우에는 해당 외국인근로자에게는 보험금이 지급되지 않는다. 외국인근로자가 동일한 사업장에서 1년 미만으로 근무하거나 이탈하는 경우에는 사용자에게 보험금이 반환된다. 출국만기보험이 퇴직금에 갈음하여 지급되므로 근로기준법 제36조에 따라 퇴직 후 14일 이내에 지급하도록 되어 있지만, 외국인근로자 특성상 반드시 출국 되도록 공항의 출국심사를 마친 경우 곧바로 지급하도록 하고 있다. 
출처 : 고용노동부, ⌜2019년 고용허가제 업무편람」, 452면. 외국인 전용보험 중 출국만기 보험의 경우에는 불법체류를 방지하기 위해 외국인근로자가 퇴직하고 본국으로 귀국할 때 공항에서 수령하거나 귀국 후 수령할 수 있도록 하고 있다. 그런데, 외국인근로자가 고용허가제로 입국하여 5년 동안 여러 번 사업장 변경을 한 경우 출국을 하지 않았다는 이유로 퇴직금에 갈음한 출국만기보험을 수령할 수 없도록 하는 것은 내국인근로자와의 차별적 대우라고 할 수 있다. 해당 출국만기보험의 지급요건에 대하여 헌법재판소는 합헌으로 결정하면서 외국인고용법의 취지를 고려하여 이를 외국인근로자가 불법체류자가 될 경우 인권 침해 등을 예방하기 위한 합당한 조치라고 설명하고 있다.[34] 그러나 그 반대의견은 “외국인근로자의 불법체류를 방지한다는 목적으로 퇴직금의 성질을 가진 출국만기보험금의 지급시기를 출국한 때부터 14일 이내로 정하고 있는데, 이러한 입법목적은 기본적으로 출국만기보험금이 가진 퇴직금의 성질을 전혀 고려하지 않은 것으로 그 정당성을 인정하기 어렵다”고 판시하고 있다.[35] 따라서 출국만기보험의 예외사항으로 사업장 변경 시는 출국하지 않더라도 보험금을 수령할 수 있어야 한다.[36]  나. 보증보험 사용자는 외국인근로자의 임금체불에 대비하여 보증보험에 의무적으로 가입해야 한다(외고법 제23조). 이 보증보험은 사용자의 임금체불시 대신 외국인근로자에게 지급하는 것이므로 보험회사가 체불임금을 먼저 지급하고, 보험회사는 기지급된 체불임금에 상당하는 금액을 회사에 청구하게 된다. 임금체불시 외국인근로자는 먼저 고용노동부 지방노동청 근로감독과에 체불사실을 신고하고, 임금체불확인서를 발급받은 경우에라야 보험금을 지급받을 수 있다. 다만, 임금체불금액이 보증금액 한도인 200만원을 초과할 경우에는 보증금액 한도 내에서 외국인근로자에게 체불임금을 지급해야 한다. 나머지 임금체불금액은 사용자에게 직접 청구하거나 일반 체불임금 처리절차와 같게 진행한다. 또한 고용노동부에 임금체불 구제절차를 모두 거쳐 체불확정을 받더라도 이는 보증보험 증권을 통해서 받는다는 것은 기존의 방향과 큰 차이가 없기 때문에 보증보험의 효과가 얼마나 있을지 의문이다. 따라서 임금체불에 대해 사업주가 인정하는 경우 바로 보증보험을 통해 체불 임금을 외국인근로자에게 지급하는 방식으로 지급방식의 개선이 필요하다고 본다.  다. 귀국비용보험과 상해보험  귀국비용보험은 외국인근로자가 체류기간 만료 도래시 출국을 유도하고, 불법체류를 방지하기 위해 귀국시 필요한 비용을 대비하고자 외국인근로자가 의무적으로 가입해야 하는 보험이다(외고법 제15조). 보험금은 체류 기간 만료시 귀국에 필요한 항공료를 지원하기 위한 용도로 사용된다. 보험료 납입은 입국일(E-9 단순기능외국인) 또는 근로계약 개시일(H-2 방문취업 동포근로자)로부터 80일 이내에 이루어져야 한다. 이 보험료는 그 취지에 따라 일시적인 출국에는 지급하지 않고, 외국인근로자가 근로계약 만료 또는 체류자격 만료로 출국하는 경우에만 지급된다.  상해보험은 외국인근로자(E-9, H-2 체류자격)가 업무상 재해 이외의 상해 또는 질병사고 등에 대비하여 근로계약 효력 발생일부터 15일 이내에 가입해야 한다(외고법 제23조). 상해보험 보험료 성별, 연령에 따라 차이가 있으나 3년 가입시 2만원 정도이다. 상해보험은 보험료가 낮은 만큼 보험료 수령액도 제한적이다. 외국인근로자가 사망하거나 후유장해가 있는 경우에 한해 최대 3000만원, 질병사망인 경우에는 1500만원이 지급된다. 즉, 개인질병으로 입원하여 수술이나 장기간 요양하는 경우에는 상해보험 수당 지급이 제외된다. 3. 평가  외국인근로자에 대한 4대 보험은 당연가입으로 처리되고 있다. 산재보험의 경우 농어촌 지역의 5인 이내 사업장에서 산업재해를 당한 경우 제대로 재해보상이 이루어지지 않고 있어 개선이 요구된다. 고용보험이 임의보험으로 외국인근로자가 실업이나 타사업장으로 이전할 경우, 출산휴가나 육아휴직의 경우 미가입에 따른 고용보험의 보호를 받지 못한다. 국민건강보험의 경우 불법체류자 신분은 적용제외가 됨으로 인해 가장 중요한 건강보호에 미흡한 면이 많다. 국민연금은 단순기능 외국인근로자(E-9)의 경우 단기순환제로 장기체류가 불가능한 대상인데도 국민연금이 강제가입 대상으로 하고 있어 국민연금 보험료에 대해 사업주에 대해 추가 부담을 줄 수 있기 때문에 4대 사회보험중 국민연금이 제외되는 것이 필요하다. 외국인근로자 전용보험의 경우에도 개선해야할 점이 많다. 퇴직금에 갈음하여 지급하는 출국만기보험은 임금임에도 불구하고 근로자의 출국을 전제로 지급하기 때문에 외국인근로자가 장기체류하면 임금을 지급받지 못하는 결과를 초래할 수 있어 예외적인 적용이 필요하다. 보증보험의 경우에도 노동청의 임금체불확인을 전제로 지급하기 때문에 외국인근로자가 이용하기가 쉽지 않다. 상해보험의 경우 그 보험의 적립금과 한도액이 너무 적어 실보험으로서의 혜택이 너무 적다고 할 수 있다. 앞으로 보험금 의 인상을 통해 상해보험의 역할을 제대로 할 수 있는 수준이 되어야 할 것이다. 



[1] 이상국, 「산재보험법(I)」, 제3판, 대명출판사, 2014.1. 554면. [2] 4대사회보험의 관련 법률 제1조 목적에서 산재보험과 고용보험은 보호대상이 근로자이고, 국민연금과 국민건강보험은 보호대상이 국민이다. 따라서 산재보험은 외국인도 근로자로서 당연 적용된다. [3] 전광석/외 2인, 「사회보장법」, 163면; 최홍엽, “외국인근로자의 사회보장”, 앞의 논문, 158-159면. [4] 대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결 (요양불승인처분취소): 불법체류자 산업연수생의 최초 산재인정 건이다. “출입국관리 법령에서 외국인고용제한 규정을 두고 있는 것은 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지, 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반권리 등의 법률효과까지 금지하려는 것으로 보기는 어렵다”고 판시하였다.[5] 산재법 시행령 제2조(법의 적용 제외 사업) 제6호.[6] 근로복지공단, “2019년 산재·고용보험 가입 및 부과업무 실무편람”, 7-8면.[7] 노호창, “이주여성과 사회보장법제”, 「이주젠더법학」제9권 제2호, 이화여자대학교 젠더법학연구소, 2017. 8. 26-27면.[8] 국제앰네스티, 「한국 농축산업 이주노동자 착취와 강제노동」, 36-37면[9] 근로복지공단, “2019년 산재·고용보험 가입 및 부과업무 실무편람”, 7-46면.[10] 근로복지공단, “2019년 산재·고용보험 가입 및 부과업무 실무편람”: 원칙적으로 고용보험의 실업급여 적용에서 제외하고 있다. 다만, 외국인도 다음의 몇 가지 사항에 해당 될 때 적용의 대상이 된다. (고용보험법 시행령 제3조: 적용제외 근로자) ①「출입국관리법 시행령」 제12조의 규정에 따른 외국인 중 주재(D-8), 기업투자(D-8), 무역경영 (D-9)의 체류자격을 가진 자는 국가 간의 상호주의 원칙에 따라 법이 적용된다. ③ 그러나 「출입국관리법 시행령」 제23조 제1항에 따른 체류자격을 가진 보험가입 여부는 신청자의 재량에 따른다(임의가입 대상자). ③ 「출입국관리법 시행령」 제12조의 규정에 따른 장기적으로 체류 가능한 영구체류자 [거주(F-2), 영주(F-5), 결혼이민(F-6)]는 고용보험의 당연가입 대상이다.[11] 전광석, 「한국사회보장법론」, 집현재, 2016, 416-420면[12] 고용보험의 보험료는 실업급여부분과 고용안정사업 및 직업능력개발사업의 보험료로 구분한다. 실업급여부분은 근로자와 사용자가 5:5로 나누어 납부하지만, 고용안정과 직업능력개발 사업은 사업주가 보수총액을 기준으로 납부하기 때문에 그 외국인근로자도 당연적용 근로자가 된다. 참조: 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」제16조의10(보수총액 등의 신고) ① 사업주는 전년도에 근로자에게 지급한 보수총액 등을 매년 3월 15일까지 공단에 신고하여야 한다.[13] 전광석외 2인, 「사회보장법」 197면[14] 최홍엽, “UN의 이주근로자권리협약과 한국의 노동법 현실”, 「영남법학」 제31호, 영남대학교 법학연구소, 2010,10, 525-528면. [15]유길상외 3인, 「외국인력 도입 관리시스템 개편방안 연구」, 고용노동부의 연구용역, 2012.12, 157면. [16] 전광석, 「한국사회보장법론」, 197면. [17] 최홍엽, “외국인근로자의 사회보장”, 168면.[18] 노호창외, “외국인의 사회보장”, 「이민법」, 468면. [19] 국민건강보험, “2019 사업장 업무편람”, 33-36면.[20] 국민건강보험료는 2019년 기준 6.46%로 사용자 3.23%와 근로자 3.23%를 납부한다. 여기에 추가되는 노인장기요양보험료는 사용자와 근로자가 각자의 보험건강보험료율에 각각 8.51%를 곱한 금액을 납부한다. [21] 노인장기요양보험법 제2조(정의). 1. “노인등”이란 65세 이상의 노인 또는 65세 미만의 자로서 치매, 뇌혈관성질환 등 노인성 질병을 가진 자를 말한다. 2. “장기요양급여”란 6개월 이상 동안 혼자서 일상생황을 수행하기 어렵다고 인정되는 자에게 신체활동, 가사활동의 지원 또는 간병 등의 서비스나 이에 갈음하여 지급하는 현금 등을 말한다. [22] 이병운/고준기, “외국인근로자의 보건의료 현황과 문제점”, 「한양법학」 31, 한양법학회, 2010.8, 333면. [23] 이병운/고준기, “외국인근로자의 보건의료 현황과 문제점”, 335면.[24] 최홍엽, “외국인근로자의 사회보장”, 162-164면. [25] 2019년 기준보험료는 기준소득 월액의 9%로 사용자가 4.5%와 근로자가 4.5% 각각 부담한다. [26] 국민연금, “2019년 알기 쉬운 국민연금 사업장 실무안내”, 2019, 32-36면. [27] 제외되는 외국인: ① 출입국관리법 제25조에 따라 체류기간연장허가를 받지 아니하고 체류하는 자, ② 출입국관리법 제31조에 따른 외국인등록을 하지 아니하거나 같은 법 제59조 제2항에 따라 강제퇴거명령서가 발급된 자, ③ 체류자격이 문화예술(D-1), 유학(D-2), 기술연수(D-3), 일반연수(D-4), 종교(D-6), 방문동거(F-1), 동반(F-3), 기타(G-1)인 자이다.[28] 전광석, 「한국사회보장법론」, 274면. 노호창, “이주여성과 사회보장법제”, 「이주젠더법학」제9권 제2호, 이화여자대학교 젠더법학연구소, 2017. 8, 34-35면; 이다혜, 「시민권과 이주노동–이주노동자 보호를 위한 ‘노동시민권’의 모색–」, 175면.[29] 2007년 국민연금법(제8541호)에 따라 2015년부터 수급연령이 조정에 들어가 각 5년마다 1세씩 조정이 들어가 각 5년 마다 1세씩 영장되어 2033년부터는 65세부터 수급권을 가지는 것으로 변경되었다. [30] 이하룡, 「외국인근로자와 외국적 동포」, 박문각, 2014, 475-476면; 하갑래, 「근로기준법」, 1031-1032면.[31] 헌법재판소 2016.3.31. 선고 2014헌마367 결정(출국만기보험 위헌심사 청구에 합헌) [32] 미가입시 500만원 이하의 벌금 또는 과태료가 부과된다.[33] 고용노동부, 「2019년 고용허가제 업무편람」, 2019. 5. 449-487면; 정기선, 「2013년 체류외국인 실태조사: 고용허가제와 방문취업제 외국인의 취업 및 사회생활」, 법무부 출입국·외국인정책본부, 35면; 유길상외 3인, 「고용허가제 시행평가 및 제도 개선방안」, 27면[34] 헌법재판소 2016.3.31. 선고 2014헌마367 결정 (출국만기보험의 합헌)[35] 헌법재판소 2016.3.31. 선고 2014 헌마 367 결정에서 재판관 이정미, 김이수, 서기석의 반대의견.[36] 노호창, “외국인 고용에 있어서의 몇 가지 쟁점에 관한 규범적 검토”, 217-218면. ]]> 정봉수노무사 Tue, 31 Mar 2026 10:20:12 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7037 ▣ 근로자 추정제, 권리 보호와 입증 불가능성 사이의 딜레마• 노무제공자를 우선 근로자로 간주하는 ‘근로자 추정제’ 도입 논의 진행-플랫폼·프리랜서 확산 속 기존 법 기준의 한계를 보완하려는 취지-입증 책임을 근로자 → 사용자로 전환해 권리 보호 강화 목적• 제도의 핵심 구조-“타인의 사업을 위해 직접 노무 제공” 시 근로자로 추정-민사 분쟁 전반(근로기준법, 퇴직금, 최저임금 등)에 광범위 적용• 가장 큰 쟁점: 추정 번복 가능성-사용자가 근로자가 아님을 입증해야 하는 구조-단순 의심이 아닌 ‘확신을 주는 본증’ 필요• 지휘·감독 ‘했다’는 증거는 남지만, ‘안 했다’는 증거는 남기 어려워, 존재하지 않는 증거를 요구받는 구조 발생• 한국경제 https://buly.kr/1w5Wrp

▣ 유죄 판결에도 부당해고가 된 이유• 불법촬영으로 형사 유죄(징역 10개월, 집행유예 2년) 확정된 근로자 해고 사건-회사는 “금고 이상 형 선고 시 해고 가능” 규정을 근거로 즉시 해고-징계위원회 등 징계절차 없이 해고• 판단 경과-지방노동위: 정당한 해고-중앙노동위: 징계절차 미이행 → 부당해고-1심: 절차 생략 허용-2심: 징계사유 해당 시 절차 필수 → 부당해고• 2심 판단의 핵심 논리-징계해고 사유에 해당하면 원칙적으로 징계절차 거쳐야 함-취업규칙·단체협약은 근로자에게 불리하게 확장 해석 불가• ‘유죄 확정’만으로 부족했던 이유-집행유예로 근로 제공이 불가능한 상태 아님(긴급성 부족)-징계절차 생략할 특별한 사정없음-해고는 사유와 별도로 절차적 정당성 독립적으로 요구• “해고할 이유가 충분해도, 절차를 틀리면 해고는 무효가 된다”• 중앙경제 https://buly.kr/1y0QK5k

▣ 공감 리더십의 심화: AI 시대의 리더십 재정의• 데이터 분석, 성과 지표 관리 등 과거 리더의 핵심 업무였던 관리(Management) 기능이 AI 비서와 ERP 시스템으로 이관 • 이제 리더의 존재 가치는 수치 너머의 맥락(Context)을 읽는 데 있어, 팀원이 겪는 개인적 슬럼프, 동료 간의 미묘한 갈등, 업무의 의미를 찾아주는 '감정적 조율자'로서의 역할이 강조• AI 불안(AI-Anxiety) 케어-기술의 발전 속도가 빨라지면서 자신의 직무가 대체될지 모른다는 구성원들의 불안감-리더는 구성원 개개인의 강점과 AI 기술을 어떻게 결합할지 함께 고민하는 커리어 코치가 되어야 • 초개인화된 리더십(Hyper-Personalized Leadership)-획일적인 보상이나 복지보다 개별적인 가치를 중시하는 알파/Z세대-단순한 친절이 아니라, 데이터 기반의 통찰에 인간적 배려를 더한 고도의 리더십 기술이 필요 • HBR https://bit.ly/4bysOe1

▣ 소설 《7년의 밤》을 통해 본 통제자의 두 얼굴• 강은주: 자신의 신념을 타인에게 강요하는 유형-남편을 "자신이 정한 위치에서 정한 일을 해야 하는 존재"로 규정함-자신의 치열한 생존 방식과 절제력을 타인에게도 동일하게 적용함• 오영제: 사랑과 헌신으로 포장된 병적인 소유욕 유형-가족을 자신의 권위와 통제력을 확인하는 수단으로 간주함-상대를 인격체가 아닌 자신의 방식대로 움직이는 신체 일부처럼 취급함• 통제하는 사람들의 무결점의 확신과 나르시시즘-자신에게는 아무런 문제가 없으며, 자신의 방식이 곧 정의라고 믿음-스스로를 심리적으로 완벽한 표본이라 여기는 '악한 사람'의 특징을 보임• 통제받는 사람에게 남는 치명적인 결과는 학습된 무기력과 우울증-상대가 '통제 불가능한 존재'임을 깨닫는 순간, 상황을 바꾸려는 시도를 멈춤-반복적인 좌절 경험이 저항과 표현, 꿈조차 포기하게 만들어• 관계의 회복을 위한 근본적인 질문: 가면 뒤의 진실 마주하기, 소유와 사랑의 구분• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/3NKUAo3

♣ Today's Book ♣바울은 옥중 편지에 썼다. “내 마음을 고백하자면 저는 죽기를 소망합니다. 그런데도 저는 그 소망을 뒤로 미룹니다. 그건 여러분들이 아직도 나를 필요로 하기 때문입니다.”그러고 보니 나도 언젠가 강의에서 말했었다. 나를 위해 쓰려고 하면 나 자신은 너무 보잘것없는 존재라고, 그러나 남을 위해 쓰려고 할 때 나의 존재는 그 무엇보다 귀한 것이 된다고.(아침의 피아노 / 김진영 / 한겨레출판)
공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://blog.naver.com/dkulaw자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Thu, 26 Mar 2026 15:47:39 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6996 ▣ 지방 노동감독관 제도, 12월부터 시행• 제도 개요-2026년 12월부터 광역 지자체가 30인 미만 사업장 노동감독 수행-기존 ‘근로감독관’ → ‘노동감독관’으로 명칭 변경, 중앙·지방 이원화-지방감독관에 일부 수사권 부여, 영세사업장 사각지대 해소 목적• 시사점 -노동감독 권한의 지방 분산으로 현장 대응력 강화 기대-인력·예산 확보 없을 경우 제도 실효성 저하 우려-중앙과 지방 협력 체계 구축이 제도 성공의 핵심• 한겨레 https://buly.kr/FsKH5Db▣ 커버트(Covert) 괴롭힘과 미세 공격(Micro-aggression)• 폭언이나 직접적인 모욕보다는 의도적인 업무 배제, 정보 차단, 메신저를 통한 교묘한 따돌림 등 이른바 '보이지 않는 괴롭힘'이 실무상 가장 까다로운 쟁점• 고용노동부의 2026년 가이드라인은 ‘정당한 이유 없는 반복적 소외'를 괴롭힘으로 구체화• 사후 징계 중심에서 벗어나, 조직 내 '미세 공격(Micro-aggression)'을 즉각 수정하는 피드백 거버넌스 구축이 필수적• 심리적 위험 관리(Psychosocial Risk Management)의 표준화- 글로벌 기업들은 ISO 45003(직장 내 심리적 건강 및 안전 관리) 인증을 도입하며, 갈등 관리를 단순한 인사 관리의 영역이 아닌 '산업 안전'의 영역으로 격상-미국과 유럽의 선도 기업들은 리더의 성과 지표(KPI)에 '심리적 안전감(Psychological Safety) 점수'를 배정. 특히 능동적 경청(Empathic Listening)과 비폭력 대화(NVC) 역량이 부족한 관리자는 승진에서 배제-갈등을 개인 간의 문제가 아닌 시스템의 결함으로 간주하며, 제3자 중재 전문가(Ombudsman) 제도를 활성화하여 초기 단계에서의 '비사법적 해결'을 우선시• LCN https://bit.ly/4sXArjY

▣ 직장내 괴롭힘 사건, 피해자 죽고 경찰 종결했으나 검사는 기소• 직장 내 괴롭힘 피해자 사망 후, 경찰 불송치 → 검찰 기소로 뒤집힌 사건• 사건 개요-반도체 부품회사 엔지니어 故 방유림 씨, 직장 내 괴롭힘·성희롱 피해 호소 후 사망-생전 카카오톡에 폭행·욕설·성희롱 등 피해 정황을 지속 기록• 괴롭힘 및 회사·노동청 판단-상사가 목을 잡거나 엉덩이를 발로 차는 등 신체적·언어적 괴롭힘 발생-회사: 10건 중 4건만 괴롭힘·성희롱 인정, 가해자 징계-노동청: 회사 조치 “불합리하지 않다”며 행정종결• 경찰 수사 및 불송치 결정-피해자 사망 이후 수사 진행에 한계 발생-피의자 혐의 부인, 목격자·CCTV 없음 → “증거불충분” 판단-거짓말탐지기 ‘거짓반응’에도 불구하고 불송치 종결• 검찰 단계에서의 반전-유족 이의신청으로 사건 검찰 송치-검사는 진술 신빙성 및 수사 흐름 문제 인식, 휴대전화 포렌식·상담기록 등 보강 증거 확보• 강제추행·폭행 혐의 인정 → 피의자 불구속 기소, 법원 재판 진행 예정• 연합뉴스 https://buly.kr/5q95Ahh

▣ 지방 노동감독관 제도, 12월부터 시행• 제도 개요-2026년 12월부터 광역 지자체가 30인 미만 사업장 노동감독 수행-기존 ‘근로감독관’ → ‘노동감독관’으로 명칭 변경, 중앙·지방 이원화-지방감독관에 일부 수사권 부여, 영세사업장 사각지대 해소 목적• 시사점 -노동감독 권한의 지방 분산으로 현장 대응력 강화 기대-인력·예산 확보 없을 경우 제도 실효성 저하 우려-중앙과 지방 협력 체계 구축이 제도 성공의 핵심• 한겨레 https://buly.kr/FsKH5Db

▣ 회계사 연이은 사망, AI 때문인가, 구조적 과로 문제인가• 사건 개요-대형 회계법인(삼정KPMG) 소속 30대 회계사 2명 잇따라 사망-일부 내부에서 “AI 도입·인력 축소 압박” 원인 제기• AI 도입과 현장 괴리-회계업계, 감사·세무·컨설팅 전반에 AI 도입 확대 중-그러나 기술 수준·보안 제약으로 실제 업무 대체 효과는 제한적-맥락 판단·검증 필요 업무는 여전히 인간 의존• 오히려 늘어난 업무 부담-AI 오류·할루시네이션으로 재검토 필요 → 업무 증가-데이터 보안 문제로 외부 AI 활용도 제한-결과적으로 생산성 향상 체감 낮음• 인력 구조 변화-AI 전제로 중간 인력 축소, 주니어 채용 감소-수습 회계사 취업난 심화(미취업 급증), 반면 숙련 회계사(등록 회계사)는 증가• 시사점-AI는 아직 ‘대체’보다 ‘보조’ 수준 → 기대와 현실 괴리 존재-인력 축소와 결합될 경우 오히려 노동강도 악화 가능• 경향신문 https://buly.kr/NlalRZ

▣ 근로자 추정제도 개요 및 핵심 내용• '입증 책임'의 대전환-기존에는 노무 제공자가 본인이 '근로자'임을 직접 증명해야 했으나, 이 제도가 도입되면 "타인의 사업을 위해 노무를 제공하는 자는 우선 근로자로 추정"-이에 따라, 해당 인력이 근로자가 아니라는 사실(독립 사업자성 등)은 사용자(기업)가 입증해야• 인사노무 관리 시사점 -입증의 곤란성: '지휘·감독의 부존재'를 입증하는 것은 법리적으로 매우 까다로워 기업의 법적 리스크와 비용 부담이 급증할 우려 -인력 운용 재편: 비용 부담을 피하기 위해 플랫폼 기업들이 인력 채용을 줄이거나 위탁 구조를 전면 재검토하는 등 고용 시장의 위축 가능성• 추진 일정(예정)-2025년 12월: 근로기준법 개정안 및 일하는 사람 기본법 발의-2026년 5월 1일: 노동절에 맞춘 제도 공포 및 시행 목표(현재 국회 논의 중)• 고용노동부 https://buly.kr/7mDPxn1

▣ 일 잘하던 팀원의 퇴사 통보, 붙잡아야 할까?• 성과 좋고 문제 없던 팀원이 갑작스럽게 퇴사 통보, 팀장은 배신감·당혹감·업무 공백에 대한 불안 동시에 경험 • 붙잡고 싶은 이유-핵심 인력 이탈로 인한 성과 저하 우려, 진행 중인 프로젝트 영향-대체 인력 확보에 시간·비용 발생 • 대응 고민 포인트-연봉 인상·직무 조정 등 조건 제시 유혹 발생-그러나 특정 인력에 대한 예외적 조건은 조직 내 형평성 문제 야기 가능• 핵심 딜레마-개인을 붙잡는 것이 조직 전체에 긍정적인가-단기적 공백 vs 장기적 조직 신뢰·공정성 사이의 선택• 시사점-퇴사 통보는 ‘결과’이지 ‘원인’이 아님 → 사전 소통 부재가 핵심 문제-핵심 인력 유지 전략은 사후 대응이 아닌 평소 관계·피드백 관리에서 결정-리더는 개인 retention보다 조직 전체의 기준과 신뢰를 함께 고려해야• 팀장클럽 https://buly.kr/A47GiWQ

♣ Today's Book ♣날이 갈수록 지친다. 이제는 모든 힘들이 소진된 걸까. 아니 그렇지 않다. 내게는 많은 힘들이 충분히 남아 있다. 그 힘들이 다만 무기력한 잠재력으로 고여 있을 뿐이다. 그걸 길어내어 모두 써야 한다. 아니면 나는 이 싸움에서 패배한다. 나는 살고 싶다. 나는 기어코 돌파해야 한다. 나의 사랑을 증명해야 한다.(아침의 피아노 / 김진영 / 한겨레출판)
By L.K.M공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://blog.naver.com/dkulaw자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Tue, 24 Mar 2026 11:17:30 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6969 ▣ 자동화 시대, ‘효율’보다 중요한 것은 인간의 감정과 자기인식• 이제는 “AI를 어떻게 생각하는가”보다 “AI가 어떤 감정을 느끼게 하는가”가 중요• 자동화의 숨은 변수: 자기인식(self-perception)-기술이 지나치게 쉽게 만들어주면 오히려 ‘속임수 느낌’이나 성취감 저하 발생-사람은 노력의 일부를 유지할 때 더 긍정적 자기인식을 형성• 사례: 케이크 믹스의 실패와 개선-너무 간편한 제품 → 소비자 만족도 낮음-‘달걀 직접 추가’ 과정 삽입 → 참여감·자존감 회복 → 판매 증가 • 자동화가 비즈니스 성과에 미치는 심리적 영향-감정은 매출, 고객 충성도, 입소문, 직원 만족, 업무 성과에 직접 영향-기술 도입 효과는 ‘심리 반응’에 의해 결정• 결론: 인간 중심 자동화가 핵심-자동화는 일을 대신하는 것이 아니라 ‘사람이 자신을 어떻게 느끼게 하는가’를 설계하는 것-성공하는 기업은 기술이 아니라 ‘경험과 감정’을 디자인 • HBR https://buly.kr/EI5RtN0

▣ AI 자동화의 역설, 몸은 편해졌지만 마음은 더 지친다• 조직심리학 관점 연구: AI 자동화 확산으로 육체 노동 감소·효율 증가, 그러나 심리적 압박과 고립감 심화• 육체적 웰빙: 긍정 효과 뚜렷-로봇·센서 활용으로 위험 작업 감소 및 건강 보호-근골격계 질환 예방 등 물리적 안전 개선• 정신적 웰빙: 부담 집중 영역-업무가 ‘수행’에서 ‘모니터링’ 중심으로 변화-알림·데이터 과다 → 인지 과부하, 상시 긴장 및 피로 증가• 관계적 웰빙: 사회적 고립 심화-대면 소통 감소, 인간 대신 기계와 상호작용 증가-알고리즘 의사결정의 불투명성 → 조직 신뢰 저하• 스필오버(Spillover) 효과 발생 가능성-정신적 스트레스가 신체 건강·사회적 관계로 확산되는 현상 -단순 피로를 넘어 전반적 웰빙 악화 위험• 동아일보 https://buly.kr/DwFvvQt

▣ 채용 공고의 임금 공개, 공정성 vs. 고용 위축 우려• 이재명 대통령, 채용 공고상 임금 공개 필요성에 공감 표명• 제22대 국회, ‘공정채용법 개정안’ 4건 이상 발의-채용 공고에 임금·근로시간 등 구체적 근로조건 명시 의무화 추진-구직자 알 권리 및 채용 절차 투명성 확보 목적• 고용노동부는 고용 위축 가능성 등 부작용 우려-공고 조건과 실제 계약 불일치 시 ‘허위 공고’로 과태료 부담-기업이 공고를 축소·모호하게 작성하거나 채용 자체를 줄일 가능성 제기• 서울경제 https://buly.kr/APwmJ4q

▣ 대법원 “수익 연동형 성과급은 임금 아냐”• 대법원 “회사 이익 구간에 따라 지급되는 성과급은 임금 아냐” • 1·2심 판단: 성과급 포함 ‘임금성 인정’-성과급·조건부 상여·건보료 대납 모두 근로 대가로 인정-정기성·일률성·고정성 갖춘 통상임금 해당 판단• 대법원 판단: 원심 파기환송-성과급이 근로 제공의 직접 대가로 보기 어렵다고 판단-지급 기준이 ‘회사 수익’ 중심 → 근로성과와 직접 연동되지 않음• 판단 기준의 핵심 차이-(임금 인정) 지급 기준이 사전에 확정 + 근로성과 반영-(임금 부정) 기업 이익 등 외부 변수 중심 + 근로 대가성 약함 • 시사점: 성과급 설계 방식이 법적 리스크 좌우-‘수익 연동형’은 임금성 부정 가능성-‘성과·규정 기반 고정 구조’는 임금으로 인정될 가능성 높음• 파이낸셜뉴스 https://buly.kr/1n5eFC0

▣ 정부, 38도 넘는 폭염이면 '야외작업 중지' 검토• 고용노동부, 체감온도 38도 이상 시 야외작업 전면 중지 권고 검토• 현행 제도: 체감온도 33도 이상 시 휴식 의무-2시간마다 20분 이상 휴식 부여-미준수 시 산업안전보건법에 따라 형사처벌 가능• 이번 조치의 성격: ‘강제’ 아닌 가이드라인-법적 처벌 규정 없음-근로감독관을 통해 현장 준수 유도 계획• 시사점: 폭염 대응 기준 강화 흐름-단순 ‘휴식’ → ‘작업 중단’으로 정책 방향 확대-기업의 자율적 안전관리 책임 및 대응 체계 중요성 증가• 조선일보 https://buly.kr/7bIecD4

▣ “언제 폭발할지 몰라” 대전 화재 공장 퇴사자들, '오일미스트' 경고했었다• 대전 안전공업 공장 화재로 74명 사상 발생(사망 14명, 부상 60명)• 과거부터 오일미스트 문제 지속 제기-공기 중 기름 입자 확산 → 호흡기 질환·두통 유발-환기 불량 시 폭발·화재 위험 증가• 전·현직 노동자들의 반복된 경고-“언제 폭발할지 모르는 불안” 호소-악취, 미스트, 열악한 휴게시설, 안전관리 부족 지적-높은 임금 외 근무환경은 “최악” 평가• 시사점: 구조적 안전관리 실패-현장 경고 무시 + 형식적 점검 → 대형 참사로 이어질 가능성-아리셀 화재 참사와 유사한 위험관리 실패 반복• 한국일보 https://buly.kr/44zUzzh

▣ 통제하는 사람의 심리• 소설 : 과도한 통제가 비극으로 이어짐-딸들의 삶을 전면 통제한 어머니 → 관계 단절·자율성 박탈 → 극단적 결과-가해자는 끝까지 자신의 문제를 인식하지 못함• 스캇 펙의 : ‘악한 사람’의 본질 분석-자신의 문제를 인식하지 않음(자기완전성 신념)-타인을 약화시키며 통제 구조 유지, 비판을 받으면 강한 분노로 반응• 통제의 특징: ‘사랑처럼 보이는 지배’-걱정·헌신·책임감의 언어로 통제 정당화-“너를 위해서”라는 명분 아래 선택권 침해-관계를 통해 권력과 역할 유지• 통제하는 사람의 주요 행동 패턴-타인의 감정·선택을 자신이 더 잘 안다고 확신-상대의 성장·독립을 위협으로 인식-조건부 관심(“내 방식대로 해야 인정”)-비판을 공격으로 받아들이고 피해자화• 대응 1단계: 알아차림-통제와 사랑을 구분하는 인식 필요-관계의 불편함이 구조적 문제일 수 있음을 이해• 대응 2단계: 경계 설정-맞선다는 것은 싸움이 아니라 ‘선 긋기’-삶의 결정권이 자신에게 있음을 명확히 하는 것-상대의 불편함이나 죄책감을 대신 책임지지 않기• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/44zV0Av

▣ 선 넘은 퇴사 압박성 업무지시와 부당해고• 사건 개요: 법무 담당 전무에게 탕비실 관리 등 업무 전환-비품관리, 카페관리, 시설관리 등 비전문 업무 부여-신규 업무를 연속적으로 지시하며 갈등 심화• ‘망신 주기’ 성격 업무 지시 문제-전문성 없는 해외선물 브리핑 지시-법원 “업무 필요성 부족, 모욕 목적 의심” 판단• 업무 지시의 문제점-기존 직무와 무관한 업무 부여-교육·훈련 없이 갑작스러운 역할 변경-불명확한 지시(매뉴얼 작성 등)와 비현실적 기한 설정• 법원의 판단 기준: 업무의 필요성, 지시의 구체성, 수행 가능성→ 3가지 모두 충족되지 않으면 정당한 업무지시 아님• 한국경제 https://buly.kr/APwmJc6

♣ Today's Book ♣내가 악한 사람이라고 부르는 사람들의 행동에 있는 가장 지배적인 특징은 남에게 죄를 덮어씌우는 책임 전가이다. 그들은 마음속으로부터 스스로를 비난의 대상에서 제외시키기 때문에 자연히 자기를 비난하는 상대에게 손가락을 겨눌 수밖에 없다. 자신의 자아를 흠 없이 보존하기 위해 다른 사람을 희생시킨다.(거짓의 사람들 / 모건 스캇 펙 / 비전과사람들)
By L.K.M공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://blog.naver.com/dkulaw자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Mon, 23 Mar 2026 13:56:47 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6914 미국에서 오래 생활하였던 김성권노무사가 미국노동법에 대해서 자세히 연재한다. 첫번째 코너로 채용절차와 근로계약에 대한 법률 파트를 자세히 해설하고 있다.많은 노무사 독자들의 관심을 당부한다.미국에서는 채용 단계에서부터 연방 차별금지법(U.S. Equal Employment Opportunity Commission)이 엄격하게 적용된다. 따라서, 직원 채용 광고 문안 등을 작성하는 경우에 나이, 성별, 신분, 결혼 여부, 인종 관련 문구 등의 차별적 문구가 들어가지 않도록 주의해야 한다. 특히, “Young applicants preferred”, “Men only”와 같은 표현은 금지된다. 미국의 연방 차별금지법(U.S. Equal Employment Opportunity Commission)미국의 연방 차별금지법은 개인이 차별받지 않을 권리를 보장하고 있으며, 주마다 차이가 있기는 하지만 기본적으로 구인·구직, 승진, 해고 시 차별금지법을 위반하는 행위에 대해서는 엄격하게 단속한다. 따라서, 인종, 국적, 종교, 성별, 장애, 나이, 성적 취향 등을 기준으로 고용 및 인사 결정을 하면 안되므로, 고용 시에도 이러한 정보를 요청하지 않도록 해야 함은 물론이고. 고용 후에도 이러한 요소가 직원에 대한 인사 결정에 영향을 주지 않도록 유의해야 한다. 한국의 이력서와 미국의 이력서(Resume)의 가장 큰 차이점은 정보 공개 수준이다. 한국 이력서에는 지원자의 사진, 성별, 나이, 가족관계, 특기·취미, 신장, 체중, 시력 등의 부수적인 개인정보들을 요구하기도 하지만, 미국의 이력서에서는 이러한 정보는 거의 볼 수 없다. 미국에서는 지원자의 외모, 인종, 종교, 신체적 특징에 따른 고용 시 차별로 인해 소송을 당할 수 있는데, 이러한 정보를 이력서에 기재하도록 요구하는 것 그 자체가 소송이 발생할 빌미로 될 수 있기 때문이다.마찬가지의 이유로, 채용을 위한 인터뷰 진행 시 개인 신상정보를 묻는 것 또한 문제가 될 수 있다. 인터뷰 진행 시 개인 신상정보를 질문하는 경우, 그것이 고용 결정에 영향을 주었다고 지원자가 주장할 수도 있으며 심지어 차별 소송(Discrimination Lawsuit)을 당할 수도 있다. 예를 들어 인터뷰 진행 시 나이를 질문하고 채용을 하지 않는 경우 지원자가 ‘고용주는 내가 충분히 자격이 있음에도 나이가 많아 채용하지 않았다’라고 주장하며 문제를 제기할 수도 있다. 따라서, 면접시 나이, 결혼 여부, 임신 계획, 종교 등을 물어보는 것은 차별소송의 근거가 될 수 있으므로 주의해야 한다.고용관계와 근로계약1) 미국의 임의고용관계(employment at will)
대한민국의 경우, 근로기준법에 따르면 ‘정당한 이유 없이’ 직원을 해고할 수 없다(근로기준법 제23조 제1항). 반면에, 미국 캘리포니아주를 비롯한 대부분의 주에는 이와 같은 해고 제한 규정은 없으며, 사용자 또는 근로자는 ‘정당한 이유 없이’ 언제든지 자유롭게 고용관계를 종료할 수 있는데, 이를 임의 고용 제도(Employment-at-will Doctrine)라고 한다. 
미국은 ‘계약자유의 원칙’에 따라 사용자나 근로자가 당사자의 자유로운 ‘의사’에 의하여 근로계약을 언제든지 그리고 아무런 이유 없이 해지할 수 ‘해고자유의 원칙’을 채택하고 있는 대표적인 국가로 알려져 있다. 그러한 이유때문에 미국에서 사용자는 언제나 아무런 이유 없이 언제든지 근로자를 해고할 수 있는 것으로 일반인들이 인식하고 있지만, 실무에서는 반드시 그런 것만은 아니라는 것을 유념할 필요가 있다. 
먼저, 미국의 ‘employment at will’에 따른 고용관계에서의 ‘임의 해지의 원칙’은 모든 근로계약에 적용되는 것이 아니라 근로계약 ‘기간’이 서면으로든 구두로든 확정되지 않은 경우에 한하여 적용된다는 점을 유의하여야 한다. 
미국에서는 우리나라와 같이 일정 근로조건을 반드시 서면으로 명시하거나 근로계약서를 작성할 것을 강제하지 않는다. 따라서, 미국에서는 근로계약서를 서면으로 작성하지 않거나 설령 근로계약서를 작성하더라도 근로계약기간이 별도로 합의되지 않는 경우가 많다. 근로계약 기간이 정해지지 않은 이러한 고용관계는 임의고용관계(employment at will)에 있다고 보기 때문에, 임의고용관계(employment at will)의 당사자는 임의 해지의 원칙에 따라 자유롭게 근로계약을 해지할 수 있는 것이다. 그러나, 사용자와 근로자가 명시적이든 묵시적이든 근로계약에서 합의한 ‘근로계약 기간’이 존재한다면, 즉, ‘기간의 정함이 있는 근로계약’은 임의고용관계가 아니므로 사용자는 원칙적으로 근로계약기간이 종료하기 전에 임의로 고용관계를 해지, 즉, 근로자를 해고할 수 없다.
한편, 임의고용관계에서는 근로자 또한 언제든지 아무런 이유 없이 사직할 수 있기 때문에, 만일 회사에서 매우 중요한 역할을 하던 근로자가 어느 날 갑자기 출근하지 않게 되면 사용자로서는 큰 타격을 받게될 수도 있다. 따라서, 회사 입장에서도 근로계약기간을 정해 두어야 할 필요성이 있고, 회사에서 역할이 큰 근로자일수록 근로계약기간을 설정할 가능성 또한 그만큼 더 높다. 그런데. 근로계약 기간을 정했음에도 불구하고 근로자가 계약기간 만료 전에 퇴사하는 경우에는 단순한 퇴사가 아니라 계약위반(breach of contract)에 해당하기 때문에 사용자는 실제 발생한 손해를 입증하여 손해배상을 청구할 수 있다. 다만, 우리나라와 마찬가지로 미국에서도 강제근로는 금지되기 떄문에, 사용자는 손해배상 외에 근로자에게 근로할 것을 강제시킬 수 있는 방법은 없다.
 다만, 손해배상의 경우 미국에서는 우리나라와 달리 근로계약 위반시의 손해배상의 법리를 판례법으로 구체적으로 형성하고 있으므로, 우리나라보다 사용자의 손해배상 청구가 훨씬 폭넓게 인정된다. 또한, 우리나라에서는 근로자의 근로계약 불이행에 대해 위약금 약정이 전면적으로 금지되지만(근로기준법 제20조 제1항), 미국에서는 위약금 약정이 금지되지 않으므로 이를테면 ‘계약기간 중도 퇴사 시 $5,000 지급한다‘는 식의 위약금 조항(Liquidated Damages)도 유효하다. 다만, 위약금의 내용이 과도하거나 손해배상이 아니라 벌금(penalty) 성격을 지닌다고 판단되는 경우에는 무효로 판단될 수 있다.
그뿐 아니라 임의고용관계라고 하더라도 근로계약상 ’특약‘으로 근로계약의 해지(해고)를 제한하는 경우(이를테면, ’Employees will only be terminated for just cause‘)에는 그에 따라야 하므로 임의해고가 제한된다. 나아가, 일부 주에서는 신의성실 원칙 위반 (Good Faith and Fair Dealing)되는 해고(이를테면, 퇴직금 지급 직전 해고 혹은 보너스 지급 직전에 해고)의 경우에도 임의해고가 제한될 수 있다. 그 외에도 취업규칙 등에 해고제한 규정이 있는 경우에는 임의해고가 금지된다. 특히 회사에 노동조합이 있는 경우에는 상황이 완전히 다르다. 
즉, 회사에 노동조합이 존재하고 사용자와 노동조합이 체결한 ‘노사합의’의 내용 중에 사용자의 임의해고를 배제시키는 합의가 있는 경우에는 그러한 노사합의가 우선적으로 적용되므로 사용자는 근로자를 임의로 해고하지 못한다. 이 경우에는 미국도 한국과 마찬가지로 부당해고 및 부당노동행위가 문제될 수 있다.
특히, 임의고용관계에서도 연방차별금지법(U.S. Equal Employment Opportunity Commission)에 위반되는 고용관계의 종료 혹은 사용자가 공공정책에 반하는 이유로 해고((Public Policy Exception)하는 것 또한 허용되지 않는다(이와 관련된 내용은 아래의 ‘해고’의 ‘미국의 임의 고용관계(employment at will)에서의 해고’를 참조하라). 2) ‘Exempt 직원’과 ‘Non-exempt 직원’ 미국 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)는 근로자를 Exempt 직원와 과 Non-exempt 직원으로 구별한다. Exempt 직원과 Non-exempt 직원의 가장 큰 차이는 오버타임 수당을 받을 수 있는지의 여부이다. Exempt 직원은 보통 정해진 연봉(Salary)이 지급되며, 오버타임 급여 적용이 안 되는 직원을 뜻한다(즉, 시간당 임금(hourly wage)이 아니라 정기적인 고정 급여를 받는 구조이다).반면에, Non-exempt 직원은 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act)이 정한 오버타임 급여를 받을 권리가 있다. 오버타임은 일주일에 일한 시간이 40시간을 초과하였을 경우 1.5배에 해당하는 급여가 적용되며 특정 상황에 부합하는 경우에는 2배의 급여가 적용된다. Exempt와 Non-exempt 분류는 직원의 업무와 급여를 고려하여 구분되는데, Exempt 직원의 요건은 다음과 같다. 1. 관리직 : 근로자 2인이상 관리, 채용· 해고 권한 보유, 주급 684달러 이상2. 행정직 : 사무실·비육체적 업무, 업무수행 재량권한 및 독립적 판단 유무, 주급 684달러 이상3. 전문직 : 과학·학문 분야, 고도의 지식 필요, 예술 분야, 창의 재능 필요, 주급 684달러 이상4. 외근영업직 : 주로 사업장 밖에서 판매 등 영업업무 수행, 임금 기준 없음5. 고액임금자: 사무직·비육체적·관리직 직무 종사, 연봉 10만 7432달러 이상 기업이 직원을 잘못 Exempt로 분류하는 경우에는 미지급 오버타임을 지급해야할 뿐 아니라 벌금이 부과되는데, 이 경우에는 특히 집단소송(class action)으로 확대되는 경우가 빈번하다. (참고) 포괄임금제 도입의 필요성 원래적 의미의 포괄임금제는 미국의 ‘사무직 월급 근로자’(Salary Workers)’에 대한 임금지급 형태에서 유래한다. 그러나 우리나라에는 미국의 사무직 월급근로자 제도에서 기원하는 원래적 의미의 포괄임금제가 제도적으로 존재하지 않는다고 보아야 한다. 그 이유는, 우리나라 근로기준법 체계하에서는 직종의 종류나 임금 수준의 고저를 불문하고, 모든 근로자에 대하여 원칙적으로 ‘시간급 임금체계’가 적용되기 때문이다. 이른바 ‘통상임금’ 개념 자체가 시간급 임금제도를 전제로 형성된 법 개념이라는 점에서도 이를 확인할 수 있다. 반면, 미국의 공정근로기준법 (Fair Labor Standards Act)은 근로자를 ‘면제직원(Exempt employee)과 비면제직원(Non- Exempt Employee)’으로 구분하여, 일정 소득 이상의 경영직, 행정직, 전문직, 외부 판매 및 컴퓨터 전문 직원과 같은 면제 직원 (Exempt Employee)들에 대해서는 연장근로 할증 임금의 적용이 ‘면제’되기 때문에, 면제 직원 (Exempt Employee)들에게는 시간외 근로에 대하여 연장 수당이 적용되지 않는다. 반면에, 비면제 직원(Exempt Employee)들은 연장 근로 할증 임금 규정 등의 적용이 면제되지 않으므로 우리나라와 유사하게 연장근로에 대해여 50%의 가산 수당이 적용된다. 그렇다고 하여 미국의 임금제도가 근로자 보호에 본질적으로 취약하다고 단정할 수는 없다. 미국 역시 일정 소득 수준 이하의 저임금 근로자에 대해서는 연장근로수당 제도를 포함한 강한 보호 규율을 적용하고 있기 때문이다. 결국 미국에서는 일정 수준 이상의 고액 연봉을 지급받는 면제직원들의 연봉은 원래적 의미의 ‘포괄임금’ 형태로 결정되므로, 우리나라에서 흔히 문제되는 바와 같은 연장근로시간을 전제로 한 인위적인 ‘포괄기본급 역산 방식의 포괄임금계약’을 체결할 필요가 존재하지 않는다. 이러한 비교법적 고찰에 비추어 볼 때, 우리나라 역시 향후로는 미국의 예를 참고하여, 생산직 근로자가 아닌 일정 연봉 이상의 고임금 사무직 근로자에 대하여는 원래적 의미의 포괄임금제를 제한적으로 인정할 필요성이 있는 것이 아닌지 검토해 볼 여지가 있다. 즉, 일정 수준 이상의 높은 보수를 지급받는 사무직 근로자에 대하여는 기본급과 연장·야간·휴일근로수당 등 각종 법정수당을 엄격히 구분하지 아니하고, 일정 금액을 연봉으로 정하는 원래적 의미의 포괄임금제 계약이 오히려 합리적일 수 있다. 물론, 육체적 노동을 수반하는 생산직 근로자나 저임금 사무직 근로자의 경우에는 그 근로의 성격상 이러한 포괄임금제가 적합하지 않음은 두말할 필요가 없다. 한편, 일본 역시 이러한 문제의식을 제도화한 사례를 보여준다. 일본은 2018년부터 연봉 1,075만 엔(약 9,700만 원) 이상의 고소득 근로자 중 금융상품 개발, 자산운용, 증권시장 분석, 컨설팅, 연구개발(R&D) 등 후생노동성이 지정한 5개 고도 전문 업무 종사자를 대상으로 이른바 ‘고도 프로페셔널 제도(高度プロフェッショナル制度)’를 도입하여, 노동기준법상의 초과근로·휴일·심야근로수당 규정을 적용하지 않고 있다. 3) 근로계약
한국에서는 근로조건 서면명시의무(근로계약서 작성의무)가 있으나, 미국공정근로기준법에는 근로계약서를 의무적으로 작성할 것을 명시하지 않았고 주법규내에서도 근로계약서에 대한 의무조항은 찾아볼 수 없다. 다만, 모든 주의 근로자는 직종과 연령에 상관없이 모두 직장보험에 가입하여야 하므로 굳이 문서로 근로계약서를 쓰지 않는다 하더라도 직장보험을 통하여 근로사실을 확인할 수 있다.
일단 채용이 결정되면 ‘오퍼레터(Offer Letter)’를 보내 동의 서명을 받아야 한다. 보통 ‘오퍼레터’는 계약서 형식이 아니고 ‘아래와 같은 연봉과 복지혜택 등의 조건으로 우리 회사에서 일할 것을 제안하니, 이를 수락한다면 서명을 해서 보내달라. 이 레터는 일정 기간 당신에게 직장을 보장해 주는 것이 아니고 근로계약서도 아니며 당신과 회사 간에는 임의 고용관계(employment at will)가 존재한다’는 방식의 내용으로 돼 있다.
만약 근로계약서가 존재할 경우 대부분 근로계약서에는 해고 사유를 열거해 놓고 있기 때문에 사용자는 근로계약서에 나와 있는 규정에 따라서만 해고할 수 있기 때문에 임의 고용관계에 따른 자유로운 해고는 불가능하다. 따라서 임의고용관계를 선호하는 미국에서는 근로계약서 대신 오퍼레터를 선호한다. 고용 제안서에는 업무 시작 날짜, 직책, 업무 범위, 급여, 복지 사항 등 기본적인 정보가 작성되는 것이 일반적이지만 근로계약기간은 명시하지 않는 것이 일반적이다.
미국에서는 경업금지 약정이나 기밀유지 약정을 하는 것이 일반적이므로, 신입 종업원이 맡을 업무와 관련해 회사 기밀 유지 서약 등을 받을 필요가 있다면 채용 시 받아두는 것이 좋다. 미국 이민법은 종업원 채용 시 미국에서 일할 자격이 있는지를 확인하도록 고용주에게 요구하고 있다. 따라서 시민권자, 영주권자 여부를 확인하고 이에 해당하지 않더라도 노동허가가 있는지를 사회보장카드, 운전면허증, 여권 등을 토대로 확인해 Immigration Form I-9을 작성해야 한다. I-9 Form (Employment Eligibility Verification)I-9 Form은 미국에서 근로자를 채용할 때 그 사람이 미국에서 합법적으로 일할 수 있는지 확인하기 위해 작성하는 연방 정부 서식이다. 모든 미국 고용주는 신규 근로자 채용 시 반드시 I-9 Form을 작성해야 한다. 미국 시민권자를 포함하여 영주권자 (Green Card holder), 취업비자 소지자, 기타 취업허가자 등 미국내에서 취업하고자 하는 자는 반드시 I-9 Form을 작성해야 한다. 작성 기한은 법으로 정해져 있는데, 근로자는 입사 첫날까지, 고용주 입사 후 3일 이내 작성해야 한다. 미국 이민국은 이런 근로자의 자격 심사를 편리하게 할 수 있도록 e-verify(전자고용인증) 사이트를 개설해서 즉석에서 종업원의 불법체류 여부와 고용 시 법적으로 문제가 없는지를 확인할 수 있도록 조치하고 있다. 현재 사용주가 종업원을 고용 시 e-verify를 의무적으로 사용하는 법안이 추진 중이다. ㅇ e-verify 사이트: http://www.uscis.gov/e-verify 4) 미성년자의 고용
공정근로기준법은 미성년자의 근로가 제한되는 범위를 지정하였는데, 미성년자가 법에서 규정한 가혹한 근로환경에서 근로하지 못하게 법으로 규정하고 있고, 미성년자를 가혹한 환경에서 근로시킨 사업장이 있을 경우 해당 사업장의 상품은 유통 및 취급이 금지된다. 보통 폭발물 제조, 자동차운전, 석탄 등의 채굴, 벌목ㆍ제재, 도살ㆍ식육가공, 해체 등 육체적으로 험하고 위험한 근로환경에서는 미성년자의 근로가 제한된다. 그러나 농업, 영화ㆍ연극, 신문배달 등에서는 미성년자라 할지라도 근로할 수 있으며, 취학이나 건강을 해치지 않도록 1일 또는 1주의 근로시간의 상한 및 야간근로의 제한이 있다.
미성년자의 경우 취업이나 근로를 할 시 당국에 허가를 받아야 하는데, 주마다 규정이 약간씩 다르다. 구체적으로 캘리포니아 주의 경우 만약에 가족이나 친인척이라 할지라도 미성년자에게 일을 시켰다면 미성년자를 직종을 막론하고 주의 노동부에 허락을 구하고 취업허가증(work permit)을 받아야한다. 그러나 뉴욕주의 경우 뉴욕주 미성년 취업허가규정 부모를 돕거나, 아니면 타인의 아이를 돌보거나, 잔디를 깎거나, 학교의 학생회 등에서 일하는 경우는 반드시 취업허가를 받지 않아도 된다. 미성년자가 농사일을 할 경우에도 취업허가는 면제되지만, 농사라도 만12세에서 만16세 미만일 경우에는 취업허가를 반드시 취득하여야만 한다.








]]> 김성권 Thu, 19 Mar 2026 09:27:33 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6833
▣ “노란봉투법 1호 피하자” 노조 공세에 몸사리는 기업 
• 법 시행 첫날 대규모 교섭 요구 발생-하청노조 407개가 원청 221곳에 단체교섭 요구, 조합원 규모 약 8만1600명-민주노총 소속 하청노조가 357개로 대부분 차지• 주요 산별노조 중심으로 원청 대상 교섭 확대-금속노조: 현대자동차, 현대모비스, HD현대중공업, 한화오션, 한국GM 등 16개 원청에 교섭 요구-건설산업연맹: 현대건설, 현대엔지니어링 등 90개 원청 대상 교섭 요구-한국노총: 포스코, 쿠팡CLS, 서울교통공사 등 9개 원청 대상 42개 하청노조 교섭 요구• 대부분 기업은 ‘분쟁 1호 사업장’ 회피 전략-교섭 요구 공고는 하되 실제 사용자성 판단은 최대한 늦추는 분위기-교섭단위 분리나 법원 판단 단계에서 대응 검토-분쟁 발생 시 법적 판례가 될 가능성을 피하려는 전략• 노동계는 ‘사용자성 판단’ 신속화 전략 추진-노동위원회에 교섭단위 분리 신청 31건 접수-창구 단일화 절차를 건너뛰고 사용자성 판단을 빠르게 받기 위한 ‘패스트트랙’ 전략• 핵심 상황 정리-노조: 사용자성 판단을 빠르게 끌어내기 위한 공격적 전략-기업: 법적 분쟁 1호 사례를 피하기 위해 대응을 지연하는 방어 전략-결과적으로 노란봉투법 시행 초기부터 노사 간 법적·전략적 충돌 심화 가능성• 한국경제 https://buly.kr/9tCRO6Z
▣ 강한 사람이 아니라 끝까지 싸우는 사람이 이긴다
• 복싱 챔피언 칼 프로치의 사례가 보여주는 ‘끝까지 싸우는 힘’-영국 복싱 챔피언 칼 프로치는 여러 경기에서 다운을 당했지만 끝까지 버텨 승리-2009년 저메인 테일러전에서 열세 상황에서도 마지막 라운드 KO 승• 우리의 삶도 하나의 ‘링’과 같다-직장, 인간관계, 일상 속에서 누구나 좌절과 무기력을 경험-무기력은 갑자기 생기는 것이 아니라 마음의 작은 틈에서 서서히 확산• ‘무기력의 누수’는 예방과 관리가 필요-집에 물이 새면 틈을 찾아 방수하듯 마음도 꾸준히 관리해야 함-일상적인 루틴이 마음을 보호하는 역할 수행(ex.산책, 물 마시기, 감정 기록 등)• 끝까지 싸운다는 것은 무작정 버티는 것이 아니다-자신의 한계를 이해하고 전략적으로 마음을 관리하는 것-작은 습관과 일상의 루틴이 무기력에 대한 대응 전략• 직장과 조직에서의 갈등도 같은 원리-부당한 상황, 조직 갈등, 관계 문제도 포기하지 않고 대응해야 함-다만 혼자서 모든 것을 감당할 필요는 없음• 필요할 때는 타인의 도움을 활용하는 것이 전략-마르쿠스 아우렐리우스: “의연하라. 아니면 남의 힘을 빌려서라도 의연해져라.”-전문가나 주변 사람의 도움을 받는 것은 패배가 아니라 지속 가능한 싸움을 위한 방법• 핵심 메시지-삶의 승패는 강함이 아니라 지속적인 자기관리와 회복력에 달려 있어 -작은 루틴과 도움의 네트워크가 결국 사람을 다시 일어서게 만들어 -결국 승리하는 사람은 끝까지 자신을 돌보며 포기하지 않는 사람• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/4Qowz1J


▣ 콜센터에 도입된 AI 상담사의 현실: 비용은 줄었지만 고객·노동자 모두 불만
• 기업들이 비용 절감을 위해 AI 상담 시스템을 빠르게 도입했지만, 고객 만족도와 노동환경은 오히려 악화-콜센터 고객 전화의 약 4건 중 1건이 AI 상담사에 대한 불만 항의-고객들은 AI 상담을 거쳐야 사람 상담사에게 연결되는 구조에 큰 불만• 현장 경험을 반영하지 않아 ‘깡통 AI’가 등장-상담사 경험을 반영하지 않아 고객 질문을 제대로 이해하지 못하는 사례 빈발-월요일 콜 폭주 시기에 불필요한 메시지를 보내 고객 문의를 더 증가시키는 등 운영 미숙• AI 도입 후 인간 상담사의 업무 난이도 상승-단순 문의는 AI가 처리하고 복잡하고 감정적인 상담만 인간에게 집중-하루 상담 건수는 줄었지만 통화 시간은 2~3배 증가, 결과적으로 상담 업무의 스트레스와 난이도가 상승• 감정 대응과 암묵지는 AI가 대체하기 어려움-사고·금융 문제 등 긴급 상황에서 고객 감정을 안정시키는 역할은 인간 상담사의 핵심 능력-고객의 모호한 표현을 실제 업무 질문으로 해석하는 ‘경험 기반 암묵지’가 중요• 전문가들은 ‘기술 낙관주의’ 경계 필요성 지적-AI 도입 기업의 95%가 투자 효과를 얻지 못했다는 연구 결과 존재-현장 노동자의 지식과 결합되지 않으면 AI 효과는 제한적• 핵심 메시지-AI는 데이터와 경험을 제공하는 노동자가 있어야 작동-사람의 지식과 현장 경험을 배제한 기술 도입은 조직과 고객 모두에게 부작용 초래• 한국일보 https://buly.kr/A47CMsk

▣ ‘퍼즐’은 AI에 맡기고 ‘미스터리’를 풀자 • 조직이 성과를 내려면 ‘스킬 기반 조직(Skills-Based Organization)’으로 전환해야• 직무 중심 조직의 한계와 스킬 중심 조직의 필요성-기존 조직은 직무(Job) 단위로 역할과 인재를 관리-그러나 디지털 전환과 업무 복잡성 증가로 직무 경계가 빠르게 무너짐-이에 따라 직무보다 개인의 스킬과 역량을 중심으로 인재를 활용하는 방식이 중요• 스킬 기반 조직(Skills-Based Organization)의 핵심 개념-직원의 직무 타이틀이 아니라 보유한 스킬을 기준으로 업무 배치-프로젝트, 과제, 조직 필요에 따라 유연하게 인력을 재배치-개인의 다양한 능력을 조직 전체에서 활용 가능• HR의 역할 변화-직무 설계 중심 HR → 스킬 관리 및 역량 개발 중심 HR-인재 배치, 학습, 프로젝트 참여 기회를 연결하는 플랫폼 역할 강화• 핵심 시사점-미래 조직 경쟁력은 직무 중심 구조보다 스킬 기반 인재 활용 능력에서 결정-기업은 직무 체계만 관리하는 방식에서 벗어나 직원 개개인의 역량 데이터를 기반으로 조직을 운영해야• DBR https://buly.kr/613loOC

▣ Z세대는 AI가 인간을 멍청하게 만들까 걱정한다
• Z세대는 AI를 적극 활용하면서도 인지 능력 약화를 우려-젊은 세대는 생성형 AI를 학습, 업무, 정보 탐색 등에 폭넓게 활용 -동시에 AI 의존이 인간의 사고력과 문제 해결 능력을 약화시킬 수 있다는 걱정도 함께 존재• AI 사용 확대가 인간의 사고 과정 변화 가능성 제기-AI가 정보를 대신 정리하고 답을 제공하면서 깊이 있는 사고나 분석 과정이 줄어들 수 있음-학습 과정에서 ‘스스로 생각하는 능력’이 약해질 위험이 제기• 교육과 조직에서의 과제-AI를 활용하면서도 비판적 사고, 창의력, 문제 해결 능력을 유지하는 교육 필요-기업 역시 직원이 AI에 지나치게 의존하지 않도록 학습과 활용 방식을 설계해야 함• 시사점-AI는 인간 능력을 약화시키는 기술이 아니라 사용 방식에 따라 역량을 강화하거나 약화시킬 수 있는 도구-미래 경쟁력은 AI 활용 능력과 인간 고유의 사고 능력을 함께 발전시키는 데 달려 있어 • 하버드비즈니스리뷰 https://buly.kr/8IxcYtg

▣ 글로벌 자금이 ‘청소년 마음건강’에 집중되는 이유
• 글로벌 재단과 기업의 투자 방향이 ‘치료’에서 ‘예방 중심 마음건강’으로 이동• 글로벌 재단·기업의 지원 확대-시그나그룹 재단, 3년간 900만 달러 규모 청소년 마음건강 프로그램 운영-트라우마 대응, 가족과 학교 협력 등 관계 기반 지원 강화-국제 이니셔티브 ‘빙(Being)’, 13개 프로젝트에 약 217억원 배분• 국가 차원의 정책 투자 확대-캐나다: 청소년 마음건강 기금 5억 캐나다달러 조성-영국: 청년 마음건강 커뮤니티 허브에 추가 예산 투입-미국: 학교 마음건강 인프라 구축 사업에 5년간 10억 달러 투자• 청소년 정신건강 문제의 심각성-WHO: 10~19세 청소년 7명 중 1명이 정신질환 경험-우울·불안·행동장애 증가, 자살은 청년 주요 사망 원인 중 하나• 교육과 노동시장 성과와도 직접 연결-OECD: 정신적 고통을 겪는 학생은 유급 가능성 약 25% 높음-청소년 정신건강은 학습 성취와 노동시장 성과의 핵심 변수• 한국 기업도 사회공헌 의제로 확대-삼성금융네트웍스: 청소년 생명존중 사업, 또래 기반 위기 신호 발견 프로그램 운영-카카오: AI·디지털 환경 속 청소년 지원 프로그램 확대• 청소년 마음건강을 복지 문제가 아니라 미래 인재와 국가 경쟁력에 대한 투자로 인식하는 글로벌 추세 확대• 중앙일보 https://buly.kr/EdutsDX

♣ Today's Book ♣조각배가 뒤로 밀리긴 해도, 한 발짝 물러나다 두 발짝 앞으로 나아가고 있어. 노 젓는 사람이 높은 파도에 굽히거나 두려워하지 않고 끈기 있게 노를 저어나가고 있지. 조각배가 앞으로 앞으로 나아가더니, 봐, 이제 보이지 않잖아. 30분쯤 지나면 본선인 증기선의 불빛을 볼 것이고, 한 시간 후엔 증기선에 오를 트랩에 닿겠지. 인생도 마찬가지 아닐까. 진실을 추구할 때 사람들은 두 걸음 앞으로 갔다가 한 걸음 뒤로 물러나기도 하지. 고민과 실수와 삶의 권태가 뒤로 물러나게 하지만, 진실에 대한 갈망과 굽히지 않는 의지가 앞으로 앞으로 나아가게 하지. 누가 알겠어? 아마도 그들은 진정한 진리에 도달하게 될걸. (체호프의 문장들 / 안톤 파블로비치 체호프 / 마음산책)
By L.K.M공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://blog.naver.com/dkulaw자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Thu, 12 Mar 2026 13:16:43 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6808 드디어 장항준 감독의 영화 (이하 왕사남)가 1,000만 관객을 돌파하며 장안의 화제가 되고 있다. 영화를 본 후, 약간의 역사적 사실을 가미하여 영월 청령포 답사기와 함께 그 소회를 담아본다.
■ 영화 ‘왕사남’이 그려낸 인간 엄흥도와 단종
계유년(1453년) 10월 10일, 수양대군과 한명회 주도의 계유정난이 온 나라를 휩쓸고 제6대 왕 단종은 유배길에 오른다. 영화는 영월 광천골의 촌장 엄흥도가 고을 사람들을 위해 청령포를 유배지로 유치하고, 단종(이홍위)을 감시해야 하는 보수주인이 되어 겪는 휴먼 스토리를 담고 있다. 박지훈(단종 역), 유해진(엄흥도 역), 유지태(한명회 역), 전미도(상궁 역) 등 배우들의 열연이 돋보인다.

■ 영월 장릉과 비운의 어린 왕 홍위
유네스코 세계유산 조선왕릉 중 하나인 영월 장릉은 ‘노루가 놀던 양지바른 언덕’이라는 뜻에서 유래된 명당이다. 이곳의 주인공 단종은 문종의 장남으로 12세에 왕위에 올랐으나, 숙부인 수양대군과의 대립 끝에 상왕으로 물러나 ‘노산군’으로 강등되어 천혜의 유배지 영월 청령포로 향하게 된다. 7일간의 유배길은 말로 표현할 수 없는 고행의 연속이었다.

■ 계유정난, 그리고 사육신의 도전과 응전
수양대군과 한명회 일파의 쿠데타인 ‘계유정난’ 이후, 성삼문 등 사육신은 단종 복위 운동을 펼치다 목숨을 잃었다. 이어 금성대군마저 복위 계획에 실패하며 단종은 결국 서인으로 강등되었고, 1457년 17세의 꽃다운 나이에 영월 관풍헌에서 사사되었다.

■ 천만리 머나먼 길, 고운 님과의 영원한 이별
단종이 사사된 후 의금부도사 왕방연은 "천만리 머나먼 길에 고운 님 이별하고 내 마음 둘 데 없어 냇가에 앉아 있네"라며 애끓는 심정을 시조로 읊었다. 한편 단종의 부인 정순왕후 송씨는 동대문 밖 청룡사 앞 동망봉 기슭에 초막을 짓고 평생 소복 차림으로 살았다. 그녀는 조석으로 산봉우리 거북바위에 올라 단종이 있는 동쪽을 향해 슬프게 통곡했고, 그 구슬픈 소리에 주위 아낙들조차 함께 눈물을 흘렸다고 전해진다. 권력의 비정함 속에 핀 이들의 지독한 사랑과 절개는 수백 년이 지난 지금도 우리의 가슴을 울린다.

■ 과거와 현재의 끊임없는 대화
단종이 한양을 그리워하며 관음송과 선문답하던 슬픈 역사의 현장은 이제 관광명소가 되었다. 이는 영화 속 엄흥도의 충절과 역사가 주는 아이러니이기도 하다. 세조가 권력을 장악하고 한명회가 압구정에서 영화를 누리는 동안에도 민초들은 단종의 억울함을 잊지 않았다.
역사란 과거의 기록이자 추억이며, 현재와의 대화 속에 미래를 찾아가는 과정이다. 영화 를 계기로 영월 청령포와 장릉이 단순한 유배지가 아닌, 역사의 교훈을 되새기는 특급 관광명소로 거듭나길 기대해 본다.

< 강경만 / 한솔노무사사무소 대표 >]]> 강경만노무사 Tue, 10 Mar 2026 10:49:39 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6737 [노무사신문=이경무노무사 편집위원]Today's Labor News (2026.3.4. wed)
▣ 노동사건, 검찰 ‘직접수사권’ 폐지, ‘수사지휘권’은 유지• 국회 법사위, 「노동감독관 직무집행법」 제정안 가결-노동사건 수사 주체 명칭을 ‘근로감독관’ → ‘노동감독관’으로 변경-고용노동부 소속 중앙노동감독관과 지자체 소속 지방노동감독관으로 구분-당초 ‘검사와 중앙노동감독관이 전담 수행’ 문구에서 ‘검사’ 삭제• 수사지휘권은 유지-법무부 재입법예고 「공소청법」 제정안에 특별사법경찰(노동감독관 포함)에 대한 검사의 수사지휘권 유지 명시-노동감독관은 수사 전 과정에서 검사의 지휘를 받는 구조 지속-일반 경찰과 달리 ‘불송치 결정권’ 없음• 현장 평가-실질적 변화는 제한적, 현재도 검찰의 노동사건 직접수사 사례는 많지 않음-감독관 업무 구조 자체는 크게 달라지지 않을 전망• 중대재해 사건 처리 지연 우려 지속-대기업 관련 사건의 경우 검찰 지휘가 6개월~1년 소요 사례 존재-수사지휘권 폐지 시 신속 처리 기대 있었으나 무산• 경향신문 https://buly.kr/4Qou5D6

▣ 3월 2일 대체공휴일 근무, 제대로 처리하셨나요?• 2026년 삼일절(3월 1일)이 일요일 → 3월 2일(월) 대체공휴일 지정• 「공휴일에 관한 법률」에 따른 법정 공휴일• 5인 이상 사업장, 근로기준법 제55조 제2항에 따라 ‘유급휴일’ 의무 적용• 5인 이상 vs 5인 미만 사업장 적용 차이-5인 이상: 대체공휴일 유급 보장 및 휴일근로 가산수당 적용-5인 미만: 법상 유급 의무 없음. 단, 취업규칙·근로계약에 유급 명시 시 약정 우선 적용• 대체공휴일 근무 시 3가지 처리 방법① 휴일근로수당 지급-8시간 이내: 통상임금의 150%-8시간 초과: 200%-월급제의 경우 ‘유급 100%’는 이미 포함 → 추가로 가산 50%(또는 100%)만 지급② 보상휴가제(근로기준법 제57조)-수당 대신 가산율을 포함한 시간만큼 휴가 부여-8시간 근무 시 12시간 유급휴가-반드시 ‘근로자대표와 서면 합의’ 필요③ 사전 휴일 대체-공휴일과 다른 소정근로일을 사전에 교체-적법 시 해당일은 통상 근로일 → 가산수당 없음-근로자대표와 서면 합의 필수-최소 24시간 전 대체 휴일 특정·고지-사후 대체는 효력 없음②·③ 방법의 핵심 차이-보상휴가제: 이미 발생한 휴일근로에 대한 ‘사후 보상’(가산 포함)-사전 휴일 대체: 근무 전 휴일 자체를 이동 → 가산 발생 자체 없음• 실무상 자주 발생하는 오류-가산수당 미지급 또는 과소 지급-포괄임금제에 포함되었다고 오인(명확한 산정·명시 필요)-근로자대표 ‘서면 합의’ 누락-사후 휴일 대체로 수당 대체 시도• 중앙경제 https://buly.kr/CM10E0D

▣ 알파고 쇼크 10년, 인생을 바꾼 ‘알파고 키즈’• 2016년 3월 9일, 이세돌 9단과 알파고의 대국은 단순한 바둑 경기를 넘어 사회 전반에 충격• 2016년 이세돌과 알파고 대국은 기술 혁신의 상징적 사건이자 사회적 전환점• ‘알파고 키즈’ 등장-안정적 직장을 떠나 AI·소프트웨어 분야로 전환-조선소 근무자 → 소프트웨어 전공 후 핀테크 입사-기계공학도 → AI 연구·창업-원자력 연구자 → AI 접목 조직 신설 주도• 공통점-AI가 세상을 바꿀 것이라는 확신-기존 경력을 버리기보다 확장, 기술 변화에 선제적으로 올라탐• 10년 후 현실-직장인 대다수가 생성형 AI를 일상 업무에 활용-반복 업무 자동화, 고부가가치 업무 중심으로 재편 전망• 중앙일보 https://buly.kr/7x83hTf

▣ CHRO와 CTO의 역할을 통합해야 할까?• 기업이 AI·기술 도구의 실제 가치를 창출하는 데 어려움을 겪으면서 인사(HR)와 기술(CTO) 기능의 관계 재설계가 논의• 일부 기업은 두 기능을 단일 리더 아래 통합해 인력·기술 전략을 통합하려는 시도• 통합 주장 배경-AI 도입과 디지털 전환이 인사 업무 및 조직 운영 방식에 큰 영향을 미치며 HR과 기술의 경계가 점점 흐려지고 있음-이러한 맥락에서 CHRO(최고인사책임자)와 CTO(최고기술책임자)를 하나로 묶는 구조가 논의• 합쳐야 한다는 주장과 반론 공존-HR과 기술 전략을 일원화하면 신속한 의사결정과 인재·기술 전략의 정렬에 도움이 될 수 있어-단일 역할로 통합하는 것이 모든 조직에 적합하지 않다는 의견도 많아 • 조직 상황과 목표에 따라 통합보다는 협업 중심의 구조 설계가 더 적합• HBR https://buly.kr/5q8xvlr

▣ 회사를 떠난 후에도 성공하는 사람들의 6가지 공통점• 월급이 아닌 ‘수익 구조’에 집중-고정급여 대신 ‘어떻게 벌 것인가’에 초점-콘텐츠·클래스·공동창업 등 다중 수익 모델 설계-개인 브랜드 기반으로 현금 흐름 다변화• 직함보다 ‘정체성’을 구축-회사 타이틀이 아닌 ‘내가 무엇을 해결하는 사람인지’ 명확히 정의-이력서 중심 사고에서 벗어나 역량 중심 자기소개-어디서든 필요로 하는 사람으로 포지셔닝• 위기를 ‘리셋’이 아닌 ‘업데이트’로 인식-퇴사를 단절이 아닌 확장 기회로 해석-과거 경험을 새로운 분야에 연결-커리어를 잇는 스토리텔링 역량 강화• ‘약한 연결’ 네트워크를 활용-가까운 지인보다 느슨한 관계에서 기회 포착-콘퍼런스·SNS·일회성 인연 등 외연 확장-새로운 기회는 예상 밖의 연결에서 발생• 매일 반복하는 루틴 보유-글쓰기·영상 제작·데이터 분석 등 작은 축적-동기보다 ‘시스템’ 중심 사고, 성취보다 과정의 반복에 집중• 작은 결과물을 ‘증거’로 축적-블로그·뉴스레터·프로젝트 기록 등 포트폴리오화-회사 없이도 일할 수 있다는 신뢰 형성-축적된 흔적이 개인 브랜드와 전문성의 근거가 됨• GQ코리아 https://buly.kr/GktwkRo


♣ Today's Book ♣나는 바둑계에 미래가 먼저 왔다고 생각한다. 2016년부터 몇 년간 바둑계에서 벌어진 일들이 앞으로 여러 업계에서 벌어질 것이다. 사람들이 거기에 어떤 가치가 있다고 믿으며 수십 년의 시간을 들여 헌신한 일을 더 잘해내는 인공지능이 어느 순간 갑자기 등장하는 것. 그 인공지능이 싼 가격에 보급되는 것. 그 인공지능과의 ‘공존’을 강요당하는 것. 인공지능이 만드는 새로운 질서를 따라야 하는 것. 당신이 알던 개념을 인공지능이 재정의하고, 당신은 그것을 다시 배워야 하는 것. 인공지능은 타자기나 워드프로세서와는 다르다.(먼저 온 미래 / 장강명 / 동아시아)
By L.K.M공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://blog.naver.com/dkulaw자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Thu, 05 Mar 2026 08:29:36 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6736                         지난해 이재명 정부가 들어서면서 AI 3대 강국을 만들기 위해 정부를 주축으로 대표단이 해외 순방 때마다 순방국 정부와 AI 협력관계를 강화하고 있고 각 부처별로 과학기술, 정보통신, 에너지, 방산 등 분야에서 MOU를 체결하고 있다.
현재 AI 기술은 미국 및 중국 간의 양대 강대국을 중심으로 강화되고는 있으나, 이와 관련된 법, 제도적 뒷받침을 비롯하여, G2를 제외한 국가들, 즉 소외된 제3 세계를 대상으로 한 보다 보편화된 서비스는 부족한 실정이다.
금번 3월 1-14간 이 대통령이 싱가포르를 방문하면서 AI 동맹, 즉 한-싱 AI Alliance 를 구축하여 양국 간의 공동 연구개발 (R&D)과 스타트업투자, 인재교류 등을 묶는 패키지형 협력모델을 가동해 글로벌 AI 3강 도약의 발판을 마련하겠다는 구상이다. 세계는 하루가 멀다하고 속전속결로 변화하고 있는데, 국내에 현재에도 비 합리적인 구조로 되어 있는 여러 시스템 개선이 필요한 점이 보인다.
최근 강남행정사 사무실에 한 중국인이 찾아와서 번역공증 및 아포스티유를 의뢰한 일이 있었다. 강남행정사는 번역공증 대행기관으로 국가에서 공인된 자격증을 갖추고 있는 데에도 불구하고 아포스티유를 받기위해 변호사 사무실의 별도 공증이 필요하다는 것에 놀라지 않을 수 없었다. 번역행정사 자격증을 받은 기관에서 모든 번역을 집행하고 공증까지 하였는 데에도 불구하고 변호사의 공증이 있어야 아포스티유를 진행할 수 있다고 하여, 변호사 사무실에서 번역공증서류에 대해 별도로 확인하는 절차가 있는 것으로 생각하였다.
하지만, 행정사 사무실에서 준비한 서류 그대로 표지만 새롭게 하여 공증도장을 찍어주는 것에 불과했다. 그리고 나서 그 부분에 대한 서비스 비용을 내어야 하는 것이다. 만일 번역하여 공증한 서류에 대하여 변호사 사무실에서 별도의 서류확인 등 절차가 있다면 추가로 공증을 하는 것에 대해 이해를 하겠지만, 그런 것이 아니고 단지 변호사 사무실에서 공증서류를 만들어 도장을 찍는 절차를 중복해서 한다는 것에 대해 아직까지도 잘 이해가 안간다.
즉, 행정사 사무실에서 진행한 번역공증은 신뢰하기 어렵다는 얘기와 같다는 것이다. 강남노무법인에서 일하다 보면 간혹 변호사들과 함께 협업할 때가 있는데, 그 관계가 갑을 관계로 형성된다는 점에서 한국은 사법고시, 로스쿨 등을 졸업한 법조인들이 우위를 차지한다는 점을 늘 확인하고 있다.
하지만 최근들에 AI 법률 서비스 등으로 인해 경험이 없는 변호사들은 갈 곳을 잃고, 향후 우선적으로 없어지는 직업으로 의사, 변호사, 회계사 등으로 꼽고 있는 마당에 불필요하게 중복적으로 확인하는 이러한 절차는 간소화 되어야 한다고 생각한다.
한가지 더 덧붙일 것은 변호사법 위반에 관한 것이다. 변호사법 위반죄는 변호사(또는 변호인이)가 법률사무를 ‘업으로’ 취급하며, 공무원이 취급하는 사건·사무에 대해 청탁·알선 등을 내세우고 금품·향응 등 이익을 받거나 약속하는 경우 등으로 성립할 수 있다고 한다. 
무자격자가 타인을 대신해 내용증명 답변서를 작성·서명·발송했다는 주장에 대해, 변호사법 제109조 제1호(무자격자의 법률사무 취급) 성립은 ‘업으로’ 반복·계속적으로 보수를 받고 법률사무를 처리했는지가 핵심이라는 것이다.
즉, 우리나라는 다른 선진국들에 비해 법조인들의 힘이 막강하고 사회 도처에서 지나친 권한을 행사하는 경우를 종종본다. 어찌보면 이러한 많은 권한과, 권한 남용으로 인해 변호사 업에 종사하는 많은 법조인들이 나이가 들면 경쟁력이 급격하게 떨어지는 것을 종종본다. 즉, 자신의 능력에 비해 너무 많은 권한을 행사하고 이를 당연하게 여기기 때문에 세상이 변화해도 신속하게 대처하지 못하고 도태되는 것이다.
따라서, 이와 같이 사회적으로 불균형이 된 여러 업종간의 갑을 관계는 보다 선진국으로 도약하는 제약이 될 뿐이기 때문에 하루빨리 청산되어야 할 구시대의 유물이다. ]]> 김해선 고문 Thu, 05 Mar 2026 08:17:56 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6617 [노무사신문=장정화 편집위원]
근로자대표님, 안녕하세요. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업장에서, 최근 근로자의 과반수를 대표하는 근로자대표로 선출되신 것을 축하드립니다. 선출 절차를 자문한 장정화 노무사입니다.
근로기준법상 근로자대표는 경영상 이유에 의한 해고 시 50일 전 통보를 받고 회사와 협의해야 하며, 탄력적·선택적 근로시간제 등 유연근무제를 도입할 때 서면 합의의 주체가 됩니다. 하지만 법령상 선출 방법이나 대표권 행사 방식이 구체적이지 않아 현장에서는 늘 혼란이 따르곤 합니다. 이에 대표님의 선출 과정과 법적 권한을 다시 한 번 정리해 드리고자 합니다.
첫째, 근로자대표의 선출은 ‘민주적 정당성’이 핵심입니다. 행정해석은 선정 방법에 특별한 제한을 두지 않으나, “대표권 행사 내용을 근로자들에게 미리 알리고, 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법”을 강조합니다. 직접투표뿐 아니라 집회나 회람을 통한 서명도 가능하지만, 가장 중요한 것은 근로자들이 ‘이 사람이 어떤 권한을 갖는지’ 알고 뽑아야 한다는 점입니다.
둘째, 노사협의회 위원과 근로자대표의 ‘겸임’ 문제입니다. 근로자수 30인 이상 사업장에는 노사협의회가 있고, 근로자참여법에 따르면 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출해야 합니다. 원칙적으로 노사협의회의 근로자위원과 근로기준법상 근로자대표는 별개 개념입니다. 이를 해결하기 위해 이번 선출 과정에서는 공고문에 “최다수 득표자는 근로기준법상 근로자대표를 겸임하며, 근로기준법과 산업안전보건법 등 노동관계법령상 협의 및 합의 권한을 행사한다”는 점을 명시해 법적 정당성을 확보했습니다.
셋째, 대표님이 수행해야 할 주요 역할들입니다. △유연근로시간제, 보상휴가제 도입, 연차휴가대체나 휴일대체 등 서면합의 등과 같은 근로조건의 결정, △경영상 해고시 해고 회피방법 등에 대한 회사와의 협의와 같은 고용안정, △산업안전보건법상 산업안전보건위원회 또는 노사협의체에서 각종 안전 협의, 산업재해조사표 확인, 사업주에게 안전보건관련 사항을 통지해 줄 것을 요청하는 등 안전보건에 관련된 일입니다.
근로자 ‘대표’라는 자리는 단순한 직함이 아니라, 동료들의 근로시간, 임금, 휴식, 그리고 안전을 결정짓는 ‘책임의 자리’입니다. 다시 한번 선출을 축하드리며, 건강한 노사관계의 가교가 돼주시길 응원합니다.
장정화 J&L인사노무컨설팅 대표·공인노무사]]> 장정화 Tue, 24 Feb 2026 11:01:06 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6529 ▣ 오피스빌런 사건 조사 기법 
• 신고인이 빌런인 경우-정당한 업무 지시를 괴롭힘으로 왜곡하거나 갈등을 반복적으로 유발-과거 분쟁 이력·유사 패턴 존재 여부 확인-진술의 일관성, 행동 불일치 여부 점검-2차 가해 가능성도 별도 조사
• 피신고인이 빌런인 경우-권력·직급을 이용해 합리화·은폐 가능성 높음-“농담이었다”, “예민하다”는 프레임 경계-다수 참고인 인터뷰로 반복성 확인-조직 내 침묵·공포 분위기 여부 점검• 오피스빌런 사건 조사의 핵심은 객관성 + 반복성 분석 + 맥락 이해 + 보호조치• 선악 판단이 아니라 행동 패턴과 조직 영향을 중심으로 접근해야 공정한 결론에 도달할 수 있음.• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/FWUWzoY


▣ 웃자고 한말인데, 아무도 웃지 않았다• 직장 내 언어적 성희롱은 ‘의도’보다 피해자가 느끼는 성적 굴욕감·혐오감과 발언의 객관적 성격을 중심으로 판단• 최근 판례는 발언의 내용뿐 아니라 맥락, 관계, 반복성, 권력관계 등을 종합적으로 고려• 판단의 핵심 기준-사회통념상 일반적·평균적 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는지 여부-남녀 간 육체적 관계, 신체적 특징 등을 연상시키는 언동인지 여부-발언 당시의 상황·맥락·상하관계·반복성 등 구체적 사정-행위자의 “농담이었다”, “성적 의도 없었다”는 주장은 결정적 기준이 아님• “여자로 태어난 걸 다행으로 알아라”(서울고법 2025.2.5.)-여성 직원들에게 폭력 암시, 결혼·시어머니 언급, 신혼여행 관련 발언 등 반복-법원: 사회상규에 비춰 성적 굴욕감·불쾌감 유발 충분 → 언어적 성희롱 인정• “꽃뱀이야?”, “화장 좀 하고 다녀라”(서울서부지법 2022.11.24.)-PD가 여성 작가들에게 외모·남성관계 암시 발언-법원: 남녀 간 육체적 관계·신체적 특징과 관련된 성적 언동에 해당 → 성희롱 인정• “미모까지 빠지는 게 없네요”(광주지법 2025.4.10.)-팀장이 카카오톡으로 ‘능력과 미모’ 등 표현 사용-법원: 갈등 중재 과정에서 고마움 표현 맥락, 피해자도 농담으로 반응-전체 대화 맥락상 성적 굴욕감 유발로 보기 어렵다 → 성희롱 부정-외모 언급이 항상 성희롱이 되는 것은 아니며, 맥락과 표현 취지가 중요• “나는 아내랑 각방 써” (서울서부지법 2018.7.26.)-상사가 부하 직원을 단둘이 차로 데려다주며 배우자와의 스킨십·각방 언급-행위자는 친근감 표시·하소연이라 주장-법원: 상하관계, 밀폐된 상황, 반복성 고려 시 성적 수치심 유발 가능 → 성희롱 인정• 실무상 유의 포인트-‘농담’, ‘분위기 전환용’이라는 표현은 면책 사유가 되지 않음-외모, 결혼, 연애, 성적 관계를 연상시키는 발언은 원칙적으로 고위험 영역-상하관계·1:1 상황·반복적 언행은 위법성 판단에 불리하게 작용-일부 표현이 단독으로 애매하더라도, 전체 맥락 속에서 성희롱으로 평가될 수 있음-아무도 웃지 않았다면 이미 위험 신호일 수 있음• 중앙경제 https://buly.kr/FWUWzoY

▣ 남성과 여성이 후배를 후원하는 방식• 후원(sponsorship)은 단순한 멘토링을 넘어 조직 내에서 후배 직원의 경력 성장 및 기회 확보를 돕는 활동이며, 이는 후배뿐 아니라 후원자에게도 잠재적 이익이 있음• 남성 리더: 주로 단일 목표를 설정-자신의 커리어 향상과 후배 지원이 동시에 이루어질 수 있는 기회를 추구-사회적 네트워크에서 희소한 정보와 기회에 접근하는 경향이 커 유리한 결과를 가져옴• 여성 리더: 여러 목표를 동시에 설정하는 경향-후배의 성장에 더 무게를 두는 경향이 강함-목표 충돌 가능성이 커지고 인지적 부담이 높아져 후원 과정이 더 복잡함• 성별에 따라 전략과 네트워크 활용 방식이 다르며 조직은 이를 이해해 포괄적이고 공정한 후원 환경을 구축해야HBR Korea https://buly.kr/90cUhVt

▣ 인간관계 인식조사, 무엇이 첫인상을 결정할까?• 첫인상에서 가장 큰 호감 요인은 ‘심리적 편안함’으로, 응답자의 51%가 부담 없이 편안하게 해주는 태도를 중요하게 인식• ‘상대의 말을 잘 듣고 경청하는 사람’도 48%로 높은 비중을 차지해, 자기표현보다 배려·존중 중심의 태도가 핵심 요인으로 작용• ‘차분하거나 밝은 에너지(42%)’, ‘예의 바른 말투와 매너(37%)’, ‘유머 감각과 대화 센스(34%)’ 등 대화 태도와 상호작용 방식이 주요 호감 요인• 외모 관리(18%)나 자신감(11%), 자기 과시 없는 칭찬(25%) 등 개인적·표현적 요소는 상대적으로 중요도가 낮음• 성별·연령·관계 경험에 따른 차이-여성은 남성보다 ‘경청’, ‘밝고 차분한 분위기’, ‘유머와 대화 센스’를 더 중시-연령이 높을수록 경청과 자기 과시를 피하는 태도를 중요하게 인식-18–29세는 다른 연령대에 비해 외모와 취향 일치 등 외형적 요소를 상대적으로 중시• 한국리서치 https://buly.kr/EI5BGrX

▣ 사람 만나고 오면 ‘기 빨린다’? 자의식 과잉 의심 신호 5가지• 사람을 만나고 난 뒤 유난히 피로하고 예민해진다면 단순한 내향성보다 ‘자의식 과잉’을 점검해볼 필요• “날 어떻게 볼까?” 끊임없는 자기 점검-대화 중에도 상대 반응보다 ‘내가 어떻게 보일지’에 집중-“방금 말 실수했나?”, “이상하게 보였나?” 등 반복적 자기 검열-모임 후에도 상황을 곱씹으며 후회·부끄러움 지속• 칭찬이 오히려 불편-칭찬을 받아도 기쁨보다 의심과 부담이 앞섬-“떠보는 건가?”, “기대에 못 미치면 어쩌지?”라는 불안-완벽하게 보이려는 높은 자기 기준과 강박• 모임 후 탈진-사회적 상황에서 교감보다 ‘자기 감시’에 에너지 소모-늘 평가받는다는 경계 상태 유지-긴장·불안 상태가 지속되어 모임 후 극심한 피로감• 타인의 표정 과잉 해석-사소한 표정·말투도 부정적으로 확대 해석-연구에 따르면 자의식이 높을수록 전두엽·편도체 과활성 → 감정 조절 어려움 및 소진감 증가• 내 사진·목소리에 과민 반응-단체사진, 영상 속 자신의 모습에 과도한 불만, SNS 게시물 삭제·업로드 회피-자의식 과잉은 자존감 저하, 우울, 만성 피로로 이어질 가능성 있음• GQ코리아 https://buly.kr/EzkG3LF


▣ 대법원 “하이닉스 성과급, 퇴직금에 반영할 임금 아니다” 판결 요지• 대법원은 SK하이닉스의 생산성격려금(PI)·초과이익분배금(PS)을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단 • 삼성전자 사건과 대비되며, 성과급의 지급 의무 존재 여부와 근로 대가성(근로 제공과의 밀접성)이 핵심 판단 기준임을 재확인• 임금성 부정의 핵심 근거-취업규칙·급여규칙에 경영성과급 관련 규정이 존재하지 않음-매년 노사 합의로 지급 여부·기준을 정했고, 일부 연도(2001·2009년)에는 전혀 지급되지 않음• 판결의 시사점-성과급이라도 취업규칙 명시, 지급 의무의 확정성, 근로자 통제 가능성 여부에 따라 임금성 달라질 수 있음-기업들은 성과급 설계 및 취업규칙 반영 여부에 대한 리스크 점검 필요-노조가 성과급 지급 근거를 취업규칙에 명문화하자고 요구할 가능성 증가• 한국경제 https://buly.kr/613c1Us

▣ 법원 “고용승계 규정 없어도 업무 똑같고 숙련공 필요하면 고용승계해야”• 서울행정법원은 원하청 도급계약에 고용승계 조항이 없더라도, 업무의 동일성·연속성과 숙련 인력 필요성이 인정되면 고용승계의무가 발생한다고 판결 • 하청업체 폐업 후 노조 간부 2명만 채용을 거부한 것은 부당해고 및 부당노동행위• 사건 개요-신안산업(HD현대삼호 하청) 폐업으로 노조 지회장·부지회장 해고-후속 하청업체 HS이레가 선정되어 동일 업무(선체 도장, 파워공) 수행-노조 간부 2명이 입사지원 및 면접을 봤으나 채용 거부-지방노동위·중노위 모두 부당해고 및 부당노동행위 인정• 주요 쟁점-HS이레에 고용승계의무가 존재하는지-고용승계 기대권에 대한 합리적 거절 사유가 있는지-채용 거부가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지• 법원의 판단: 고용승계의무 인정-도급계약에 고용승계 명문 규정은 없었으나 수행 업무가 기존 업체와 본질적으로 동일하고 상시·지속적 업무에 해당-숙련 파워공 인력의 즉시 확보 필요성 인정-인적·시간적 측면에서 기존 근로자 고용승계 필요성이 현저하다고 판단• 고용승계 거절의 합리성 부정-면접 평가 사유: 태도 불량, 입사 의지 부족, 인재상과 거리 있음 등-구체적 평가 기준·배점 등 객관적 기준 부재• 부당노동행위 인정-95명 지원자 중 채용 거부는 해당 노조 간부 2명뿐-노조 활동 및 간부 신분을 이유로 한 불이익 취급 및 지배·개입에 해당• 판결의 의의-고용승계 조항이 없어도 ‘업무의 실질적 동일성·연속성 + 숙련 인력 필요성’이 있으면 고용승계 기대권 인정 가능성 명확화-‘폐업–업체 변경–노조 간부 배제’ 방식의 노조 탄압에 대한 사법적 경고 의미-향후 원하청 구조에서 도급 전환·업체 변경 시 고용승계 분쟁 증가 가능성• 실무적 시사점-신규 하청업체 선정 시 기존 인력 승계 여부에 대한 명확한 기준 마련 필요-면접·채용 절차의 객관적 평가 기준·배점 체계 정비 필수-노조 간부·조합원 배제는 부당노동행위로 강하게 문제될 수 있어 주의 필요• 노동법률 https://buly.kr/CB67yzY

♣ Today's Book ♣개미의 근면과 짐 나르기, 겁먹은 생쥐의 우왕좌왕, 실로 조종되는 인형, 이것이 삶이다. 따라서 이러한 것들에 둘러싸여서 거드름을 피우지 말고 훌륭한 유머를 보이는 것이 당신의 의무다.(명상록 / 마르쿠스 아우렐리우스 / 올재)
공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://shinyuhr.co.kr/자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Fri, 13 Feb 2026 10:04:44 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6479 ▣ 분리조치의 그늘, 또 다른 괴롭힘이 되다• 직장 내 괴롭힘 신고 이후 시행되는 ‘분리조치’가 또 다른 괴롭힘으로 변질되는 현실• 근로기준법 제76조의3 제3항: 조사 기간 중 피해자 보호를 위한 근무 장소 변경·유급휴가 등 적절한 조치 규정• ‘적절한 조치’와 ‘분리조치’의 구체적 기준 부재• 분리조치가 가해자로 지목된 노동자에 대한 보복·징벌 수단으로 악용, 방어권 보장 없이 업무 배제, 고립, 공개적 망신 등이 발생• 사례 ① 부당징계 이후 괴롭힘 신고-부당징계 취소 후 복귀한 팀장을 상급자가 직장 내 괴롭힘으로 신고-사용자는 ‘피해자 보호’를 명분으로 휴게실 격리 근무 지시-동료와의 접촉 차단, 업무 배제 → 사실상 인사상 불이익 조치• 사례 ② 노조 탄압 수단으로서의 분리조치-신생 노조 간부들을 익명 신고를 이유로 무기한 유급휴가 조치-비밀유지 서약 강요로 조합원과의 소통 차단, 실질적으로 노조 활동 중단을 초래• 제도적 원인-고용노동부의 원론적 유권해석과 추상적 가이드라인-“사업장 여건 고려”, “다양한 방법”이라는 표현이 사용자 재량 확대-‘적절한 분리’의 기준 부재로 무제한적 인사권 행사 가능• 분업무 연속성, 분리 장소의 적정성, 방어권 보장 필요• 매일노동뉴스 https://buly.kr/CM0scge

▣ AI 시대 핵심은 내 일 지키기가 아니라 내 역할을 재정의하는 것• AI 시대의 핵심 질문은 “내 일을 지킬 수 있느냐”가 아니라 “내 역할을 어떻게 다시 정의하느냐”• 영화 는 자동화 시대에 기존 직무에 집착할 때 벌어지는 인간 간 경쟁과 파국을 상징적으로 보여줘 • AI를 단순한 도구가 아닌 인간과 협력하는 ‘두 번째 지능’으로 활용해야• AI를 잘 활용하면 인간은 기존 한계를 넘어 ‘메타적 지능’ 단계로 진화 가능• AI 도입의 효과와 양극화-포스코 사례에서 AI 도입 후 신입사원 직무 능력의 편차가 줄어드는 상향 평준화 효과 확인-반면 임원급에서는 AI 활용 태도 차이로 양극화가 심화• AI는 기술 문제가 아닌 인간의 질문 “나는 인간으로서 성장과 학습을 충분히 설계해왔는가”• AI는 기존 일을 더 잘하게 해주지만, 새로운 도전에 대한 의지는 인간의 영역• 경쟁력은 ‘얼마나 일을 줄였는가’가 아니라 ‘줄인 시간으로 무엇을 새로 설계했는가’에 달려 있어 • 경향신문 https://buly.kr/1y0AkJ5

▣ "노동법 보호, 어디까지?" '일하는사람 권리 기본법' 공개토론• 플랫폼 노동자·특수고용·프리랜서 등 고용 형태 다변화로 기존 근로기준법 체계의 한계 부각• “누가 노동법의 보호 대상인가”에 대한 문제의식이 공식 논의 테이블로 진입• 핵심 쟁점-근로자성 판단 이전에 모든 일하는 사람에게 최소 권리를 보장하는 ‘일하는 사람 권리 기본법’-근로자성 입증 책임을 사용자에게 전환하는 ‘근로자 추정제도’ 도입 필요성-근로기준법 중심 체계로는 새로운 노동 형태 포섭이 어렵다는 공감대 형성• 일하는 사람 권리 기본법 제안-근로기준법을 대체하는 법이 아닌, 노동법 사각지대를 보완하는 기본법 성격-헌법 제32조의 ‘근로의 권리’를 ‘모든 일하는 사람의 일할 권리’로 확장 해석 필요성 제기-임금·안전·차별금지·인격권 보호·사회보장 접근권 등 보편적 권리를 선언적으로 규정• 근로자 추정제도 도입 논의-일정 요건 충족 시 우선 근로자로 추정하고, 사용자가 반증하도록 입증 구조 전환-계약 형식·명칭보다 실질을 기준으로 보호 범위 확장• 경제적 종속성 중심의 노동 현실-최근 노동 형태에서는 인적 종속성보다 경제적 종속성이 더 강하게 나타나는 사례 증가-기존 근로자성 판단 기준이 보호가 필요한 노동자를 배제하는 역기능 발생• 뉴스1 https://buly.kr/9iHVuEv

▣ 李 대통령 “일자리 질 제고 위해 고용 유연성 대안 필요”• 고용 안정성도 중요하지만, 전체 일자리의 질을 높이려면 고용 유연성에 대한 사회적 대안 마련이 필요하다고 강조• 고용 경직성으로 인해 기업들이 신규 정규직 채용을 회피하고, 하청·비정규직 중심으로 고용이 이루어지는 현실을 지적• 고용 유연성 강화와 사회적 안전망의 연계-정규직보다 비정규직 임금을 높이는 방안 제시-기업 이익의 일부를 활용해 사회적 안전망을 확충해야 한다는 입장• 노동시장의 구조적 문제 -정규직·비정규직 간 격차, 취약한 안전망으로 노동자는 절벽 위에 선 느낌-기업은 불황 시 인력 조정이 어려워 정규직 채용을 꺼려 • 고용노동부·재정경제부·중소벤처기업부·청와대가 참여하는 ‘범부처 노동구조개혁 TF’ 가동 중• 한국경제 https://buly.kr/CB67cck

▣ 중대재해법 1호 삼표산업 회장, 1심에서 무죄 • 2022년 1월 29일 삼표산업 양주 사업소 채석장 붕괴로 근로자 3명 사망• 중대재해처벌법 시행 이틀 만에 발생해 상징적 사건으로 주목• 정도원 삼표그룹 회장, 중대재해처벌법 위반 혐의 1심 무죄, 이종신 전 삼표산업 대표이사도 무죄• “숨진 근로자나 유가족들한테 한 말씀 부탁드립니다.” “됐습니다.”• 법원의 핵심 판단: 경영책임자 해당성-정 회장이 중대재해처벌법상 ‘경영책임자’에 해당한다고 보기 어렵다고 판단-그룹 규모·조직 구조상 안전 의무를 구체적·실질적으로 이행할 지위에 있었다고 단정하기 부족-사업을 대표·총괄하는 권한과 책임이 있다고 인정할 근거 부족• 정기 보고 참석 및 일부 지시 사실은 인정, 그러나 이를 안전보건 업무를 포함한 경영상 결정을 총괄한 것으로 보기는 어렵다고 판시• 노동계 반응-민주노총: “중대재해처벌법을 무력화하고 기업 총수에게 집단적 면죄부를 준 판결”-한국노총: “최고의사결정권자 책임을 좁게 해석하면 책임 분산·회피 가능성 확대”• MBC https://buly.kr/1n5Pldd

▣ 왜 나는 팀원에게 일을 잘 못 맡길까?• 많은 리더가 조직의 중요한 업무에 집중하기 위해 **업무 위임을 제대로 하지 못해 • 리더가 세부 업무에 지나치게 얽매이면 조직에 악영향 발생-고연봉 리더가 상대적으로 낮은 역량의 팀원이 잘할 수 있는 일을 직접 담당-마이크로매니징으로 팀 피로감 상승, 구성원 책임감 약화-전략 기획·조직 관리 등 핵심 리더 역할 수행에 집중할 시간 부족 • 업무 위임은 리더가 조직 전체 성과를 높이기 위해 반드시 갖춰야 할 기본 역량• 세세한 업무에서 벗어나 거시적인 과업에 집중할 수 있도록 위임 구조를 강화해야• 하버드비즈니스리뷰 https://buly.kr/6ByMIAA

▣ 리더의 발목을 잡는 신념: 순두부를 씹는 리더• 리더의 성과를 가로막는 진짜 원인은 외부 환경이 아니라 리더 스스로의 숨겨진 신념에 있어 • 사소한 일에 과도하게 집착하는 리더는 순두부를 갈비처럼 씹는 리더• 많은 리더가 순두부(사소한 세부사항, 반복 업무, 실행 단계의 디테일 등)에 집착하고 갈비(전략적 의사결정, 조직 방향 설정, 핵심 인재 관리 등)를 놓치는 역설에 빠짐• ‘나는 디테일에 강하다’는 착각-많은 리더가 꼼꼼함과 철저함을 자신의 강점으로 인식-그러나 팀원 입장에서는 불필요한 간섭과 과도한 개입으로 인식됨-사소한 업무를 과하게 다루는 것은 성과가 아니라 에너지 낭비에 가까움• 모든 것에 예민하게 반응하려는 태도가 오히려 리더의 발목을 잡아, 사소한 일은 사소하게 넘길 수 있는 의도적 둔감함이 필요• 리더십의 본질은 통제가 아니라 중요한 것에 집중할 수 있게 만드는 판단력• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/HSYr4QC

♣ Today's Book ♣그는 자기 손에 쥔 선택지가 많을수록 자신이 자유로워진다고 생각했습니다. 하지만 가진 게 아무리 많아도, 선택지가 아무리 많아도 우리는 인간의 궁극적인 한계에서 벗어날 수 없습니다. 그 한계란 바로 시간입니다. 모든 선택지를 열어놓으려고 애쓰는 사이 가장 소중한 자원인 시간을 낭비하고 있습니다. 내면의 자유는 바로 이 순간 앞으로 나아갈 능력입니다. 앞으로 나아가려면 선택지를 줄여야 해요. 시간은 인생에 많은 걸 요구합니다. 우리에게는 영원이 주어지지 않았으므로 선택을 해야 합니다.(필 스터츠의 내면강화 / 필 스터츠 / 다산초당)
공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://shinyuhr.co.kr/자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Wed, 11 Feb 2026 09:58:16 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6458 ▣ 사상 첫 정부와 양대 노총 ‘공식 노정협의’ 출범
• 한국노총(2월 9일), 민주노총(2월 11일) 각각 고용노동부 차관 참석 노정협의 개시• 의제·업종별 협의가 아닌 고용노동정책 전반을 다루는 일반 대화체 구축• 고용노동정책 전체를 포괄하는 공식 회의체는 이번이 처음• 민주노총 주요 의제-초기업교섭 제도 정착-특수고용·플랫폼·돌봄·콜센터 노동자 보호-이주노동자 권리 보호-공공부문 비정규직 처우 개선 및 차별 해소• 한국노총 주요 의제-노조법 시행령 문제-노조회계 공시제 폐지 등 전 정부 노동정책 폐기 요구• 사용자 측과의 균형 문제-노사정 대화기구(경사노위), 국회 사회적 대화기구와의 관계 설정 필요-별도 노정 대화 공식화 시 사용자단체 반발 가능성• 양대 노총 내부 과제-정부와의 대화 심화 시 조합원 설득 책임 증가-구심력이 강한 한국노총과 달리 원심력이 강한 민주노총은 파열음이 생길 여지가 있어 • 매일노동뉴스 https://buly.kr/90cTbyt

▣ 생산성에 집착하는 기업들과 ‘레이버 시프트’ 가속
• 생산 현장의 노동 주체가 인간에서 로봇으로 이동하는 ‘레이버 시프트’가 빨라질 것이라는 전망• 2024년 자율 로봇 스타트업 투자 70억 달러, 2026년 초 179억 달러 유입• 대기업 투자 확대로 상용화 시점이 앞당겨지는 ‘휴머노이드판 스케일링 법칙’ 가속• 현재 생산성 한계와 빠른 개선 속도-현 시점 휴머노이드 생산성은 인간 대비 30~50% 수준-배터리 한계(약 4시간)에도 기술 진보로 생산성 격차 빠르게 축소 중• 미국 물류 노동자의 시급 약 30달러, 초기 상용 휴머노이드는 시급 10~12달러 수준, 장기 운영 시 시간당 비용 5달러까지 하락 가능• 노동의 과제와 경고-휴머노이드 도입은 피할 수 없는 흐름이며 시점은 더 앞당겨질 가능성-핵심 과제는 “인간이 할 수 있는 일을 다시 정의하는 것”-기존 업무를 해체 → AI·로봇 결합 전제로 재구성 필요• 서울경제 https://buly.kr/ESzy13s

▣ “내가 다 안다” 혁신 막는 꼰대 리더십• 7만년 전 인간은 동물과 구별이 안 되는 평범한 존재였고 오히려 생존 경쟁에서 불리 • 유발 하라리의 와 는 문명사적인 관점에서 “혁신”이라는 키워드에 주목 • 호모 사피엔스와 경쟁했던 네안데르탈인은 혁신에 실패, 네안데르탈인이 사용한 투박한 돌도끼는 6만년 간 제자리 걸음• 근대 과학혁명은 무지(無知)의 혁명, “나는 아무것도 모른다”는 인간의 고백이 근대 과학혁명을 탄생시킨 원동력• 가장 위험한 리더는 “옛날에 내가 해봐서 다 안다”며 조직원들의 말을 가로막는 꼰대 스타일• 나의 지식과 견해, 신념을 모두 내려놓고 제로베이스로 만들어야 조직원들의 혁신적 사고를 이끌어낼 수 있어• 모래를 가득 채운 항아리에는 굵은 돌을 넣을 수 없듯이 자잘한 지식으로 가득 찬 머릿속에는 큰 생각이 들어올 수 없어 • 공감노무사 블로그 https://buly.kr/CB67HBV

▣ 기업 내 그루밍(Corporate Grooming)의 심층 분석• '그루밍'은 본래 아동 성착취 단계에서 사용되던 용어였으나, 최근에는 직장 내 권력 관계를 이용한 심리적 지배 및 착취과정을 설명하는 HR 용어로 자리 잡아 • 주요 특징 및 단계-신뢰 구축 및 특별 대우: 처음에는 '유망주'로 치켜세우며 독점적인 멘토링이나 특별 프로젝트 기회를 제공해 가해자에 대한 의존성을 높여-고립(Isolation): "우리 둘만의 비밀이다", "다른 동료들은 너를 시기한다" 등의 화법을 통해 피해자를 주변 동료나 지원 네트워크로부터 분리-경계 테스트: 점진적으로 사적인 연락(퇴근 후 메시지 등)이나 부적절한 부탁을 하며 피해자가 어디까지 수용하는지 확인-가스라이팅 및 침묵 강요: 피해자가 문제를 인지했을 때는 이미 "너도 동의하지 않았느냐" 혹은 "너의 커리어를 생각하라"며 심리적으로 압박하여 외부 폭로를 차단• 전통적인 괴롭힘이 '일회성 폭언'에 집중했다면, 최근에는 가해자가 피해자를 조종하기 위해 만든 심리적 환경(Ecosystem) 자체를 위법으로 보기 시작 • FaceUp https://bit.ly/4aopSPg

▣ 그루밍(Grooming)• 손질, 다듬기, 차림새 정도로 해석될 수 있다. 어원은 마부라는 뜻의 Groom으로 마부들이 말을 씻고 다듬어주는 것 때문에 Grooming이라는 단어가 지금과 같은 뜻을 가지게 되었다고 한다.• 포유류들 중에선 고양이과, 토끼, 영장류들이 하는 것으로 유명하다. 특히 영장류들은 서로를 그루밍(털 고르기) 해주면서 유대 관계를 돈독하게 하며 여러 복잡한 사회적 관계를 발달시킨다.• 성을 착취 혹은 유린하기 위해 사전에 친밀, 신뢰, 지배 관계를 설정하는 행위를 말하기도 한다. 실제로 동물을 길들일 때도 친밀, 신뢰, 지배 관계를 형성하기에 매우 잘 맞는 표현이다. (나무위키)

♣ Today's Book ♣변화를 두려워하는가? 도대체 변화 없이 무슨 일이 일어날 수 있는가? 장작이 변하지 않아도 당신은 목욕을 할 수 있는가? 음식이 변화하지 않아도 당신은 영양을 섭취할 수 있는가? 그 밖에 유익한 것으로서 변함없이 이루어진 것이 있는가? 그렇다면 당신이 변하는 것도 동일한 경우에 속하며, 마찬가지로 보편적 자연에 있어서도 변화는 필수적임을 당신은 모르는가?(명상록 / 마르쿠스 아우렐리우스 / 올재)
공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://shinyuhr.co.kr/자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Tue, 10 Feb 2026 09:08:53 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6457 ▣ 3일 근무에 5천만원 배상? 부당해고구제 악용 사례• 음식점 서빙 직원이 3일 근무 후 해고, 법원은 부당해고 인정해 4,900만 원 지급 판결• 근무 당시 문제 행동: 3일 연속 지각, 그릇·컵 7개 파손, 청소·설거지 등 기본 업무 불이행, 점장이 구두로 해고 통보• 법원이 근로자 손을 들어준 핵심 이유-서면 해고통지 의무 위반: 해고사유·시기 서면 통지 없으면 해고 무효-교육·개선 기회 미제공: 실제 근무 시간 극히 짧아 개선 가능성 배제 어려움• ‘기획 소송’ 주장과 법원의 판단-면접부터 모든 대화 녹음-해고 직후 즉시 소송 제기-의도적 업무 태만 정황 주장-법원: 근로기준법은 강행규정 → 권리 남용 아님• 제도 악용 구조의 실체-절차적 하자를 유도해 해고 유발-사업주의 법률 미숙함을 노림-소송·합의금으로 금전적 이익 확보• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/CWvcs9Z

▣ 정신질환을 무기 삼는 사람들• 정신질환에 대한 사회적 편견은 완화되고 있으나, 이를 책임 회피·이익 획득 수단으로 악용하는 사례가 등장• ‘아픔의 보호’가 ‘면책의 도구’로 전환되는 지점에서 조직과 동료가 피해를 입음• 왜 정신질환 주장이 ‘이익’이 될까? -문제 행동이 개인 책임이 아닌 ‘질병 탓’으로 해석되기 쉬움-인권 이슈를 우려한 조직의 소극적 대응으로 관리·징계가 중단됨-결과적으로 업무 회피, 평가 면제, 징계 회피, 유급휴직 등의 실질적 이익 발생• 사례 1: 9개월 무노동 유급휴직-우울증 진단서 제출 후 장기 무단결근, 별도 병가·관리 절차 없이 급여 지급-치료 목적 외부활동 가능성은 인정되나, 심각한 상태라면 체계적 관리가 필요-회사의 방치는 부적절한 행동을 강화하고 조직에 왜곡된 학습 효과를 남김• 사례 2: 폭언 가해 후 진단서 제출 -반복적 폭언 가해자가 진단서를 이유로 징계 대신 전보-피해자 보호·사실 조사보다 ‘사건 봉합’이 우선됨-정신질환이 가해 행위의 면죄부로 작동• 핵심 메시지-치료는 보호하되, 책임은 관리하는 시스템의 부재가 핵심-진단서는 면책의 도구가 아니라 회복과 조정의 출발점이어야 함-무조건적 보호도, 무조건적 의심도 모두 위험-원칙·절차·균형 있는 대응이 인식 개선의 성과를 지키는 유일한 길• 노동법률 https://buly.kr/A4718hH

▣ 직원의 정신적 질환과 인사노무 리스크 관리• 정신질환 관련 장기 휴직, 복귀, 해고 문제가 급증• 법적 리스크 관리의 핵심 원칙: 객관성-주관적 호소만으로 인사 조치 불가-공신력 있는 의료기관 진단서 확보 필수-‘직무 수행 장기 곤란’에 대한 명확한 의학적 소견 필요-필요 시 회사 지정 병원의 이중 진단 활용• 법적 리스크 관리의 핵심 원칙: 절차-휴직 → 치료 기회 제공 → 복귀 검토 → 배치전환 검토의 단계적 접근-회사의 회복 지원·배려 노력 여부가 판단 기준-정기적 진단서 제출 및 검토 기록 보존 필수• 법적 리스크 관리의 핵심 원칙: 판단 기준-질환 존재 자체가 아닌 ‘업무 수행 가능 여부’ 중심 판단-정신질환을 이유로 한 불리한 처우는 차별 소지-객관적 직무 불능 상태에 초점 유지• 실무 대응 프로세스-휴직 만료 시 복귀 의사 확인 및 최신 진단서 요청-복귀 곤란 시 즉시 해고 금지-배치전환·업무 조정 등 합리적 배려 우선 검토-모든 대안 검토 후 근로 지속 불가 시 정리 절차 진행• 문서화의 중요성-진단서, 면담 기록, 휴직 안내, 배치전환 검토 자료 체계적 관리-“충분한 배려와 절차 준수”를 입증하는 핵심 증거• 전문가 자문의 필요성-의학·노동법·차별금지법이 복합 적용되는 고위험 영역-직장 괴롭힘과 결합 시 회사 책임 급증-초기 단계부터 전문가 개입 시 리스크 최소화• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/G3EmV3r

▣ 친하다는 이유로 눈감은 팀장도 문제될까?• 직장 내 괴롭힘·성희롱은 가해자뿐 아니라 이를 알고도 조치하지 않은 관리자도 법적 책임• 일정 수준 이상의 관리·감독 권한이 있다면 ‘방관’ 역시 위법 소지가 있어 • 사용자(관리자)의 조치 의무-근로기준법은 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적 조사를 실시하도록 규정-지체 없이란 사정이 허락하는 범위 내에서 가장 신속하게 조치해야 함-사실 확정 전이라도 피해 주장 근로자 보호 조치(근무장소 변경, 유급휴가 등) 필요• 사용자 조치 의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하 과태료 부과 가능• 팀장도 ‘사용자’가 될 수 있어 -사업주를 대신해 인사·노무 권한을 행사하는 자도 사용자에 포함-팀장이 인사·노무 권한을 위임받았다면 직장 내 괴롭힘 관련 조치 의무 부담• 팀장이 부담하는 주요 의무-피해근로자 보호 조치-가해자에 대한 징계 등 적절한 조치-신고자 및 피해자에 대한 불리한 처우 금지- 조사 과정 및 내용에 대한 비밀누설 금지• 강원도 양양군 사례에서 직장 괴롭힘을 알고도 조사·조치를 하지 않아 총 800만원의 과태료 부과 • 뉴시스 https://buly.kr/GE9XT6i


▣ [광고] 경영성과급 임금성 인정에 따른 실무 대책• 내용: 경영성과급 임금성 인정 대법원 판례분석, 경영성과급 임금성 인정에 따른 임금체계 개편방안과 대책• 강사: 최영우 원장, 차재원 노무사• 일시: 2026.02.10.(화) 오전 10:00~16:00• 장소: 중앙경제HR교육원 강의실• 신청: https://buly.kr/4FtzJ3G

♣ Today's Book ♣우리는 잘 결정하면 구원받을 테고, 잘못 결정하면 인생이 대번에 망할 거라 느낍니다. 그러나 진실은, 우리가 내리는 결정이 좋든 나쁘든 인생은 계속된다는 것입니다. 인생에서 죽음과 세금 말고도 확실한 게 있다면 살아 있는 한 계속해서 무언가를 결정해야 한다는 사실입니다. 우리 인생에 진정한 변화를 일으키고, 심한 압박감과 회의감에서 벗어나게 해주는 건 한 번의 훌륭한 선택이 아니라 올바른 의사결정의 규칙을 배우고 그것을 우리 삶에 적용하려는 태도입니다. 우선 결정이 초래한 결과가 아니라 결정을 내리는 방식에 초점을 맞추세요. 결정을 내리는 방법이 적절했다면, 설령 그결과가 좋지 않더라도 우리는 더 강해질 것입니다. (필 스터츠의 내면강화 / 필 스터츠 / 다산초당)
공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://shinyuhr.co.kr/자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Mon, 09 Feb 2026 15:11:20 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=6412
▣ 민주노총 위원장 “합의 없는 AI 투입, 일자리 파괴하고 극빈층 만들 것”• 노사 합의 없는 AI·로봇 투입은 일자리 파괴와 극빈층 양산으로 이어질 수 있다고 강한 우려 표명• 현대차 노조의 휴머노이드 로봇 도입 반대 입장을 “당연한 상식”이라며 옹호• AI·로봇 도입에 대한 민주노총의 대응 방향-AI 기술 발전 자체를 막을 생각은 없으나, 노사 협의 없는 도입에는 선제적으로 대응-민주노총 내부에 AI 대응 전담팀을 구성해 전략적 대응 방안 논의 예정-기존 자동화가 협의 없이 진행된 점을 문제 삼으며 AI·로봇만큼은 예외 없이 논의 필요 강조• 노동영향평가 제도 도입 제안-환경영향평가처럼 AI·로봇 도입이 노동자의 삶에 미치는 영향을 사전 평가하자는 취지-기술 도입 과정에서 노동자 삶의 변화에 대해 연구·합의하는 제도적 장치 필요성 강조• 양대 노총의 AI 인식 차이-한국노총은 AI·로봇 도입을 막기보다 범정부 사회적 대화기구 구성 제안-민주노총도 흐름 자체는 인정하지만, 더 강경하고 선제적인 대응 기조 유지• 한국일보 https://buly.kr/HSYpEfp
▣ 리더의 발목을 잡는 숨겨진 신념• 많은 리더들이 외부 환경이나 조직 문제를 탓하기 쉽지만, 실제로 리더의 성과를 가로막는 가장 큰 장애물은 내면의 신념(숨겨진 신념)• 이러한 신념은 무의식적으로 행동과 판단에 영향을 미치며, 리더 자신도 자각하지 못하는 경우가 많아• 마인드셋 이론에 따르면 신념 체계가 학습·성장·성과에 핵심적 영향•“내가 개입해야 한다” 모든 업무 세부사항을 스스로 통제해야 한다는 신념은 마이크로매니징과 의사결정 병목을 초래• 리더는 외부 요인보다 자신의 내면 신념을 점검하고 바꿀 필요가 있어• 자기 인식과 신념의 재구성이 성과 개선과 조직 성장에 중요• HBR https://buly.kr/BTR3tBq

▣ 대형마트 새벽배송에 상권 침해·심야노동 우려• 쿠팡 등 온라인 플랫폼뿐 아니라 대형마트도 새벽배송이 가능한 유통산업발전법 개정안 발의• 현행 제도와 규제 배경-대형마트는 새벽 시간대 영업 제한 적용 대상-2012년부터 전통시장·소상공인 보호를 목적으로 규제 도입-온라인 전자상거래 업체는 규제 대상이 아니어서 새벽배송 가능• 개정안 발의 취지-새벽배송 시장이 쿠팡에 독점되는 구조에 따른 부작용 해소 목적-온·오프라인 유통 구조의 형평성 개선 필요성 제기• 소상공인·노동계의 주요 우려-대형마트 새벽배송 허용 시 골목상권과 자영업자의 생존권 침해 우려-배송 경쟁 심화로 심야노동 확대 및 노동 강도 증가 가능성• SBS https://buly.kr/HHe4FxO

▣ HD건설기계 팀장이 회식 자리에서 얼차려 • HD건설기계 인천사업장의 팀장이 신입사원 환영 회식 자리에서 폭언과 얼차려를 가한 사건 발생• 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 7년이 지났음에도 구태적 회식 문화가 여전히 존재• 팀장이 술에 취한 상태에서 욕설을 하며 ‘앉았다 일어났다’ 얼차려를 지시, 특정 지역 출신을 비하하는 발언• 팀장은 다음 날 피해 직원에게 직접 사과, 직원들 사이에서는 회사가 공개 사과 외 실질적 조치를 하지 않았다는 불만 제기• 회사 “해당 팀장은 보직 해임 및 업무 배제, 인사위원회 회부 예정”• 일회성 조치가 아닌 조직 문화 전반에 대한 개선 필요 • 회식·현장 문화에서의 직장 내 괴롭힘 근절과 재발 방지 시스템 구축 필요• 국민일보 https://buly.kr/BpGZqha

▣ [홍보] 제10기 노사관계∙노무관리 전문가 과정• 교육 기간: 2026.03.27. ~ 05.29. 매주 금요일• 교수진: 최영우 원장(중앙경제HR교육원), 편정일 사무국장(유한킴벌리 노동조합), 윤광희 소장(윈윈노사관계연구소), 권오성 교수(연세대학교 법학전문대학원), 박삼열 고문(前 현대자동차 노사협력실장), 권혁 교수(고려대 노동대학원), 안순사 변호사(법무법인 율사서재), 송연창 변호사(법무법인 율촌), 한용현 변호사(한계단 법률사무소), 이경무 노무사(노무법인 신유, 한국갈등전환센터),• 노란봉투법 시행 17일 후 시작하는 유일한 실전 대응 과정, 노동법 쟁점 이슈와 노무관리 대책, 현장의 노무관리, 노사협상 전략과 기법 등 • 중앙경제 https://buly.kr/1GL702C

▣ 회식비 갈등은 왜 조직을 흔들까? • ‘회식 불참자 몫 요구’는 금액 문제가 아니라 팀 신뢰 붕괴의 신호• 개인적 요구가 빠르게 공론화·사건화되며 조직 이슈로 확산• HR·노무·조직문화 전반의 대응 역량을 시험하는 갈등 유형• 갈등이 분쟁으로 전환되는 메커니즘-1단계 개인적 요구 → 2단계 권리 주장 → 3단계 공론화·사건화-MZ세대의 공정성 감수성과 SNS·익명 커뮤니티가 전환 속도 가속• 사건화를 촉발하는 핵심 조건-규정의 공백: 회식비 사용·불참자 처리 기준 부재-형평성 논란: 과거 관행·사례의 불일치-감정적 대립: 무시·경직 인식으로 갈등 증폭• 노무사 관점: 법적 쟁점의 정리-회식비는 대부분 복리후생비로 임금 아님-개인 귀속·미사용 청구권 성립 어려움-“불참했으니 달라”는 법적 권리로 인정되기 어려움• 갈등전환 관점: 조직이 놓친 5가지 신호-심리적 계약 충돌: ‘관계 투자’ vs ‘선택 가능한 복지’-공정성 불투명: 사용 기준·내역에 대한 불신-일방향 소통 반발: 선택권 없는 회식 문화-자율성 결여: 참여·불참 모두 손해가 되는 구조• 규정으로 막되 신뢰로 풀어야 지속 가능, 회식비 갈등은 공정성·투명성·자율성 개선의 출발점• 지금 해결하지 않으면 성과·평가·승진 갈등으로 확산 가능• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/CM0qnSp

♣ Today's Book ♣병동에 누워 있은 지 사흘째 되는 날, 나는 야근 당번에 편성됐다. 그런데 바로 그때 주치의가 달려와 발진 티푸스 환자를 수용하고 있는 다른 수용소에서 의료 자원봉사자로 일하지 않겠냐고 물어왔다. 친구의 간곡한 만류에도(그리고 내 동료 의사 중에 이런 일에 자원하는 사람이 하나도 없었음에도) 나는 가기로 결심했다. 나는 내가 작업반에 들어갈 경우, 짧은 시간 내에 죽게 될 것을 알고 있었다. 그러나 만약 내가 죽어야 한다면 나는 내 죽음에 어떤 의미를 부여하고 싶었다. 의사로서 동료들을 돕다가 죽는 것이 그전처럼 비생산적인 일을 하는 노동자로 무기력하게 살다가 죽는 것보다 확실히 의미 있는 일이라고 생각했다.(빅터 프랭클의 죽음의 수용소에서 / 빅터 프랭클 / 청아출판사)
공인노무사 이경무(010-2327-9483)Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/노무법인 신유 https://shinyuhr.co.kr/자료를 공유하실 때는 꼭 출처를 남겨 주시기 바랍니다.]]> 이경무노무사 Fri, 06 Feb 2026 10:32:52 +0900