http://nomu4.net/news/list.php?mcode=msub1 ko-kr Tue, 27 Oct 2026 18:18:24 +0900 http://nomu4.net/data/file/logo/1935654343_kaX3tK0f_m_logo.png http://nomu4.net/news/list.php?mcode=msub1 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10234  - 한국공인노무사회 일터혁신 상생컨설팅센터 2026년 일터혁신 상생컨설팅 병원 업종 사례 공유회 개최- 정부 지원‘일터혁신 상생컨설팅’통해 건전한 의료 환경 및 조직문화 발전 기반을 조성한 사례 및 병원 업종 인사노무 관리 방안 공유 한국공인노무사회는 10월 26일 서울 중구에 위치한 LW컨벤션 센터 그랜드볼룸홀에서「2026년 일터혁신 상생컨설팅 병원 업종 사례 공유회」를 개최하였다. 당일 행사에는 한국공인노무사회 박진호 부회장과 일터혁신 컨설턴트를 비롯한 병의원 업종 주요 관계자들이 참석하여, 안전하고 건전한 병원 내 근로환경 조성 사례를 공유하고, 병원 업종 인사노무 관리 방안을 모색하는 시간을 가졌다. 박진호 한국공인노무사회 부회장은 “건강한 병원 조직문화를 만들기 위해 애쓰는 현장의 고민을 덜어드리고자 실용적인 해답과 우수사례를 나누는 자리를 마련했다”라며, “이 자리가 병원 관계자들에게는 실질적인 보탬이, 노무사들에게는 병원 업종에 대한 이해를 높이는 뜻깊은 계기가 되길 기대한다”라고 밝혔다. 이날 행사에서는 ‘병원이 꼭 알아야 하는 노무관리 핵심 포인트’ 강연과 함께, 노사파트너십 컨설팅 사례와 근로자 보호체계 구축 컨설팅 사례 등 두 건의 사례 발표가 진행되었다. 이번 행사를 통해 한국공인노무사회는 병원 업종의 특수성을 반영한 맞춤형 관리 모델을 현장에 확산시키는 데 주력할 계획이다. 이를 위하여 최근 대한중소병원협회, 대한의료법인연합회, 대한요양병원협회 등 여러 병의원 단체와 잇달아 업무협약(MOU)를 체결하며 의료 현장 맞춤형 인사노무 지원을 위한 협력 네트워크를 구축해 나가고 있다. 아울러 앞으로도 노사발전재단과 협력하여 일터혁신 컨설팅 사업을 통해 의료 현장의 노사 상생을 이끌고, 근로조건 개선을 위한 실질적인 지원을 아끼지 않을 예정이다. 나아가 한국공인노무사회는 노무사회만의 전문성을 바탕으로, 병원 업종을 특화한 일터혁신 상생컨설팅 수행기관으로 자리 잡아 의료 현장의 고질적인 인사노무 문제를 해결하고 의료업계 전반의 긍정적인 변화를 이끄는 선도적인 역할을 수행해 나갈 계획이다.]]> 정봉수노무사 Mon, 26 Oct 2026 20:47:22 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10173  고용노동부가 최근 공인노무사 200명을 행정7급 일반직 공무원으로 채용하겠다는 공고를 냈다. 노무관리 분야 1년 이상의 근무경력이 있으면 우대하겠다는 조건도 눈에 띈다. 일선 노동지청의 직장 내 괴롭힘이나 임금체불 등 폭증하는 신고사건을 처리할 노동감독관으로 현장 전문가들을 수혈하겠다는 취지다. 하지만 노동행정의 근본적인 패러다임 전환 없이 단순히 저연차 노무사들로 공무원 머릿수만 늘리는 대책은 과거 문재인 정부 시절 천 명에 가까운 인력을 증원하고도 체불임금과 산업재해를 줄이지 못했던 실패를 반복할 뿐이다. 양적 증원에만 매몰된 현행 방식은 결코 이재명 정부가 지향하는 노동행정 개혁의 본질적인 목적을 달성할 수 없다.
 국제노동기구(ILO) 기준과 주요 선진국의 실태를 살펴보면, 우리나라 노동자 1만 명당 노동감독관(산업안전보건감독관 포함) 수는 2024년 말 기준 1.03명으로 독일(1.41명), 핀란드(1.40명), 스위스(1.33명), 노르웨이(1.21명), 스페인(1.07명) 등과 비교해도 외형상 크게 뒤처지지 않는 양호한 수준이다. 진짜 문제는 인력의 절대적 부족이 아니라 기형적인 업무 구조에 있다. 현재 우리나라 노동감독관들은 업무 시간과 역량의 70~80%를 사후 신고된 임금체불 등의 권리구제 사건 처리에 쏟아붓고 있다. 이로 인해 정작 핵심이 되어야 할 사업장 사전 감독과 임금체불 및 과로 예방이라는 본연의 지도 행정은 뒷전으로 밀려나 있다. 밑 빠진 독에 인력이라는 물을 아무리 부어봐야 구조적 비효율을 고치지 않는 한 노동감독 행정은 제자리걸음을 면치 못한다.
 이번 노무사 200명 채용공고 역시 행정 편의주의적 발상의 산물이다. 노동부는 공직 사회 내부의 문제점 검토나 이해관계자인 공인노무사회와의 유기적인 사전 논의 없이 일방적으로 채용을 강행했다. 더욱이 타 부처들이 전문자격사 제도를 대하는 방식과 비교하면 고용노동부의 시각은 대단히 낙후되어 있다. 금융위원회가 공무원을 늘리는 대신 회계사회와 협력해 국제회계기준(IFRS)을 연착륙시키고, 국세청이나 관세청이 세무사·관세사들과 상생적 협력체제를 구축해 시대적 과제를 해결해 온 것과 대조적이다. 노동부는 전문자격사를 대등한 파트너로 존중하기보다는 행정 목적 수행을 위해 저비용으로 손쉽게 동원하거나 기피 업무를 외주화할 수 있는 하위 도구로 인식하고 있다.
 제대로 된 노동행정 개혁을 위해 가장 먼저 손대야 할 것은 분산된 사후권리구제 사건 처리기관의 일원화다. 현재 부당해고와 차별시정은 노동위원회가, 임금체불과 직장 내 괴롭힘은 고용노동청이 나누어 맡고 있다. 이 때문에 한 노동자가 해고와 체불을 동시에 당해도 각기 다른 기관을 찾아가 전혀 다른 방식의 조사에 이중으로 응해야 하는 불합리한 행정 시스템에 직면한다. 사법 처리와 심판의 전문성을 높이기 위해서는 모든 사후 권리분쟁 사건을 노동위원회로 일원화해야 한다. 고용노동청은 사전 예방적 노동감독에만 전념하고, 노동위원회는 사후 권리구제 사건을 일괄하여 전담하는 명확한 기능 분리와 인력 재배치가 급선무다.
 더불어 일선의 노동감독관을 장시간·비효율 노동에 매달리게 하는 임금체불 사건의 조사 및 처리 방식도 근본적으로 고쳐야 한다. 현재의 구두진술 중심 조사는 당사자와 특별사법경찰관 모두에게 엄청난 시간과 노력의 낭비를 초래한다. 노동위원회처럼 신청 이유서와 답변서를 서면으로 제출받아 쟁점을 명확히 한 뒤, 서면 중심으로 조사하는 방식으로 전환해야 한다. 또한 공식적인 사전조정 절차를 도입하여 베테랑 조정위원 중심의 화해 제도를 활성화한다면 분쟁을 조기에 신속하게 해결할 수 있다. 2024년 기준 체불임금 규모는 일본 약 933억 원, 미국 약 2,773억 원으로 한국의 2조 400억 원에 훨씬 미치지 못했다. 양국의 경제활동인구 규모를 감안한 노동자 대비 체불 수준은 일본의 52배, 미국의 42배에 달하는 비정상적인 수치다. 노동행정을 임금체불의 함정에서 구조하려면 노동시간 기록의무제 도입 등 서면 기반의 명확한 사실 입증과 실효성 있는 조정 프로세스를 작동시켜야 한다. 
 마지막으로, 사전 예방 목적의 노동감독을 실현하기 위해 노동감독관과 공인노무사의 혁신적인 협업 방식을 도입해야 한다. 상시노동자 30인 미만 소규모 사업장에 대한 예방 감독 권한을 지자체에 이관하는 정책은 정부 고정성 인건비의 폭발적 증가와 지방공무원과 유권자의 유착 가능성 등 부작용만을 키울 뿐이다. 이는 중앙 노동행정의 실패를 지자체에 외주화하여 책임을 전가하는 행태에 불과하다. 공무원을 무작정 늘리는 대신, 시장에서 경험을 쌓은 개업노무사들을 민간협력관으로 위촉해야 한다. 노동감독관 1인과 민간협력관 1인이 2인 1조를 이뤄 집중 노동감독을 실시한다면, 감독관은 강력한 법 집행(Bad Cop)을 주도하고 노무사는 사업장의 자발적인 노무관리 개선과 교육(Good Cop)을 자문하는 방식으로 이상적인 시너지를 도모할 수 있다. 관료 만능주의 관점의 행정에서 벗어나 민관 협력의 지혜를 발휘할 때 비로소 진정한 노동행정 개혁의 문이 열릴 것이다. /끝/]]> 정봉수노무사 Wed, 21 Oct 2026 17:48:27 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10152
 안성준 공인노무사 / 강남노무법인 앞선 글에서는 고용관계가 해고 분쟁으로 바뀌는 과정과, 정당한 해고조차 양측에 적지 않은 부담을 남긴다는 점을 살펴보았다. 그렇다면 다른 길은 무엇일까. 관계를 회복할 가능성을 충분히 검토했음에도 함께하기 어렵다면, 이제는 누가 잘못했는지만큼 어떻게 헤어질 것인지가 중요해진다. 그때 검토할 수 있는 방법이 합의해지다. 합의해지는 사용자와 근로자가 근로관계의 종료 여부와 조건에 관해 서로 동의하는 것이다. 회사가 사직서를 받아내는 절차 정도로 이해해서는 곤란하다. 중요한 것은 서류의 이름보다 당사자가 실제로 무엇을 알고, 무엇을 선택했느냐이다. 합의해지의 첫 번째 장점은 준비할 시간을 만들 수 있다는 데 있다. 퇴직일을 협의하면 근로자는 재취업과 생활비 계획을 세울 수 있다. 회사도 업무를 인수인계하고 후임자를 교육하며 고객과의 관계를 정리할 수 있다. 갑작스러운 단절로 발생할 혼란을 줄이고, 서로 다음 일정을 예측할 수 있게 된다. 조건도 유연하게 설계할 수 있다. 법적으로 지급해야 할 임금과 퇴직급여 등을 정산하는 것에 더해, 별도의 지원금이나 일정 기간의 유급 구직활동 시간, 전직지원과 교육, 경력증명과 추천에 대한 협조 등을 논의할 수 있다. 모든 기업이 같은 조건을 제시할 필요는 없다. 근로자에게 필요한 것과 회사가 제공할 수 있는 것을 구체적으로 찾아야 한다. 가령 회사는 한 달 안에 조직을 개편해야 하지만, 근로자는 다음 직장을 찾기까지 석 달 정도의 생활 기반이 필요할 수 있다. 이때 퇴직일 하나만 놓고 다투면 협의는 막힌다. 그러나 실제 근무와 인수인계 기간, 유급 구직활동 기간, 별도 지원금을 함께 논의하면 양측의 필요를 조정할 여지가 생긴다. 이는 가상의 예시이며, 실제 조건은 업무와 재정 상황에 맞게 정해야 한다. 이러한 협의는 양측의 성장 기회와도 연결된다. 회사는 필요한 역량과 업무 구조를 다시 정비할 수 있고, 근로자는 자신의 경험이 더 잘 평가받을 일자리나 새로운 직무를 탐색할 수 있다. 다만 퇴직을 곧 성장이라고 포장해서는 안 된다. 소득의 공백을 견딜 조건과 실질적인 지원이 있어야 ‘다음 기회’라는 말에도 무게가 실린다. 시스템 이론의 관점에서 보면, 조직의 성과는 특정 개인의 능력만으로 설명되지 않는다. 역할의 명확성, 업무량, 평가와 보상, 상사의 의사결정, 동료와의 협업이 서로 영향을 주고받는다. 실적이 나빠졌을 때 사람부터 교체하면 원래의 문제가 남아 후임자에게도 같은 어려움이 반복될 수 있다. 갈등 역시 순환한다. 사용자의 불신이 통제 강화를 부르고, 통제 강화가 근로자의 위축과 방어적 행동을 낳으며, 협업과 성과의 저하가 다시 사용자의 불신을 키울 수 있다. 여기서 합의해지는 갈등을 확대하는 고리를 끊는 한 가지 방법이 될 수 있다. 그에 앞서 역할 조정이나 전환배치, 교육과 평가 개선으로 관계를 유지할 가능성도 살펴야 한다. 결국 회사가 배워야 할 것은 “다음에는 누구를 내보낼 것인가”에 그치지 않는다. 같은 갈등이 반복되지 않도록 채용과 배치, 업무 설계와 관리 방식을 어떻게 바꿀 것인지까지 돌아봐야 한다. 근로자에게도 자신의 강점과 직무의 적합성을 재점검할 시간이 필요하다. 거래비용 이론도 다른 각도에서 시사점을 준다. 올리버 윌리엄슨이 발전시킨 이 이론은 경제활동을 조직하는 방식을 비교하면서, 계약을 맺고 조정하며 갈등을 해결하는 데 드는 비용에 주목한다. 이를 고용관계의 종료에 적용하면, 눈앞의 합의금만으로 비용을 판단해서는 안 된다는 결론을 얻을 수 있다. 해고 후 분쟁에는 대리인 비용 외에도 자료 작성, 면담과 심문 출석, 경영진과 인사담당자의 시간, 업무 차질이 따른다. 근로자도 구직과 학습에 쓸 시간을 분쟁 대응에 쓰게 된다. 결과가 언제 확정될지 알 수 없다는 불확실성도 부담이다. 합의에도 협상 비용은 들지만, 조건과 일정을 미리 확정하면 양측이 감당할 위험을 줄일 수 있다. 따라서 별도 지원금을 모두 불필요한 지출로 보는 것은 시야가 좁다. 경우에 따라 그 돈은 분쟁 대응과 사업 차질에 소모될 자원을 근로자의 생활 안정과 전직 준비에 배분하는 선택일 수 있다. 그렇다고 회사의 비용 절감만으로 합의가 정당화되는 것은 아니다. 근로자에게도 계속 근무하거나 권리를 다투는 선택과 비교할 만한 실질적 이익이 있어야 한다. 그 전제는 자발성과 공정성이다. “지금 서명하지 않으면 불이익을 주겠다”는 압박 아래 받은 사직서로는 좋은 합의를 만들 수 없다. 대법원도 사직 의사가 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 해 근로관계를 종료한 경우에는 실질적으로 해고에 해당할 수 있다고 본다. 숙고할 시간, 조건에 대한 설명, 외부 전문가에게 상담할 기회, 거절할 수 있는 선택이 중요하다. 퇴직합의서에는 종료일, 법정 금품의 정산과 별도 지원금의 구분, 지급일, 인수인계와 구직지원 조건 등을 명확하게 담아야 한다. 이직사유는 실제 사실에 맞게 처리해야 한다. 실업급여 수급 여부를 회사가 임의로 보장할 수는 없다. 권리 포기나 분쟁 종결 조항도 법적 효력과 적용 범위를 살펴 구체적으로 정해야 한다. 합의가 성립하지 않았다는 이유로 근로자를 비난해서도 안 된다. 근로자는 퇴직 제안을 거절할 수 있으며, 사용자에게는 적법한 인사관리를 할 책임이 남는다. 중대한 비위에 대한 책임 규명이나 피해자 보호가 필요한 사건에서는 당사자 간 퇴직 합의만으로 문제가 모두 해결되는 것도 아니다. 합의해지가 모든 사건의 정답은 아니다. 그럼에도 관계의 회복이 어렵고 양측 모두 변화가 필요한 상황이라면, 해고의 정당성을 다투는 일에 앞서 합의 가능한 조건을 찾아볼 가치가 있다. 이때 대리인의 역할도 분명해진다. 의뢰인의 권리를 충실히 지키면서, 싸움을 계속할 때의 비용과 합의로 얻을 수 있는 실익을 함께 설명해야 한다. 최종 선택은 충분한 정보를 얻은 당사자의 몫이다. 처음 입사를 논의할 때 우리는 함께할 미래를 이야기했다. 헤어짐을 논의할 때도 미래를 이야기할 수 있어야 한다. 회사는 이후의 사업을, 근로자는 이후의 생활과 경력을 준비해야 한다. 해고는 정당하든 부당하든 좁은 문이다. 그 문을 통과할 근거만 찾기 전에, 서로 준비할 시간을 갖고 다음 삶으로 나아갈 다른 길을 찾아보자. 공정한 합의해지는 그 길 가운데 하나다. 소청백(素淸白) - 안성준노무사 sungjun@k-labor.com 강남노무법인]]> 소청백노무사 Tue, 20 Oct 2026 20:00:45 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10111 ○ 한국공인노무사회(회장 이완영)는 휴대전화 판매업계에서 제기된 직장 내 괴롭힘과 위장 고용 의혹과 관련해, 형식상 사업자로 등록되어 노동법 보호에서 배제된 피해 노동자들이 상당수 일것으로 예상되어 피해자들의 임금체불 및 직장 내 괴롭힘 진정사건을 대리 지원하겠다고 16일 밝혔다.○ 최근 언론 보도에 따르면, 서울의 한 휴대전화 대리점 업체에서는 판매 실적이 부진하면 관리자에게 6~10㎞ 달리기를 지시하고, 직원들에게 폭언·폭행과 얼차려를 가했다는 증언이 나왔다. 응급실에서 입원 치료를 권유받은 직원이 출근을 강요받았고, 이후 만성 신부전 진단을 받았다는 증언도 보도됐다.○ 이 업체는 매장 운영에 실질적으로 관여하면서도 점장 명의로 사업자등록을 하게 해 근로계약을 맺지 않았다는 위장 고용 의혹을 받고 있다. 이 과정에서 판매 수익 배분에 따른 세금과 보험료가 점장들에게 전가되어, 한 피해자는 임금을 제대로 받지 못한 채 1억 원 가까운 세금과 보험료를 부과받은 것으로 알려졌다. 해당 업체 측은 관련 의혹을 전면 부인하고 있다.○ 노무사회는 이러한 구조가 피해자들을 이중의 사각지대로 내몬다고 지적했다. 명의상 '사장'이라는 이유로 체불임금을 청구하기 어렵고, 직장 내 괴롭힘을 당해도 근로기준법상 보호를 주장하기 어렵기 때문이다. 근로자 해당 여부는 계약 형식이 아니라 업무 지휘·감독, 보수의 성격 등 실질적인 사용종속관계에 따라 판단되어야 하는데, 이를 입증하는 과정 자체가 피해자 개인에게는 높은 장벽이라는 설명이다.○ 이에 노무사회는 다음과 같이 피해자 지원에 나선다.
  ■ 지원 대상: 휴대전화 판매·유통업 종사자 중 형식상 사업자로 등록되어        근로계약 없이 일한 노동자  ■ 지원 내용: 임금체불 진정사건 대리, 직장 내 괴롭힘 진정사건 대리 등  ■ 신청 방법: [한국공인노무사회 송행운 과장 02-6293-6112]
○ 노무사회는 이번 사안을 개별 사업장의 일탈로만 볼 수 없다고 강조했다. 고용노동부 집계에 따르면 통신기기 소매업장의 직장 내 괴롭힘 신고는 2022년 10건에서 지난해 63건으로 6배 이상 늘었다. 노무사회는 고용노동부가 이동통신 판매·유통업 전반에 대한 근로감독을 실시하고, 위장 고용과 임금체불, 직장 내 괴롭힘이 확인되면 엄정히 조치할 것을 촉구했다.○ 이완영 회장은 "실적을 이유로 사람을 달리게 하고 무릎 꿇리는 일이 2026년 대한민국 일터에서 벌어졌다는 의혹 자체가 참담하다"며, "명의만 사장일 뿐 지시받고 일한 사람이라면 노동자로서 보호받아야 한다. 노동법의 사각지대에 놓인 이들이 정당한 권리를 되찾을 수 있도록 전문가 단체로서 끝까지 곁에 서겠다"고 말했다. ]]> 정봉수노무사 Fri, 16 Oct 2026 18:05:28 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10090 노무법인 사람 공인노무사 김창희  오늘날 대한민국 기업환경은 지식기반 경제로의 전환과 분산된 자본소유 구조의 심화라는 변곡점에 서 있다. 과거 대립적 주주 자본주의에서 벗어나 인적자원의 창의성과 지속가능성을 중시하는 이해관계자 자본주의로 패러다임이 이동하고 있는 것이다. 이러한 흐름 속에서 「근로복지기본법」에 뿌리를 둔 우리사주제도는 대립적 노사관계를 상생과 협력의 동반자 관계로 재정립할 수 있는 강력한 정책적 수단이자 시대적 대안으로 주목받고 있다. 우리사주제도가 갖는 가치는 다층적이다. 첫째, 부의 공정한 분배를 통해 양극화와 자본 편중을 완화하는 경제민주주의의 교두보 역할을 한다. 둘째, 노동자에게 주주 지위를 부여함으로써 경영 투명성을 제고하고 전문경영인을 견제하는 감시 장치가 된다. 마지막으로, 노동자가 성과를 공유하여 주인의식을 내재화하고 자산 형성을 통해 노후 소득을 보장받는 사회안전망 기능도 수행한다. 즉, 우리사주제도는 자본과 노동이 대등하게 상생하며 기업지배구조를 민주화하는 핵심 매개체다. 최근 통계에 따르면 상장기업을 중심으로 우리사주조합의 폭발적인 양적 성장이 확인된다. 코스피 상장기업의 결성률은 87~88%, 코스닥은 77~80% 내외에 달한다. 고무적인 사실은 이들 상장사의 우리사주조합 결성률과 조직률이 전통적인 노동조합을 압도적으로 상회한다는 점이다. 이는 우리사주조합의 잠재적 영향력과 공적 성격이 이미 노동조합의 외연을 뛰어넘었음을 보여준다. 그러나 화려한 외형과 달리 현장 운영 방식은 비민주성과 자주성 결여라는 심각한 아킬레스건을 안고 있다. 실태조사에 따르면 상당수 기업이 조합 임원을 민주적 직선이 아닌 간선이나 회사 측의 일방적 임명으로 선출한다. 특히 조합장 상당수가 인사총무, 재무 등 사측의 영향력 아래에 있는 관리직종 인사들이다. 이로 인해 조합원 총회는 거의 개최되지 않으며, 주주총회 의결권 행사 시에도 조합원 개개인의 의사 대신 조합장 1인에게 위임되어 사측의 거수기 역할을 대행하는 관행이 팽배하다. 제도의 취지가 무색하게 사용자의 경영권 방어나 우호 지분 확보 수단으로 전락한 셈이다. 이러한 시장 실패의 배경에는 제도 규율과 운영 주체 간의 괴리라는 구조적 한계가 존재한다. 우리사주제도는 명백히 「근로복지기본법」에 근거한 노동법적 제도임에도 그동안 현장에서는 단순한 자본 조달이나 지분 구조 변경 등 「상법」 관점으로만 협소하게 접근해 왔다. 이로 인해 사후적·소송적 관점에 특화된 변호사의 역할에만 의존해 왔고, 정작 일터의 일상적 소통과 노사 간 지배구조 민주화를 설계해야 할 공인노무사의 역할은 기형적으로 제한되어 왔다. 따라서 노동조합 결성률을 능가하는 우리사주조합의 투명성을 확보하기 위해 노무사의 역할을 전면 확대해야 한다. 우리사주조합은 조직 구성과 민주적 운영 원리 면에서 노동조합과 매우 유사하다. 일터 내부의 이해관계를 조정하고 상생의 인프라를 구축해 온 공인노무사야말로 조합 내부 지배구조를 혁신할 최적의 전문가다. 이는 노무사의 영역을 기존의 권리구제 사건이나 인사 컨설팅을 넘어 기업지배구조 민주화 및 노동자 자산 형성 컨설팅이라는 새로운 직역으로 확대해야 하는 이유가 된다. 제도가 본연의 상생 메커니즘으로 작동하려면 주체들의 인식 전환과 법제도적 개혁이 맞물려야 한다. 사측은 우호 지분 확보 수단이라는 태도에서 벗어나 노동자를 경영 파트너로 인정해야 하며, 노동자 역시 주인의식을 바탕으로 조합을 자주적으로 운영해야 한다. 정부는 행정 사각지대 방치를 통감하고 전담기구를 설립해 지도·감독을 강화해야 한다. 국회 또한 임원 선출의 총회 직선제 의무화, 노사 동수의 운영위원회 구성 법제화, 사측의 부당한 우리사주 의결권 행사 개입 시 강력한 시정명령 도입을 골자로 법 개정을 이뤄내야 한다. 이러한 개혁 과제들을 현장에 안착시키기 위해 노무사들은 네 가지 실무적 역할을 주도해야 한다. 첫째, 선거 절차 관리, 규약 지도, 주총 의결권 검증 시스템 구축 등 민주적 지배구조 설계 및 운영 자문에 적극 나서야 한다. 둘째, 우리사주운영위원회가 실질적인 소통과 경영성과 배분의 협의체로 기능하도록 회의 운영과 갈등 조율을 컨설팅해야 한다. 셋째, 인프라가 취약한 기업을 대상으로 제도 도입 및 세제 혜택 컨설팅을 수행하여 기업 복지 설계 전문가로 활약해야 한다. 넷째, 조합 내 분쟁 등 비상 상황 발생 시 직무대행을 할 수 있는 임시이사 풀(Pool)에 참여할 수 있도록 역량을 축적해야 한다. 이를 위해 노무사들은 주주권 및 자본시장 메커니즘에 대한 융합적 지식을 갖추도록 노력해야 한다. 우리사주제도가 올바르게 뿌리내릴 때 기업은 장기 우호 주주를 확보해 경영 안정을 이루고 노동자는 땀방울을 바탕으로 자신의 자산을 키워갈 수 있다. 자본시장 속에서 노동자의 권리를 확장할 공적 여정에 공인노무사들이 전문성과 사명감을 가지고 당당히 앞장서기를 기대한다. /끝/]]> 정봉수노무사 Fri, 16 Oct 2026 08:50:40 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10049 □ 일 시 : 2026년 10월 19일 (월) 10시 ~ 12시 □ 장 소 : 국회의원회관 제1소회의실 □ 주 최 : 안호영 의원 □ 주 관 : 한국공인노무사회 □ 패 널 - 발제자(임청아 노무사, 임종국 노무사, 박은중 노무사),     좌장(김태기 ADR·노동 연구소 소장), 토론자(5명) 
2. 세부 내용
 □ 주 제 : AI 시대 공인노무사의 사회적 역할 
  발제 1 : AI 시대 노동법 전문가로서 공인노무사의 역할과 책임  발제 2 : AI 시대 노사관계 변화 및 노무사의 역할  발제 3 : AI 시대 사회취약계층 지원자로서의 노무사 역할

 ]]> 정봉수노무사 Tue, 13 Oct 2026 15:49:58 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10028
1. 왕릉 답사를 시작하며 (답사일 : 2026. 5. 15)
유네스코 세계문화유산 조선왕릉, 말하지 않는 것들과의 대화, 왕릉! 작은 걸음 큰 울림, 왕릉답사. 오늘은 위대한 성군 세종대왕의 여주 영릉입니다.

2. 세종 이도, 그는 누구인가?
그는 조선의 건국자 이성계의 아들인 태종 이방원의 3남으로 충녕대군 이도. 양녕, 효령이 형. 부인은 심온의 딸 소헌왕후다. 탄생지는 경복궁옆 서촌 이방원의 잠저다. 그는 아버지 이방원이 구축한 왕권이 강화된 통치기반 위에서 권좌에 올라 집현전을 통한 제도의 정비와 유교정치의 구현 그리고 한글창제 와 편찬시업으로 문화융성의 길을 개척하였다.

또한 김종서로 하여금 여진족을 정벌하여 4군 6진을 영토로 편입시켰고, 이종무로 하여금 일본 대마도를 정벌 하였고 장영실 등 과학자를 등용하여 혼천의를 비롯한 여러 과학기기를 발명하는 등 재위기간 중 민족 역사상 가장 찬란한 문화융성의 시대를 열었다. 한때 영화 최민식, 한석규 주연의 이 절찬리에 상영되었다.

그러나 아버지 이방원과 달리 자식들의 정치 참여를 용인하여 자신의 사후 왕위계승한 문종이 일찍 서거한후 뒤이어 왕위에 오른 손자 단종이 둘째 아들 수양에게 왕위를 찬탈당하는 우를 범하지는 않았을 것이다라는 부정적인 평가도 있다. 그럼에도 불구하고 세종대왕은 한민족 최대의 발명품 '한글'을 창제하여 고구려 광개토대왕과 함께 특별히 이라는 호칭이 붙는다.
3. 여주 영릉(驪州英陵)
조선전기 제4대 세종과 왕비 소헌왕후 심씨의 합장릉이다. 영릉은 1446년(세종 28) 소헌왕후가 죽자 광주 서강(西岡) (오늘날 서울 서초구 내곡동 산13번지)에 쌍실 능을 만들고 그 우실은 왕의 수릉(壽陵) 으로 삼았다가 1450년(문종 즉위년) 세종이 죽자 합장하였다. 이 능제는 국조오례의 치장조에 에 따라 만든 것으로 조선 전기 묘제의 기본이 되었다.

세조 이후 영릉이 좋지 않다는 이유로 능을 옮기자는 주장이 있었으나, 서거정의 반대로 옮기지 못하다가, 1469년(예종 1)에 다시 옮기자는 의논에 따라 지금의 여주로 옮겼다. 능제는 세조가 죽은 뒤부터 크게 바뀌어 병석과 석실제를 폐지하고 회격(灰隔)으로 하여 합장하고 능 앞에 혼유석 2좌를 놓아 양위임을 표시하였다.

여주로 영릉을 옮길 때 천장도감에서 석물도 함께 옮기자고 하였으나, 왕명에 의하여 그 자리에 묻었다. 1973년에 석물들을 발굴하여 청량리 영휘원(永徽園) 북쪽에 세운 세종대왕기념관으로 옮겼다. 혼유석, 장명등, 2기의 무관석과 문관석, 4기의 석수, 7기의 망주석과 구 영릉터에 세웠던 세종대왕신도비가 그것이다.

'서울 구영릉 석물', 세종대왕의 무덤인 영릉에 조영되었던 석물. 1452년 조성, 1469년 천장하면서 석물을 땅에 묻음. 1973년 13점이 발굴되어 현재 세종대왕기념관 경내로 이전되어 세종대왕 신도비와 함께 있다. 원찰은 봉미산 신륵사로 남한강이 한 눈에 보이는 전망 좋은 절이다.
4. 훈민정음 역사혼
세종의 백성 사랑
집현전 정의공주
수많은 고뇌 속에
창의적 혁신 활자

완벽히 고안하여
28자의 자음모음
한글을 창제하니
한민족 영원불멸

일제하 독립운동
한글로 언어소통
우리말 독립염원
민족혼 얼을심고

세계속 한류바람
우리글 수출하여
지구촌 물들이며
찬란한 문화강국

5. 영릉 답사를 마치며
어쨌든 조선 최대의 명당터에 자리잡은 영릉의 정기를 받아 여러분 한분 한분께 선물하고 싶은 소확행의 생각을 가지고 있습니다. 문득 세종대왕 당시의 강토, 강역으로 돌아가고픈 상상은 이룰수 없는 꿈인가? 역사란 과거의 기록으로 기억이며 추억으로 추쳬험적 이해가 필히 필요하며, 또한 현재와 과거의 끊임없는 대화 속에 미래를 찾아가는 끝이 없는 길입니다.
강경만/ (한솔노무사사무소 대표/포천신문 자문위원회 부위원장)]]> 강경만노무사 Mon, 12 Oct 2026 16:39:21 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10027 I. 사건의 시작: 호주에서 한국까지
외국인 관련 노동사건을 주로 담당하다 보면, 법률상 판단과 당사자가 느끼는 억울함 사이에 큰 간격이 생기는 사건을 접하게 된다. 이 사건은 그중에서도 오래 기억에 남는 사례다. 호주 출신의 한 영어강사는 한국의 C어학원 채용공고를 보고 지원했다. 그는 현지 채용담당자가 진행한 약 2주간의 심사와 인터뷰를 통과했고, 어학원과 고용 관련 서류와 근로계약서를 작성했다. E-2 비자를 받기 위해 범죄경력 관련 서류도 준비했고, 항공료 등 상당한 비용을 부담하여 한국으로 왔다.그가 한국에 온 이유는 ‘취업시험을 한 번 더 보기 위해서’가 아니라 이미 채용되었다고 믿고 근무를 시작하기 위해서였다. 그런데 한국에 도착한 뒤 상황이 달라졌다. 어학원은 정식 배치 전에 1주일간의 트레이닝을 실시했고, 신규 강사 11명을 과정별로 배치했다. 이 근로자에게는 유일하게 고급과정이 배정되었다. 그는 중급과정은 통과했지만 고급과정의 최종 모의강의(Mock-up)를 통과하지 못했다. 어학원은 트레이닝 미이수를 이유로 입국 후 불과 일주일 만에 고용관계를 종료했다.이 사건의 핵심 질문은 단순하다. ‘트레이닝을 통과하지 못했으므로 애초에 근로계약이 성립하지 않은 것인가, 아니면 이미 성립한 근로계약 아래에서 업무적격성을 평가받다가 해고된 것인가?’ 이 차이에 따라 사건의 법적 성격은 완전히 달라진다.
II. 당사자의 주장
1. 어학원의 주장: 트레이닝은 채용의 마지막 관문이었다
어학원은 다른 영어학원보다 교육서비스의 질을 높게 유지하기 위해 원어민 강사의 선발과정을 엄격하게 운영한다고 주장했다. 지원자의 이력서와 에세이를 검토하고 전화 인터뷰를 통해 교육관, 의사소통 능력과 강의 적합성을 평가한 뒤 고용 관련 서류에 서명하게 한다. 이후 비자 발급 절차를 진행하고, 한국 입국 후 건강검진과 트레이닝을 거쳐 최종적으로 강의 현장에 배치한다는 것이다.어학원에 따르면 이 근로자 역시 이러한 절차를 알고 있었다. 그는 5일간의 트레이닝을 마쳤지만 최종 모의강의를 통과하지 못했다. 트레이너는 다시 준비하여 재시험을 보면 예정된 근무처로 이동할 수 있다고 설명했으나, 근로자가 추가 시험을 거절했다. 따라서 어학원은 근로자가 약정된 트레이닝을 ‘성공적으로 이수’하지 못했고, 근로계약의 효력이 발생하기 위한 조건이 충족되지 않았다고 보았다.즉 어학원의 논리는 ‘해고’가 아니라 ‘조건 미성취’였다. 근로관계가 아직 시작되지 않았으므로 근로기준법상 해고의 정당성이나 해고절차를 따질 단계 자체가 아니라는 주장이었다.
2. 근로자의 주장: 나는 이미 채용되어 한국에 왔다
근로자의 인식은 정반대였다. 그는 호주에서 이미 근로계약을 체결했고, 그 계약서를 기초로 취업비자를 발급받아 한국으로 왔다. 계약서에 트레이닝 관련 조항이 있었지만, 이를 ‘한국에 온 뒤 다시 채용시험을 치러 합격해야만 고용이 확정된다’는 의미로 이해하지 않았다. 일반적인 배치 전 교육과정으로 이해했다는 것이다.특히 문제가 된 고급과정은 원어민에게도 쉽지 않은 비판적 사고와 논술 중심의 수업이었다. 사용 교재도 영어를 모국어로 사용하는 대학생 수준의 사고와 토론을 요구하는 내용이었다. 근로자는 호주에서 대학을 졸업하고 TESOL 자격을 보유했으며, 체코에서 약 1년간 영어강사로 근무한 경력도 있었다. 그럼에도 신규 강사 11명 가운데 자신에게만 고급과정이 배정되었다는 점에서 평가의 공정성에도 의문을 제기했다.근로자에게 더 큰 문제는 ‘정보의 비대칭’이었다. 만약 한국에서 실시되는 트레이닝이 단순한 교육이 아니라 채용 여부를 최종 결정하는 시험이고, 자신이 담당할 수업이 일반 영어회화가 아니라 대학 수준의 영어논술에 가까운 과정이라는 사실을 미리 알았다면 한국행을 선택하지 않았을 것이라고 주장했다. 비자 준비에 들인 시간, 항공료와 체류비, 다른 취업기회를 포기한 기회비용까지 모두 근로자가 부담했기 때문이다.실제로 이 사건 직전에도 유사한 계약으로 한국에 온 다른 외국인 강사가 트레이닝 미통과를 이유로 귀국한 사례가 있었다. 이 사건은 한 사람의 불운이라기보다 해외에서 근로자를 모집하는 과정에서 채용확정과 최종평가의 경계가 불명확할 때 반복될 수 있는 구조적 문제를 보여준다.
III. 당시 노동위원회의 판단 및 법적 쟁점 
1.  노동위원회의 판단: 근로계약은 아직 성립하지 않았다 당시 노동위원회가 본 핵심 쟁점은 첫째, 근로자와 사용자 사이에 유효한 근로계약이 성립했는지, 둘째, 근로계약이 성립했다면 그 종료가 사직인지 해고인지, 셋째, 해고라면 정당한 이유와 절차를 갖추었는지였다.[1]노동위원회는 계약의 성립에는 당사자 의사의 객관적 합치가 필요하고, 당사자가 특정 사항을 계약성립의 중요한 조건으로 삼았다면 그 조건에 관한 합치가 있어야 한다는 계약법리를 전제로 판단했다.[2] 당시 제출된 고용 관련 서류에는 트레이닝을 이수하고 교습자격이 부여되는 것을 효력발생의 조건으로 해석할 수 있는 내용이 있었고, 근로자는 중급과정은 통과했지만 고급과정을 통과하지 못했다.이에 노동위원회는 트레이닝 이수가 근로계약 효력발생의 조건인데 그 조건이 성취되지 않았으므로 사용자와 근로자 사이에 유효한 근로계약이 성립했다고 보기 어렵다고 판단했다. 따라서 근로계약 성립을 전제로 한 부당해고 주장을 받아들이지 않았다. 2. ‘조건부 채용’인지 ‘시용근로’인지 실질을 보아야 한다
2026년 현재 이 사건을 다시 본다면 계약서에 ‘트레이닝 통과’를 조건으로 적어 두었다는 사실만으로 결론을 내리기보다, 채용의 전체 과정과 당사자의 합리적 인식을 함께 살펴볼 필요가 있다. 해외에서 이미 채용심사를 마치고 근로계약서를 작성했으며, 사용자의 고용을 전제로 취업비자를 발급받아 입국하고 사용자 제공 숙소에 입주한 뒤 사용자의 지휘 아래 교육을 받았다면, 실질적으로 근로관계가 어느 단계까지 형성되었는지가 중요하다.특히 ‘교육’이라는 명칭을 사용하더라도 실제 목적이 근로자의 업무능력·자질·적격성을 관찰하고 본채용 여부를 결정하는 것이라면 시용 또는 수습과 유사한 성격을 가질 수 있다. 시용근로관계에서 본채용 거부는 통상의 해고보다 다소 넓게 인정될 수 있지만, 대법원은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당성이 있어야 한다고 본다.[3] 3. 해고 또는 본채용 거부라면 구체적인 서면통지가 필요하다
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면통지가 있어야 해고의 효력이 발생한다고 정하고 있다. 대법원은 시용기간 만료 시 본채용을 거부하는 경우에도 근로자가 그 사유를 파악하고 대응할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 판시하고 있다.[4]따라서 이 사건의 트레이닝이 실질적으로 시용평가에 해당한다고 평가된다면, 단순히 ‘트레이닝 Fail’이라는 결과만으로는 충분하지 않을 수 있다. 어떤 평가항목에서 어떤 기준에 미달했는지, 그 기준이 사전에 객관적으로 제시되었는지, 다른 신규 강사와 비교하여 동일한 기준이 적용되었는지, 재평가 기회가 실제로 공정하게 제공되었는지 등이 정당성 판단의 중요한 요소가 된다. 4. 외국인 근로자의 해외채용에는 명확한 사전 설명이 특히 중요하다
외국인 근로자는 채용을 믿고 국경을 넘어 이동한다. 비자 발급, 범죄경력증명, 학위·경력서류, 항공권, 주거, 기존 직장의 퇴사 등 상당한 비용과 위험을 부담한다. 따라서 사용자가 한국 입국 후의 트레이닝을 ‘최종 채용시험’으로 운영하려면 그 사실, 평가기준, 불합격 가능성, 불합격 시 비용부담과 귀국 문제를 채용 단계에서 명확히 고지하는 것이 분쟁 예방의 핵심이다.반대로 이러한 핵심정보를 충분히 알리지 않은 채 해외에서 근로계약과 비자 절차를 진행하고 입국 후 짧은 평가만으로 고용을 종료한다면, 계약의 형식과 별개로 채용과정의 공정성 및 시용해고의 정당성 문제가 제기될 수 있다.
VI. 결론 당시 노동위원회는 계약서의 조건부 문구를 중시하여 근로계약이 성립하지 않았다고 판단했다. 그 판단은 당시 제출된 계약서와 계약성립 법리에 근거한 것이었다. 그러나 2026년의 관점에서 보면 이 사건은 단순히 ‘트레이닝에 떨어진 지원자’의 문제로만 보기 어렵다. 해외채용, 취업비자 발급, 근로계약 체결, 한국 입국, 사용자 제공 숙소 입주와 교육 참여까지 이어진 일련의 과정은 이미 상당한 수준의 고용관계를 형성하고 있었기 때문이다.오늘날 동일한 사건을 예방하려면 사용자는 해외채용 단계에서 ① 트레이닝이 단순교육인지 최종 선발시험인지, ② 평가항목과 합격기준은 무엇인지, ③ 불합격 시 근로계약의 법적 처리와 비용부담은 어떻게 되는지, ④ 재평가 기회가 있는지를 서면으로 명확히 설명해야 한다. 시용근로로 운영한다면 객관적이고 합리적인 평가기준을 마련하고, 본채용을 거부하거나 해고할 경우 구체적인 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다.[5]외국인 근로자에게 한국행은 단순한 면접 장소의 이동이 아니다. 삶의 터전을 옮기는 결정이다. 사용자가 그 결정을 전제로 사람을 한국으로 불러들였다면, 계약서의 한 문구에만 기대기보다 채용과 평가의 기준을 투명하게 설계하고 그 결과에 책임을 지는 인사관리가 필요하다. 이 사건이 지금도 주는 가장 중요한 교훈이다.▲사진=외국본사에 파견근무 외국인의 부당해고 사례 [1]근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제28조 이하(부당해고 등의 구제신청)[2]대법원 2003. 4. 11. 선고 2001다53059 판결 — 계약 성립을 위한 의사표시의 객관적 합치에 관한 법리[3]대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 — 시용근로관계에서 본채용 거부의 합리적 이유와 사회통념상 상당성[4]대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 — 시용기간 만료 시 본채용 거부사유의 구체적·실질적 서면통지[5]대법원 2020년 판결례 등 — 시용기간 중 해고에도 객관적으로 합리적인 이유와 구체적 서면통지가 요구된다는 법리 확인 [편집 주: 원문에 구체적인 선고일과 사건번호가 기재되어 있지 않음.]]]> 정봉수노무사 Mon, 12 Oct 2026 16:30:39 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10026 노무법인 사람 공인노무사 김창희  우리나라에 퇴직연금 제도가 도입된 지 어느덧 20년이 지났다. 그동안 전체 적립금 규모는 500조 원을 돌파하며 외형적으로 비대해졌지만, 내실을 들여다보면 성적표는 실망스럽다. 전체 취업자 기준 가입률은 24%에 그쳐 일하는 사람의 3분의 2 이상이 노후 소득보장의 사각지대에 방치되어 있고, 최근 5~10년간의 평균 수익률은 2%대 안팎에 머물러 물가상승률을 감안하면 사실상 원금 보전 수준에 불과하다. 반면, 지난 한 해 퇴직연금사업자의 수수료 수익은 2조원을 넘어섰다. 이러한 시장 실패의 근본 원인은 상품 공급자인 민간 금융회사들이 퇴직연금 시장을 독점하고 주도해 온 ‘계약형 지배구조’에 있다. 금융기관들은 가입자의 이익보다 자신들의 수입을 늘리기 위해 운용·자산관리 수수료와 상품 판매 보수를 이중으로 수취하는 고비용 구조를 고착화시켰다. 이러한 한국의 현실은 2000년대 중반 영국의 연금개혁 및 NEST(국가퇴직연금신탁) 도입 이전 상황과 소름 돋을 정도로 유사하다. 당시 영국 역시 중소기업과 저임금 노동자층에서 광범위한 사각지대가 발생했고, 민간 금융회사들은 수익성이 낮은 영세 취약계층에 대한 서비스를 소홀히 했으며, 복잡하고 불투명한 수수료 구조로 인해 노동자들은 무관심과 방치 편향에 빠져 있었다. 이에 영국은 2008년 연금법 개정을 통해 모든 사업장에 자동가입제도를 도입하고, 공적 수탁기관인 NEST를 설립하여 민간이 기피하는 저소득·영세기업 노동자를 전원 수용하는 과감한 결단을 내렸다. 영국 NEST의 극적인 반전은 공적 신뢰를 바탕으로 한 지배구조와 디폴트 중심의 인프라가 결합할 때, 공공의 역할이 시장 실패를 성공적으로 구제할 수 있음을 증명한다. 올해 노사정과 전문가들로 구성된 퇴직연금 실무작업반은 이러한 한계를 보완하기 위해 금융기관 개방형, 연합형, 공공기관 개방형(중소기업퇴직연금기금)이라는 3대 기금형 모델의 설계 틀을 논의해 왔다. 그러나 기금형 제도가 단순히 외형적 도입에 그치지 않고, 가입률을 90% 수준 이상으로 획기적으로 견인하기 위해서는 현행 중소기업퇴직연금기금(푸른씨앗)의 역할과 기능을 전면적으로 보강해야 한다. 핵심은 영국과 아일랜드의 옵트아웃(Opt-out) 방식을 벤치마킹한 한국형 자동가입제도의 도입이다. 퇴직연금 미도입 사업장의 사업주와 노동자가 별도의 신청을 하지 않더라도 법정 요건을 충족하면 공적 기금형 퇴직연금에 자동으로 우선 가입되도록 디폴트 값을 설정해야 한다. 행동하지 않으면 가입을 유지하되 사후적으로 탈퇴할 권리를 주는 이 메커니즘이야말로 취약계층의 노후 자산을 든든히 지켜줄 가장 강력한 무기다. 이 과정에서 공적연금 자산의 지배구조를 올바르게 확립하는 일은 제도의 성패를 가르는 잣대가 된다. 1층 공적연금인 국민연금기금은 부과방식에 기초한 전 국민 대상의 사회보험으로, 소득 재분배와 세대 간 연대를 중시한다. 반면 2층인 퇴직연금기금은 노동자의 후불임금이자 개별 적립 성격이 강한 사적 자산으로, 수탁자책임(Fiduciary Duty)에 따라 철저히 가입자의 이익과 수익률 극대화를 목표로 움직여야 한다. 지배구조의 정체성이 판이하게 다른 만큼 국민연금공단이 퇴직연금기금까지 운용한다면 심각한 이익충돌과 내부 비효율에 직면할 수밖에 없다. 따라서 국민연금공단을 퇴직연금기금 사업에서 원칙적으로 배제해야 마땅하다. 대신, 중소기업퇴직연금기금이 일정 규모에 도달하면 퇴직연금공단을 신설하여 국민연금기금과 퇴직연금기금 간의 상호 건전한 성과 경쟁 체제를 구축해야 한다. 자산운용의 효율성과 투명성을 두고 양대 공적 기금이 경쟁한다면 비로소 대한민국은 노후빈곤률을 낮추고 진정한 연금 강국으로 도약할 수 있다. 더불어 노동계층의 뼈아픈 사각지대를 완전히 걷어내기 위한 추가적인 입법 노력이 병행되어야 한다. 현행 근로자퇴직급여보장법은 계속근로기간 1년 미만 기간제나 주 15시간 미만의 초단시간 노동자를 제도에서 명시적으로 제외하여 심각한 이중차별을 초래하고 있다. 1년 미만 단기 계약자라도 근무한 기간에 비례하여 퇴직연금을 축적하도록 가입 제외 규정을 과감히 삭제해야 한다. 또한 긱 경제의 확산으로 급증한 노무제공자들(특수고용직 및 프리랜서 포함) 역시 중소기업퇴직연금기금의 의무 적용 대상으로 포괄해야 한다. 플랫폼 기업의 기여금 납부를 의무화하고 정부의 재정적 매칭 지원 인프라를 연계한다면 일하는 사람 누구나 소외 없이 노후 연금자산의 권리와 혜택을 누리게 될 것이다. 이처럼 방대한 사각지대를 해소하고 한국형 자동가입제를 현장에 안착시키기 위해서는 현장 실무의 최전선에 있는 공인노무사 역할과의 연계가 필수적이다. 중소영세기업들은 인사노무 관리 역량이 부족하여 제도가 바뀌어도 법을 위반하거나 가입을 누락할 위험이 크다. 전국의 수많은 기업들에서 빈틈없이 인사노무 컨설팅을 할 수 있는 노무사들이 중소기업퇴직연금기금과의 긴밀한 협력체계를 구축해야 하는 이유가 여기 있다. 노무사들이 사업장의 연간 임금총액을 바탕으로 노동자별 정당한 퇴직연금 납입 기준액을 정확히 산출하고, 이를 실제 납입액과 교차 검증하여 3자(공단, 사업주, 노동자)에게 주기적으로 통지하는 실무 인프라를 주도한다면, 현장의 과소·불완전 적립과 노사 분쟁을 원천적으로 차단할 수 있다. 노무사의 전문성과 공적 기금의 신뢰성이 유기적으로 결합할 때, 기금형 퇴직연금은 마침내 일하는 모든 사람들의 지속가능한 삶을 담보하는 든든한 노후 보장 기틀로 자리 잡을 것이다. /끝/
노무법인 사람 공인노무사 김창희 ]]> 정봉수노무사 Mon, 12 Oct 2026 16:26:45 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=10025 2026년도 국정감사가 지난 10월 6일 막을 올리며 여의도는 다시 한번 거대한 소용돌이의 중심이 되었다. 10월 27일까지 이어지는 이 치열한 국정감사의 계절을 지켜보노라면, 불과 지난해까지 대기업 대관협력팀에서 동분서주하던 내 모습이 아련하게 떠오른다. 오랜 기간 직장 생활을 하며 사업 기회 발굴 및 애로사항 해소를 위한 법령, 정책, 제도 개선 업무를 주로 담당했지만, 마지막 15년의 주된 무대는 국회였다. 과기정통부, 공정거래위원회, 고용노동부를 넘나들며 대관(對官) 업무를 수행했다. 내가 소속된 회사에 도움이 된다면 그것이 곧 옳다는 굳은 신념과 치밀한 논리를 무장한 채, 여야를 가리지 않고 의원실 문턱이 닳도록 드나들었다. 어떻게든 회사의 이익을 관철시키고, 최소한 억울한 피해만은 막아내야 한다는 마음이었다. 돌이켜보면 국회 대관 업무만큼 대한민국의 모든 정치, 경제, 사회적 이슈를 블랙홀처럼 빨아들이며 한바탕 소란스럽게 끓어오르는 용광로도 없다. 정권이 바뀌고 보수와 진보, 우파와 좌파가 번갈아 가며 국정의 키를 잡았지만, 여의도의 풍경은 본질적으로 크게 달라지지 않았다. 공격과 수비의 교대가 이루어질 뿐, 그 행태와 쏟아지는 주장들의 양상은 늘 궤를 같이했다. 아마 앞으로도 이러한 역학 관계는 쉽게 변하지 않을 것이다. 이제는 국정감사라는 소란스러운 연례행사를 뒤로하고, 낮에는 테헤란로에 위치한 노무법인 사무실의 한 구석에서, 저녁에는 AHN’s Labor Office 라는 나무조각 표식을 걸어놓은 아파트 작은 방에 앉아 있다. 차분히 자료를 찾거나 검토하고 보고서를 작성하다 보면 '그 오랜기간 요란스러운 여의도 바닥을 어떻게 헤집고 다녔을까' 하는 생각이 든다. 조용히 업무에 집중할 수 있는 지금의 이 시간이 참으로 고맙고 행복하다. 이 고요함 속에서 가만히 생각에 잠겨보면, 노동조합과 사용자 단체가 거세게 부딪히는 집단적 노사관계 업무는, 국회 대관 업무에서 요구되는 고도의 협상 테크닉과 정무적 감각, 그리고 폭넓은 인맥 네트워크가 도움이 될 것 같기도 하다 개별 근로자들의 요구 하나하나는 지극히 합리적이고 타당할지 모른다. 그러나 이것이 '집단'이라는 거대한 구조로 묶이고 세력화되는 순간, 본질이 종종 왜곡되는 현상을 우리는 목격한다. 합리적인 타협안보다는 조직의 강경한 논리가 앞서고, 상식적인 대화보다는 집단적 주장의 선명성이 우선시되는 딜레마. 서로가 서로를 자극하는 피드백 루프 속에서 비합리적이고 비상식적인 요소들이 개입하여 갈등의 몸집을 불린다. 여의도의 정치 논리가 그러했듯, 집단의 이름표를 단 거대한 갈등은 종종 개인의 억울함을 달래기보다는 세력 간의 맹목적인 힘겨루기로 변질되고 마는 것이다. 개별적 노사관계에서 찾은 '평안과 보람' 이러한 맥락에서 전업 공인노무사로서 '개별적 노사관계'에 온전히 집중하며 살아가는 지금의 일상은 내게 깊은 평안과 보람을 안겨준다. 임금, 성과급, 퇴직금 체불 사건부터 시작해 다양한 징계 및 해고사건(정당한 해고, 부당한 해고, 합리적 타협), 산재보상, 직장내 괴롭힘 그리고 취업규칙이나 근로계약서, 경업금지약정 등 사내 규정을 정비하는 업무들은 집단적 정치 논리가 개입할 틈이 없다. 철저하게 '개인의 권리'와 '법적 합리성'에만 기반을 둔다. 거대한 집단의 논리에 휘둘리지 않고, 근로자와 사용자 개개인이 직면한 구체적인 문제를 담담하고 명확하게 풀어내는 이 정교한 과정이 내 MBTI에 맞음을 느낀다. 물론 국회 대관 업무나 집단적 노사관계가 다루는 담론, 그리고 구조적 변화의 중요성을 폄하할 생각은 추호도 없다. 그 또한 우리 사회를 지탱하고 앞으로 나아가게 하는 필수불가결한 톱니바퀴임이 분명하다. 하지만 누군가는 그 거대한 담론에 가려진 개인의 작은 목소리에 귀 기울여야 한다. 힘겨루기 이거나 우격다짐이 아니라, 상식적이고 합리적인 규칙을 세우고 조율하는 일에 매진하는 사람도 필요하다. 나는 이제 소란스러운 정치적 공방의 한복판에서 벗어나, 한 사람의 근로자, 하나의 기업이 가진 묵직한 고충을 온전히 마주한다. 집단의 이름으로 포장된 비합리성을 경계하고, 노동법 법리와 양심, 상식이라는 투명하고 명확한 잣대로 개별적인 억울함을 해소하는 일. 이제 노사 양측이 진정으로 상호 존중하며 성장할 수 있는 합리적인 일터를 디자인하는 데 조금이나마 일조를 하고 있다는 생각에 보람을 느낀다. 소청백(素淸白) - 안성준노무사 sungjun@k-labor.com 강남노무법인]]> 소청백노무사 Mon, 12 Oct 2026 16:12:51 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9865
I. 사건 경위 및 문제의 쟁점
2007년 9월, 재미동포인 한 근로자가 인천 송도경제특구 개발을 목적으로 미국에 본사를 둔 기업이 한국에 설립한 자회사(이하 “A”라 한다)의 부사장으로 채용되었다. 그는 한국에서 약 4년 동안 근무하였다. 그런데 2011년 1월 21일, 미국 본사(이하 “B”라 한다)는 “일거리가 부족하다”는 이유로 그에게 즉시 해고를 통보하였다. B는 근무기간에 상응하는 금원을 보상금으로 제시하면서 퇴직동의서에 서명할 것을 요구했지만, 근로자는 이를 거부하였다. 그는 자신이 실질적으로 한국의 A에서 근무해 왔다고 보아 2011년 2월 15일 서울지방노동위원회에 A를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하였다(서울2011부해274 사건).
회사의 대응은 예상보다 복잡했다. A는 자신이 근로자의 사용자가 아니라고 주장하였다. 근로계약의 상대방과 급여 지급 주체는 미국의 B였고, 급여도 미국 계좌로 지급되었으며, 미국의 퇴직연금(401(k))과 의료보험 체계가 적용되었다는 점을 들었다. 또한 최종적인 인사권과 해고권도 B에 있으므로, 한국 자회사 A만을 상대로 한 구제신청은 상대방을 잘못 지정한 것이라고 주장하였다.이 사건은 단순히 “해고사유가 정당한가”만을 다투는 사건이 아니었다. 누가 실제 사용자였는지, 한국과 미국 가운데 어느 나라의 법이 근로계약과 해고에 적용되는지, 그리고 한국의 노동위원회나 법원에서 분쟁을 다룰 수 있는지가 서로 맞물려 있었다. 2026년 현재의 법체계로 보면 이 문제는 ① 실질적인 사용자의 특정, ② 근로계약의 준거법, ③ 국제재판관할과 국내 구제절차라는 세 단계로 나누어 검토하는 것이 정확하다.
사건의 진행은 다음과 같다.- 2011. 1. 21. 근로자에게 서면으로 즉시 해고 통보- 2011. 2. 15. 근로자가 A를 상대로 부당해고 구제신청- 2011. 4. 5. ~ 4. 8. 기존 사건을 취하하고 A와 B를 모두 피신청인으로 하여 재신청- 2011. 6. 3. 심판회의 직전 당사자 간 금전합의가 성립되어 사건 취하 II. 당사자의 주장
1. 사용자의 주장
A와 B는 서로 다른 법인이고, 한국 자회사와 미국 본사는 각각 별도의 인사·회계·업무 체계를 가진 별개의 사업체이므로, A가 B 소속 근로자의 해고에 관하여 책임을 부담할 수 없다고 주장하였다.근로자는 B와 근로계약을 체결하였고, B로부터 미국 계좌로 임금을 지급받았으며, 미국의 퇴직연금과 의료보험 제도가 적용되었다. 이러한 사정은 근로관계의 중심이 미국 본사에 있다는 근거라고 주장하였다.근로자가 A의 부사장 직함을 가지고 한국에서 근무한 것은 사실이지만, 그의 주된 역할은 B의 지시에 따라 A의 사업 진행상황을 점검하고 본사에 보고하는 것이므로 실질적으로는 본사에서 한국으로 파견된 주재원에 가깝다고 주장하였다.특히 채용·계약·보수·최종 인사권과 해고권을 B가 행사하였으므로, A는 부당해고 구제명령을 이행할 권한도 없다고 보았다. 따라서 A만을 피신청인으로 한 구제신청은 각하되어야 한다는 것이 회사 측의 핵심 논리였다.
2. 근로자의 주장
근로자는 처음부터 한국에서 A의 사업을 위해 채용되어 약 4년간 한국에서 계속 근무하였고, 업무 장소와 일상적인 근로제공의 중심도 한국에 있었다. 따라서 형식적인 급여 지급처나 사회보험 체계만으로 한국 노동법의 적용을 배제할 수 없다고 주장하였다.B가 “일거리가 부족하다”는 경영상 이유로 근로관계를 종료하였다면, 한국법이 적용되는 범위에서는 단순한 계약해지가 아니라 해고로 보아야 하고, 해고의 정당한 이유와 경영상 해고의 요건을 충족하여야 한다고 주장하였다. 보상금을 제시했다는 사실만으로 해고의 정당성이 생기는 것은 아니며, 근로자가 퇴직동의서에 서명하지 않았다면 일방적인 근로관계 종료의 법적 성격을 따져야 한다는 입장이었다.근로자는 A와의 실질적인 사용자 관계를 보여주는 자료로 ① A 대표로부터 성과평가를 받은 사실, ② A 대표로부터 계약갱신 거부 통보를 받은 사실, ③ A의 조직도·인력현황·업무절차서에 자신의 직책과 보고체계가 기재된 사실, ④ A 대표의 지휘·감독을 받은 사실, ⑤ 국세청 자료상 A가 원천징수의무자로 표시된 사실, ⑥ A가 급여명세서와 비용처리를 담당한 사실, ⑦ A가 지정한 한국의 근무장소에서 계속 일한 사실 등을 제시하였다.현재의 국제사법 제48조에 따르면, 당사자가 외국법을 준거법으로 정했다고 하더라도 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따라 보장되는 근로자 보호를 박탈할 수 없다. 따라서 근로제공의 중심이 한국이라면 근로기준법상의 해고보호 등 강행적 보호규정이 적용될 여지가 크다고 주장할 수 있다.또한 현재 국제사법 제43조는 근로자가 대한민국에서 일상적으로 노무를 제공하거나 최후로 일상적 노무를 제공한 경우 한국 법원에 사용자에 대한 근로계약 관련 소를 제기할 수 있도록 하고 있다. 분쟁 발생 전에 체결한 전속적 외국법원 관할합의도 근로자에게 보장된 한국의 재판관할을 일방적으로 박탈하는 방식으로는 효력이 제한된다. III. 사건처리 내용 및 결론
1. A만을 상대로 한 사건에서 A와 B를 모두 상대로 한 사건으로
초기에는 A만을 상대로 구제신청을 제기하였다. 그러나 회사 측 답변서와 관련 자료를 검토하는 과정에서 하나의 위험이 드러났다. 한국에서 근무를 관리한 주체가 A라고 하더라도, 최종적인 해고권과 복직권한이 B에 있다면 노동위원회가 A만을 상대로 실효성 있는 구제명령을 내릴 수 있는지 문제가 될 수 있었다. 결국 근로자는 최초 사건을 취하한 뒤 A와 B를 모두 피신청인으로 하여 사건을 다시 제기하였다.B가 정식 피신청인으로 지정되자 사건의 분위기가 달라졌다. 그동안 한국의 절차와 거리를 두고 있던 B가 직접 대응하기 시작하였다. 근로자 측은 당시 시행되던 국제사법 제28조와 외국법을 준거법으로 정한 근로계약에도 한국의 강행적 노동법규가 적용될 수 있다고 본 서울고등법원 판결을 제시하였다. 결국 2011년 6월 3일 심판회의가 열리기 직전, B와 근로자는 1억 8,000만 원의 금전보상에 합의하였고 사건은 취하되었다.여기서 반드시 구분하여야 할 점이 있다. 이 사건은 합의로 종결되어 노동위원회의 본안 판정이 내려지지 않았다. 따라서 “A와 B 가운데 누가 법적으로 사용자였다”거나 “해고가 부당했다”는 점이 이 사건 자체에서 확정된 것은 아니다. 이 사례의 의미는 외국 본사와 국내 자회사가 함께 관여한 고용관계에서는 사용자 특정, 준거법, 관할 및 실효적인 구제 가능성을 처음부터 함께 설계해야 한다는 데 있다.
2. 2026년 현재의 준거법: 국제사법 제48조
2011년 당시에는 국제사법 제28조가 근로계약의 준거법과 국제재판관할을 함께 규정하였다. 그러나 국제사법이 2022년 전부개정되면서 체계가 바뀌었다. 현재는 근로계약의 준거법을 제48조가 규정하고, 국제재판관할은 제43조가 별도로 규정한다. 따라서 과거 판례나 문헌에서 “국제사법 제28조”를 인용한 경우, 2026년 현재 문서에서는 당시 법조문이었다는 점을 밝히고 현행 조문을 함께 표시하는 것이 필요하다.현행 제48조의 핵심은 당사자자치와 근로자 보호의 조화이다. 근로계약서가 조지아주법 등 외국법을 준거법으로 정했다고 하여 그 선택 자체가 곧바로 무효가 되는 것은 아니다. 다만 그러한 선택 때문에, 준거법 선택이 없었더라면 적용될 국가의 강행규정에 따라 근로자가 받을 보호까지 박탈할 수는 없다. 근로자가 장기간 한국에서 일상적으로 노무를 제공하였다면 한국의 강행적 근로자 보호규정이 최소한의 보호기준으로 작동할 수 있다.고용노동부 역시 외국적 요소가 있는 근로관계에서 “일상적으로 노무를 제공하는 국가”를 판단할 때 단순히 급여 지급국가만 보는 것이 아니라, 전체 근로계약기간 중 국내·해외 근무기간, 실제 근무장소와 국내복귀 예정 여부, 근로계약 체결 장소, 근로시간·업무지휘 및 임금 지급의 주체, 노무의 실질적인 수령자, 법 적용에 관한 근로자의 기대와 인식 등을 종합적으로 고려한다고 안내하고 있다.
3. 2026년 현재의 국제재판관할: 국제사법 제43조
현행 국제사법 제43조는 근로자가 대한민국에서 일상적으로 노무를 제공하거나 최후로 일상적 노무를 제공하였다면 사용자에 대한 근로계약 관련 소를 한국 법원에 제기할 수 있도록 한다. 또한 사용자가 근로자를 상대로 소를 제기하는 경우에는 근로자의 일상거소 또는 일상적 노무제공지가 한국에 있는 때 한국 법원의 관할을 강하게 보호한다. 근로계약에서 외국법원을 관할법원으로 정하더라도 그 합의가 분쟁 발생 후 이루어진 것이거나, 한국 법원 외에 추가적인 외국법원 선택권을 근로자에게 주는 경우 등 법이 정한 범위에서만 효력이 인정된다.다만 제43조는 문언상 “법원에 제기하는 소”의 국제재판관할을 정하는 조항이다. 노동위원회 구제절차의 관할을 제43조 하나만으로 설명하는 것은 정확하지 않다. 노동위원회 절차에서는 한국 근로기준법의 적용 여부, 국내 사업장과의 실질적 관련성, 피신청인이 실제 사용자에 해당하는지, 구제명령의 이행 가능성 등을 함께 검토하여야 한다. 이 점에서 2006년 서울고등법원 판결은 외국법과 외국법원 관할을 정한 근로계약이라도 한국에서 일상적으로 근무한 근로자에 대해 한국 노동법과 국내 권리구제 절차가 적용될 수 있음을 보여주는 중요한 사례로 남아 있다.
4. 해고의 정당성: “일거리가 부족하다”는 이유만으로 충분한가
한국 근로기준법이 적용되는 경우, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다. 특히 “일거리가 부족하다”는 이유가 인원감축이나 직위폐지 등 경영상 이유에 의한 해고라면 근로기준법 제24조의 요건을 검토하여야 한다. 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표에 대한 사전 통보와 성실한 협의가 핵심이다. 또한 원칙적으로 30일 전 해고예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급이 필요하고, 해고사유와 해고시기는 서면으로 통지하여야 한다. 부당해고 구제신청은 해고일부터 3개월 이내에 제기해야 한다.따라서 본 사건처럼 “업무가 부족하다”는 이유로 즉시 해고하고 일정한 보상금을 제시한 경우, 그 보상금 제안만으로 경영상 해고의 실체적·절차적 요건이 대체되는 것은 아니다. 다만 근로자가 충분한 정보와 자유로운 의사에 따라 별도의 합의퇴직 또는 분쟁종결 합의를 체결하였다면 그 합의의 효력은 별도로 판단하게 된다.
5. 사용자 특정은 준거법 문제와 별개로 보아야 한다
이 사건에서 가장 실무적인 교훈은 “한국법이 적용되는가”와 “누가 사용자에게 해당하는가”를 혼동해서는 안 된다는 점이다. 한국 노동법의 강행적 보호가 적용된다고 하더라도, 구제명령을 받을 상대방은 실제로 근로계약상 의무를 부담하고 채용·지휘·평가·보수·징계·해고·복직에 관한 권한을 행사하는 사용자여야 한다. 국내 자회사가 일상적인 업무만 관리하고 외국 본사가 계약체결과 최종 해고·복직 권한을 모두 보유한 구조라면, 외국 본사를 절차상 상대방에서 제외할 경우 실효적 구제가 어려워질 수 있다.따라서 외국계 기업의 해고사건을 맡을 때에는 근로계약서만 볼 것이 아니라 채용승인 문서, 급여 지급자료, 원천징수 자료, 조직도, 보고라인, 성과평가, 인사권한 규정, 본사와 자회사 사이의 파견·비용분담 계약, 해고통보 주체, 복직명령을 실제로 이행할 수 있는 주체를 함께 확인해야 한다. 형식적 법인격과 실질적인 사용자 기능을 나누어 증거로 정리하는 것이 사건의 출발점이다.
6. 이 사건에서 얻을 수 있는 실무상 교훈
① 외국계 근로계약에서 외국법을 준거법으로 정해도 한국에서 일상적으로 근무한 근로자의 한국법상 강행적 보호가 자동으로 배제되는 것은 아니다.② 준거법과 국제재판관할은 별개의 문제이다. 2022년 전부개정 이후 국제사법은 이를 제48조와 제43조로 분리하여 규정하고 있다.③ 국내 자회사와 해외 본사가 모두 인사관계에 관여한다면, 실질적인 사용자와 해고·복직 권한의 귀속을 먼저 확정하고 필요한 경우 절차상 상대방을 모두 포함시키는 방안을 검토해야 한다.④ 경영상 이유를 내세운 즉시해고는 한국법이 적용되는 한 근로기준법상 정당성, 경영상 해고요건, 해고예고, 서면통지 요건을 각각 점검해야 한다.⑤ 외국법원 전속관할 조항이 있다는 이유만으로 한국에서 장기간 근무한 근로자가 국내 권리구제를 받을 가능성을 처음부터 배제해서는 안 된다. ]]> 정봉수노무사 Thu, 01 Oct 2026 16:36:47 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9864 한국공인노무사회(회장 이완영)는 오는 10월 1일부터 2일까지 부천중앙공원 일대에서 열리는 「2026 다다(다 있는-다 잇는) 진로박람회」에 참가해 청소년을 대상으로 공인노무사의 역할과 직업적 가치를 알리는 진로체험 프로그램을 운영한다고 밝혔다. 이번 박람회는 부천시가 주최·주관하며 부천시 관내 중학생을 중심으로 초·중·고교생과 학부모, 지역주민 등이 참여한다.
이번 참가는 한국공인노무사회가 앞서 서울진로직업박람회에서 운영한 공인노무사 진로체험 프로그램이 학생들의 호응을 얻으면서 부천시 측의 제안으로 성사됐다. 한국공인노무사회는 당시 청소년의 눈높이에 맞춘 체험형 프로그램을 통해 공인노무사의 역할과 업무를 알렸으며, 진로교육 활성화에 기여한 공로로 서울특별시교육감 감사장을 받았다.
특히 이번 박람회에서는 서울진로직업박람회에서 학생들의 호응을 얻었던 ‘타로카드게임’을 활용한 공인노무사 직업체험 프로그램을 운영한다. 학생들이 게임을 통해 다양한 노동·노무 상황을 직접 접하면서 다소 어렵게 느껴질 수 있는 노동관계법과 공인노무사의 역할을 쉽고 재미있게 이해할 수 있도록 구성할 예정이다.
한국공인노무사회는 이번 참가를 계기로 미래세대를 대상으로 한 공인노무사 직업 홍보 활동을 더욱 확대할 방침이다. 청소년들이 진로를 탐색하는 과정에서 공인노무사를 다양한 직업 중 하나로 자연스럽게 접하고, 노동 현장에서 근로자와 사업주를 지원하는 공인노무사의 역할과 사회적 가치를 이해할 수 있도록 진로·직업체험 활동을 지속해 나갈 계획이다.
한국공인노무사회 이완영 회장은 “공인노무사는 노동 현장에서 근로자와 사업주가 노동관계법을 올바르게 이해하고 적용할 수 있도록 돕는 전문자격사이지만, 청소년들에게는 아직 다소 생소한 직업일 수 있다. 학생들이 게임과 체험을 통해 공인노무사를 쉽고 재미있게 이해하고 자신의 미래 직업으로도 관심을 가질 수 있도록 미래세대와 직접 소통하는 기회를 지속적으로 확대해 나가겠다”고 밝혔다.]]> 정봉수노무사 Thu, 01 Oct 2026 16:28:56 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9825 2004년 부터 나는 네이버에서 임금체불 상담 카페를 운영하면서 많은 체불 사건을 접했다. 대부분은 잘 해결이 되었으나 2015년 소액체당금이라는 이름으로 체불근로자들에게 체불액 대신 300만원을 지급하는 대지급금 제도가 도입된 이후, 그리고 2019년 대지급금이 1천만원으로 상향된 후에 일부 근로감독관들이 돈을 일부 대지급금으로 받고 형사처벌은 취하하도록 유도하는 태도를 보여 일부 근로자들이 본의아니게 선의로 취하서를 제출하고 이후엔 가해자 형사처벌을 하지못하고 있다. 

많은 체불사업주는 취하서를 받아 형사처벌을 피하였고, 대지급금 금액과 체불액의 차액은 모르쇠로 일관했다. 국회에 제출된 통계를 보면, 그러는 동안 전국적인 임금체불사건 규모는 매년 증가하였다. 반면 사법처리율은 매년 감소했다.
아래 카페에 게시된 익명 피해자의 피해사례 한 건을 소개한다. 

노동부 진정 단계에서는 대표가 돈없으니 간이대지급금 먼저 받아라 그걸로 커버 못 하는 돈은 나중에 조금씩 나눠주겠다는 헛소리를 하더군요. 사과는커녕 제가 못되먹은 인간인듯 가스라이팅 처절합니다.근로감독관은 조사에 애써주셨지만 역시 이 단계에서는 간이대지급금 먼저 받고 나머지는 민사로 할수 있다고 조언받았습니다. 간이대지급금 받으려면 처벌불원서를 써야 하겠으나...
생각해보니 법인이 깡통이라서 민사 해봐야 받을게 없었습니다. 아무것도 없고 통장 압류해도 들어올 돈이 전혀 없는 수준의.
우선 법률구조공단 예약해서 상담받았고요. 상담 마지막에 변호사에게 저처럼 일부 못 받는 케이스가 많냐고 질문했더니 대부분 진정인들이 포기하거나 근로감독관에게 속아서 못 받는다며 처벌진행하라고 조언했습니다.
저도 동의해서 그렇게 결정하고 처벌의사 밝혔더니 카톡으로 온갖 가스라이팅에 처벌 그거 해봐야 벌금인데 안무섭다며 센척하다가 결국 형사입건으로 넘어가자 헐레벌떡 전부 입금해주더군요.
솔직한 말로는 처벌 유지하고 민사로 이자도 받을수 있는 방법을 찾고 싶었지만, 저도 지치고 정신적으로 피로하고 돈도 받아서 그냥 취하서를 써줬습니다. 법인이 거지라 어렵겠다는 생각도 들었고요.
다른분들 말씀대로 임금체불을 사기죄로 신고할수 있다면 확실히 돈 받을 확률도 높아질것 같습니다.
제가 운이 좋아서 다 받을 수 있었겠다는 생각도 들지만, 카페에서 많은 글 보고 도움받았고 또 다른분들도 간이대지급금만 받고 포기하지 않는게 좋겠다는 생각이 들어 후기씁니다.]]> 박문배 노무사 Wed, 30 Sep 2026 09:39:18 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9822
영화 〈가능한 사랑〉을 우연히 보게 되었다. 딸이 혼자 영화를 보러 나간다고 해서 뭘 보냐고 했더니 이걸 본다고 했다. 딸 혼자 청불 영화를 보게 하기보다는 옆에 있어 주고 싶어서 부랴부랴 예매를 했다.
영화를 보는 내내 불편했다. 내용이 무겁거나 등장인물들이 불쾌해서가 아니었다. 타인의 너무 사적인 삶을 엿보고 있다는 느낌이 너무 강했고, 그 느낌이 영화 내내 일관되었기 때문이었다.
영화란 본래 타인의 삶을 들여다보는 예술이다. 하지만 대부분의 영화는 관객에게 어느 정도의 거리를 허락한다. 서사와 연출, 때로는 유머와 상징을 통해 우리가 보고 있는 것이 허락되었다는 편안함을 느끼게 해준다. 그런데 이 영화에서는 그런 거리에서 오는 편안함이 느껴지지 않았다. 날것의 현실, 부부 사이의 균열, 숨겨둔 욕망, 수치심, 그리고 상처처럼 타인이 함부로 들어가서는 안 될 영역을 너무 가까이 들여다보는, 아니 훔쳐보는 기분이었다.
나는 타인의 사적인 삶을 훔쳐보고 싶다는 생각을 해본 적이 없다. 아니, 없는 것 같다. 그러나 이미 극장에 앉아 있었고, 영화는 계속해서 그 삶을 훔쳐보게 했다. 보고 싶지 않은데 볼 수밖에 없는 불편하고 이상한 감정 속에서 영화를 견뎠다. 중간에 극장을 나가고 싶다는 생각도 했다. 그것은 영화가 재미없어서가 아니라, 이 사람들의 삶을 여기까지 들여다보아도 되는가 하는 불편함 때문이었다. 딸만 옆에 없었다면….
그 불편함 위에 또 하나의 감정이 겹쳤다. 설경구가 연기한 인물을 바라보며 느낀 불안이었다. 그는 언제 어떤 방식으로 자신의 문제를 드러낼지, 언제 사회적으로나 인간적으로 허용된 경계를 넘어설지 알 수 없는 사람이었다. 그래서 아무 일도 일어나지 않는 장면에서도 마음을 놓을 수 없었다.
그는 화를 품고 있었고 상처받은 사람이었다. 게다가 그의 내면에 무엇이 쌓여 있는지, 그것이 언제 어떤 방식으로 밖으로 튀어나올지 예측하기 어려웠다. 그것을 계속 기다리며 영화를 보는 일이 괴로웠다. 공포영화처럼 무언가가 갑자기 나타날 것 같은 불안과는 달랐다. 한 사람이 언제 타인의 경계를 침범할지 모른다는, 현실적인 종류의 불안이었다. 비록 그럴 만한 이유가 있다고 하더라도.
반면 전도연이 연기한 인물은 이해할 수 있었다. 희망이 없는 듯하면서도 아주 작은 희망을 품고 있고, 체념한 듯하면서도 어딘가 기대를 버리지 않는다. 사람에게 친절한 듯하면서도 동시에 자신을 지키기 위해 방어적이다. 모순적인 사람인데, 그 모순이 오히려 현실적이었다.
그런 여인은 일상에서 자주 본다. 삶에 큰 기대를 걸지 않으면서도 완전히 포기하지는 않는 사람, 상처받지 않기 위해 거리를 두면서도 사람에 대한 마음을 완전히 닫지는 않는 사람. 그녀의 행동에는 특별한 설명이 필요하지 않았다. ‘왜 저러지?’라는 생각보다 ‘저럴 수 있다’는 생각이 먼저 들었다. 배우를 보고 있다는 느낌보다 실제로 그런 사람이 어디엔가 살아 있을 것 같다는 느낌이 강했다.
조여정이 연기한 인물에게서는 조금 다른 종류의 연민을 느꼈다. 그녀는 어떤 가치를 추구하려 하지만 매우 이기적이기도 하다. 자신도 자신이 이기적이라는 사실을 알고 있다. 그런데도 자신은 나름의 이유와 진심을 가지고 있으니 결국 다른 사람들이 자신을 이해해 줄 것이라고 기대한다. 그리고 실제로 그렇게 믿는 것처럼 보였다.
그 점이 오히려 불쌍했다. 동질감이라고 해야 할까? 자신의 행동이 누군가에게 상처를 줄 수 있다는 것을 모르지 않으면서도, 자신의 진정성이 그 행동을 어느 정도 정당화해 줄 것이라고 믿는 사람. ‘나는 진심이었다’와 ‘그러므로 나는 이해받아야 한다’ 사이의 거리를 충분히 보지 못하는, 어쩌면 나를 닮은 사람이다.
그녀는 단순한 위선자라기보다 자기 자신의 이야기를 너무 깊이 믿고 있는 사람처럼 보였다. 자신이 어떤 가치를 추구하고 있고, 자신에게도 이유가 있으며, 자신도 상처받고 있다는 사실을 근거로 타인의 이해를 기대한다. 그러나 이해받는 것과 정당화되는 것은 다르다. 그 차이를 끝까지 알지 못하는 것이 안타까웠고, 동시에 현실적이었다.
조인성이 연기한 인물은 조금 달랐다. 그는 부유하고, 성공해 왔고, 앞으로도 비교적 안정된 삶을 살아갈 것처럼 보인다. 그런데 그런 사람에게 오히려 결핍 상태에 놓인 사람들에 대한 호기심이 느껴졌다.
그 호기심이 악의적으로 보이지는 않았다. 진심으로 다른 삶을 이해해보고 싶어 하는 마음도 있었을 것이다. 그러나 그가 타인의 결핍을 바라볼 수 있는 여유 자체가 이미 그의 안정된 삶에서 나온 것이었다. 다른 사람의 결핍은 그에게 자신의 현실이라기보다 흥미롭게 관찰할 수 있는 대상에 가까웠다. 그는 언제든 자신의 안정된 세계로 돌아갈 수 있기 때문이다.
누군가에게는 생존과 존엄의 문제인 것이 그에게는 흥미나 잠깐의 호기심을 채우는 것이 될 수 있다. 바로 그 차이가 묘한 거리감을 만들었다. 결핍 속에 있는 사람과 결핍을 바라볼 수 있는 사람 사이에는 쉽게 사라지지 않는 비대칭이 있다. 계층, 혹은 계급이라고도 할 수 있는….
그는 모든 것을 가지고 있는 듯하지만, 어쩌면 바로 그렇기 때문에 자신에게 없는 세계에 끌리는지도 모른다. 결핍이 삶을 무너뜨리는 사람과, 삶이 너무 안정되어 있어서 다른 종류의 결핍을 느끼는 사람. 결핍이 결핍된 사람이랄까.
이렇게 영화 속 인물들은 저마다 납득할 수 있는 방식으로 존재했다. 이해되고, 불안하고, 불쌍하고, 남달랐지만, 상당 시간 동안 영화는 현실의 문법 안에 있는 그들을 훔쳐보게 했다. 여전히 불편함과 불안은 해결되지 않았지만, 현실의 문법을 덤덤하게 이어가는 영화를 힘들게, 그러나 포기하지 않고 따라갔다.
나에게 문제는 마지막 해변 장면이었다.
그 장면에서 영화가 갑자기 다른 영화가 되어 버린 것처럼 느꼈다. 인물들을 철저히 현실 속에 가둬 둔 감독이 인물들을 버리고 시를 써버렸다. 영화 전체가 구축해 온 현실의 질감과 인물의 행동 논리를 희생하면서까지 그런 장면이 있어야 했는지 모르겠다.
전도연이 연기한 인물이 옷을 벗고 바다로 들어가는 마음은 이해할 수 있었다. 나를 붙들고 있는 모든 것을 내려놓고 자유를 비록 잠시라도 누리고 싶었을 수 있다. 나도 그녀가 그러길 바랐다. 그러나 지금까지 영화가 보여준 그녀, 우리 삶의 옆에서 쉽게 만날 수 있는 그녀라면 그런 행동은 혼자 있을 때 했을 것 같다. 타인이 곁에 있는 상황에서 그렇게 행동하는 것은 그 인물의 성격과 삶의 태도에서 자연스럽게 이어지지 않았다.
조인성이 연기한 인물 역시 마찬가지였다. 영화가 보여준 그라면 놀라고, 당황하고, 어쩌면 일정한 거리를 유지하며 그녀를 바라보았을 것 같다. 그런데 그는 역시 옷을 벗고 바다에 뛰어든다. 그리고 그녀를 향한 육체적 욕망을 드러낸다.
마지막 장면에서 두 사람이 갑자기 어떤 상징 속의 인물이 되어 버렸다. 나는 그 순간 영화가 너무 ‘영화적’이 되었다고 느꼈다.
시작부터 그 시간까지 영화는 현실을 있는 그대로 보여주겠다는 듯 관객인 나를 불편하게 만들었다. 인물들의 치부와 상처와 불안정을 아름답게 정리해 주지도 않았다. 나는 그 참을 수 없는 현실성을 견디며 영화를 따라왔다. 그런데 마지막 순간 영화는 갑자기 자유와 욕망, 지배와 깨달음 같은 상징의 언어로 빠져나가 버렸다.
그것이 아쉬움을 넘어 약간의 화를 불러왔다.
현실을 오랫동안 견디게 했다면 마지막까지 현실의 문법을 유지했으면 했다. 인물들을 끝까지 같은 사람으로 남겨두었으면 했다. 그런데 마지막에는 인물들이 감독이 말하고 싶은 어떤 의미를 전달하기 위한 상징처럼 느껴졌다.
의미를 이해하지 못해서가 아니다. 아마도 자유, 욕망, 지배, 깨달음, 현실 인식, 그리고 변하지 않는 삶 속에서의 작은 가능성 같은 것을 암시하고 싶었던 것 같다. 그러나 어떤 장면이 상징적으로 해석될 수 있다는 것과 그 장면이 인물의 행동으로서 개연성과 설득력을 갖는다는 것은 다른 문제인 것 같다. 적어도 나에게는 그랬다.
그래서 영화가 끝났을 때 처음부터 계속되어 온 감정도 달라졌다.
처음에는 불편했다. 타인의 너무 사적인 삶을 들여다보는 것 같아서.그다음에는 불안했다. 누군가가 언제 경계를 넘어설지 몰라서.그리고 마지막에는 불만이 남았다.
불편함과 불안 자체는 나쁜 영화 경험이 아니다. 오히려 좋은 영화는 때때로 관객을 불편하게 하고 불안하게 만들 수 있다. 그런 감정을 통해 우리가 평소 외면했던 인간의 모습을 보게 할 수도 있다.
그러나 그 감정을 끝까지 견뎌낸 관객에게는 최소한 하나의 약속이 필요하다고 생각한다. 영화가 자신이 선택한 세계와 인물의 논리를 마지막까지 지켜주는 것이다.
나는 이 영화가 상당 부분 그 약속을 지켰다고 생각한다. 그래서 더 아쉽다.
전도연이 연기한 인물에게서는 살아 있는 사람을 보았고, 조여정에게서는 자기 자신을 믿으며 살아가는 인간의 안쓰러움을 보았고, 조인성에게서는 결핍을 바라보는 특권적 호기심을 보았다. 설경구에게서는 인간의 내면이 통제되지 않을 때 주변 사람이 느끼는 불안을 경험했다.
그 모든 것을 불편하게, 때로는 괴롭게 따라갔다.
그런데 마지막에 영화가 현실에서 빠져나와 감독이 자신의 시를 써버린 것처럼 느껴졌다. 그래서 영화를 다 보고 난 뒤 내게 남은 것은 감동이나 해방감이 아니었다. 불편함과 불안을 견딘 끝에 찾아온 불만이었다.
그 점이 가장 안타깝다.
끝까지 견딜 가치가 있을 것이라고 믿고 따라간 영화였기 때문이다.
거장이 모든 사람에게 같은 방식으로 거장일 수는 없는 모양이다.아니, 이렇게 불만을 품고 오래 생각하게 만드는 것까지도 거장의 힘인지 모르겠다.]]> 이동신 노무사 Tue, 29 Sep 2026 13:48:37 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9729
I. 문제의 제기
헌법 제10조는 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 라고 명시하고 있으며, 헌법 제32조에서 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 하여 근로기준법이 입법 되었다. 산업의 발전에 따른 새로운 직업이 발생하고 이에 대한 근로기준법의 보호대상이 확대되고 있다.
우리나라의 직업군은 산업발전에 따라 3단계로 변화되고 있다. 1단계는 2000년 이전으로 생산직과 사무직의 단순 구조였다. 2단계는 2000년대 이후로 사회가 복합적인 서비스 산업으로 변화하면서 다양한 직업군이 발생하였다. 이러한 변화된 직업군에는 판매, 회원모집 및 관리, 수금, 운송, 강의 등 지식 서비스와 같은 새로운 형식과 내용을 가지고 노무를 제공한다. 3단계는 2020년대 이후 인터넷에 기반한 플랫폼 사업이 활성화 되면서 플랫폼에 기반한 다양한 직업군이 발생하고 있다. 대표적인 직업군이 배달 라이더, 택배기사, 대리운전기사, AS 방문기사 등이다.
플랫폼 노동자들은 일반 전통적인 근로관계에 있어 사용자의 지휘 감독을 받고 업무를 수행하는 것이 아니라 플랫폼 앱을 통해서 업무 호출을 받고 업무를 수행한다. 즉, 업무의 지휘와 감독은 상급자가 아니라 플랫폼이 된다. 플랫폼 노동자의 업무수행도 플랫폼의 매뉴얼에 따라 실시되고 업무수행 중에 디지털 기술을 통해서 업무수행 과정이 실시간에 감시된다. 그리고 그 업무의 결과에 대한 평가도 사용자가 하는 것이 아니라 고객이 평가를 한다. 현재 플랫폼 노동자들의 숫자는 급격히 증가하고 있지만, 이들은 자영업자로 취급되어 근로기준법의 보호대상에서 제외되고 있다.
근로기준법이 플랫폼 노동자에게 적용이 되다면, 플랫폼 노동자들은 근로자로서 보호 규정, 근로조건의 보장, 고용안정의 권리를 가진다. 그러나 플랫폼 노동자가 근로기준법상의 근로자가 아니면 특수형태근로자로 분류 되어 산재보험 등의 최소한 사회적 보장만 받게 된다.
최근 판례를 보면, 근로자성의 판단기준을 확대하고 있어 점차 플랫폼 노동자들에게 보호의 손길이 미치고 있다. 2024년 7월 타다 플랫폼 운전기사(대법원 2024두32973)과 2026년 7월 배달 라이더(서울고법 2024나2037832)의 해고사건에서 해당 플랫폼 노동자에 대해 근로기준법상의 근로자로 인정하여 부당해고 판결을 이끌어 냈다. 관련된 내용에 대해 구체적으로 검토하고자 한다. II. 근로자성 확대에 관한 판례의 변화
1. 2000년 이전 판례[1] : 단과반 강사의 근로자성 
근로기준법 제2조에서 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 고 명시하고 있다. 이 근로자의 개념을 가지고 대법원은 1994년 판결에서 근로기준법상 근로자성을 판단하기 위한 사용종속관계의 판단요소를 체계적으로 제시하였다. 즉, 계약의 형식보다는 그 실질에 따라 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지를 여러 요소를 종합하여 판단하도록 하였다. 2. 2000년 이후 판례[2] : 종합반 입시강사의 근로자성
근로자성 판단을 위한 기준판례: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ①업무 내용을 사용자가 정하고 ②취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 ③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, ④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,⑤노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑦기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, ①기본급이나 고정급이 정하여졌는지, ②근로소득세를 원천징수하였는지, ③사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 2006년 대법원 판결은 기존의 사용종속관계 판단기준을 유지하면서도, 변화된 노무제공 형태를 반영하여 근로자성 판단기준을 다음 세 가지 측면에서 구체화하고 완화하였다. 첫째, 1994년 판례는 근로자성 판단요소를 열거하면서 이를 종합적으로 고려하도록 하였으나, 각 판단요소의 상대적 중요성에 대해서는 특별히 구별하지 않았다. 이에 비해 2006년 판례는 기본급이나 고정급의 유무, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보험상 근로자 취급 여부와 같이 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 결정할 가능성이 높은 요소는 그 부존재만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 명확히 판시하였다
둘째, 지휘·감독의 정도에 관한 판단기준을 완화하였다. 과거 판례가 ‘구체적이고 직접적인 지휘·감독’을 중요한 징표로 보았다면, 2006년 판례는 ‘상당한 지휘·감독’이라는 표현을 사용하였다. 이는 전문직, 특수고용직 등 업무수행에 일정한 재량이 인정되는 직업의 경우에도 업무의 내용과 수행방식에 대한 포괄적·간접적 통제가 존재한다면 근로자성이 인정될 수 있음을 의미한다.
셋째, 기존의 판례에는 독립사업자요소가 근로자성 판단 요소에 해당하는 부분이 약하게 기술되어 있었다. 즉, “근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유지, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계” 로 기술만 하고 있지 이에 대해 구체적으로 설명하고 있지 않아 노무제공자의 독립 사업자적 성격에 대해 상대적으로 가중치를 낮게 볼 수 있었다. 그러나 변경된 판례의 내용은 “노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지” 와 같이 독립사업자요소에 대해 구체적으로 설명하였다. 이는 기존의 판례에서 찾아 볼 수 없었던 자영업자의 속성을 구체적으로 설명하고 있다는 점에서 큰 차이가 있다. 3. 2020년 이후의 판례[3] : 타다 플랫폼 기사의 근로자성
플랫폼 노동자의 근로자 판단에 있어서도 상기의 2006년 대법원 판례를 기준으로 하지만, 플랫폼 노동자의 특성을 고려하고, 근로자성을 판단하여야 한다는 것이다. 플랫폼 기업은 전통적인 노동 속의 인적종속성의 지위에 있는 사용자의 외형을 갖추고 있지 않은 경우가 많기 때문에 형식적으로 사용자의 지위에서 배제되어 왔다. 그러나 최근 타다 플랫폼 운전자의 판결에서 아래와 같이 플랫폼의 특성을 고려하여 근로자성을 판단하고 있고, 이를 기준으로 최근에서 배달 라이더의 근로자성을 인정하고 있다. [4]
온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 노동자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다. III. 최근 플랫폼 노동자의 근로자성 인정 사례
1. 배달라이더의 해고사건
 (1) 사실관계
사용자(회사)는 음식배달 플랫폼을 운영하는 회사와 ‘배송대행 업무위탁계약’을 체결하고 약 6개월간 배달 라이더로 근무했다. 회사는 모바일 플랫폼을 통해 가맹점의 배달 주문을 접수하고 이를 소속 라이더에게 배정하는 방식으로 서비스를 운영했으며, 라이더들은 회사가 제공하는 전용 애플리케이션에 접속해 배달 업무를 수행했다. 회사는 각 지역별 지점과 지원센터를 운영하면서 지점장, 부지점장 등 관리직을 배치했고, 라이더들은 지점별로 팀에 편성돼 업무를 수행했다. 배달 요금 역시 회사가 정한 요금체계와 알고리즘에 따라 산정됐으며, 라이더는 회사가 운영하는 시스템을 통해 정산금을 지급받았다. 이후 회사는 업무위탁계약을 해지하면서 원고에게 배달 조끼와 오토바이 등의 반납을 요구했다. 이에 원고는 자신이 실질적으로는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 위 계약 해지는 해고에 해당하며, 해고사유와 절차 모두 적법하지 않아 무효라고 주장하면서 해고무효 확인과 해고기간 중 임금 지급을 구하는 소를 제기했다.
제1심은 업무위탁계약의 형식과 배달업무의 특성 등을 고려해 근로기준법상 근로자성을 부정했다. 그러나 항소심은 계약의 명칭보다 실제 노무제공 관계의 실질을 중심으로 사용종속관계를 다시 심리한 결과, 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하고 회사의 계약 해지를 해고로 봐 무효라고 판단했다. 특히 항소심은 플랫폼 노동의 특성을 고려해 기존 근로자성 판단기준을 적용하면서도, 플랫폼이 운영하는 애플리케이션과 알고리즘을 통한 업무 배분 및 관리 방식까지 종합적으로 검토했다는 점에서 기존 판례와 차별성을 보였다. (2) 법원의 판단기준 (서울고등법원 2026. 7. 3. 선고 2024나2037832)
 항소심은 다음과 같은 이유로 배달 라이더는 임금을 목적으로 플랫폼 회사의 지휘, 명령을 받아 종속적인 관계에서 플랫폼 회사가 운영하는 이 사건 서비스를 수행하기 위해 배달업무라는 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했다.
①플랫폼 회사 사업의 실질은 ‘상품 배달 서비스 제공‘이고, 라이더인 배달 라이더는 서비스의 본질적 부분인 배달 업무를 수행하는 인력으로 회사가 제공하는 이 사건 앱을 통해서만 배달 업무를 수행하였다.
②배달 라이더가 하는 배달업무의 기본적인 수행 방식과 업무 수행에 따른 보수의 산정 기준 및 지급 방식은 모두 회사가 사전에 정한 기준과 구조에 따라 결정되었고, 배달 라이더가 그 기준에 관여하거나 달리 정할 수 있는 재량은 없었다.
③배달 라이더가 건별로 배달요청을 수락하고 배달업무를 수행하였으나 이에 대한 온전한 결정권을 행사하였다기보다 사실상 이 사건 앱의 알고리즘이나 관리직의 구체적인 지시, 통제, 제재에 의하여 회사의 방침대로 배차가 이루어지는 등 배달 라이더의 업무수행 과정에서 피고 회사의 상당한 지휘·감독이 수반된다.
④상시 일정 수 이상의 라이더가 근무하여야 원활한 서비스가 가능한 회사 사업의 특성상 회사의 제재나 유인책 제공 등을 통해 라이더가 사전에 정한 근무시간을 준수할 것이 어느 정도 강제되었다.⑤이윤 창출 방식, 작업도구의 보유, 제3자에 의한 업무대체가능성 등의 측면에서 배달 라이더를 독립사업자로 볼 만한 징표가 인정되지 않고, 배달 라이더가 받은 보수는 배달이라는 노무 제공 자체에 대한 대가적 성격을 가졌다.
⑥배달 라이더는 이 사건 앱에 접속하여 근무하는 시간 중에는 회사의 배달업무만 전속적으로 수행할 수 있었다. 배달 라이더가 회사로부터 취업규칙 등을 적용받지 않았다거나 피고 회사가 배달 라이더에게 배달료 정산금을 지급하면서 근로소득세를 원천징수하지 않았고, 고용보험 등 사회보장제도를 적용할 때 배달 라이더를 근로기준법상의 근로자가 아닌 특수형태근로종사자로 취급하였던 등의 사정은 경제적으로 우월한 지위에 있는 회사의 의사에 따라 임의로 정해졌다.
⑦배달 라이더가 소정근로시간의 정함 없이 이 사건 앱에 스스로 접속하는 동안에만 근로를 제공하고, 배달 라이더가 라이더로서의 지위를 획득하거나 그 관계에서 이탈하는 것도 쉬우며, 근무시간 외에 겸업이 가능한 등 종래 근로기준법이 상정한 전형적인 근로자, 즉 정해진 근무장소에서 정해진 시간 동안 사용자를 위해 종속적인 근로를 제공하는 사람에 비해 상당히 완화된 형태로 피고 회사에게 노무를 제공한 점은 인정된다. 그러나 배달 라이더가 이 사건 앱에 접속하여 근무를 하는 동안 보수를 목적으로 피고 회사의 지휘감독을 받아 종속적인 관계에서 노무를 제공하였다고 판단되는 이상은 배달 라이더 역시 근로기준법상 근로자라고 보아야 한다. 2. 타다 플랫폼 운전기사의 근로자의 해고사건
(1) 사실관계
 사용자는 렌터카 기반 모빌리티 서비스 ‘타다’를 운영하는 주식회사 쏘카로, 그 자회사인 브이씨엔씨가 모바일 애플리케이션을 통해 고객에게 자회사 소유 차량을 대여해주고 운전 기사를 제공하는 실질적인 운영을 담당했다. 노무 제공자는 헤럴드에이치알(협력 업체)와 프리랜서 계약을 맺고, 쏘카-자회사-협력업체-노무제공자로 이어지는 다단계의 계약 구조 내에서 앱 이용자의 호출에 응해 차량 운전 업무를 수행하였다. 이후, 협력업체는 노무제공자에게 인원 감축을 통보했고, 노무제공자는 부당해고를 주장하며, 노동위원회에 부당 해고 구제신청을 제기하였다. 당시에는 협력업체와 자회사를 상대로 하였으나 이후 쏘카를 피신청인으로 추가하는 당사자 변경 신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 노무제공자가「근로기준법」상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 신청을 각하하였으나, 중앙노동위원회는 재심에서 노무제공자가 실질적으로 쇼카의 지휘·감독을 받았다고 판단하여 근로자성을 인정하는 동시에 쇼카를 실질적 사용자로 판단하였다. 이에 사실상 계약 해지를 의미하는 인원 감축 통보가「근로기준법」제27조의 서면통지의무를 위반한 점을 들어 부당해고에 해당한다고 판단하며 당사자 변경신청 중 쇼카를 대상으로 한 부분은 인용하였다. 쇼카는 이 사건의 재심판정이 위법하다고 주장하며, 행정소송을 제기하였다. (2) 법원의 판단기준 (대법원 2024.7.25. 선고 2024두32973 판례)
운전기사들은 회사가 운영하는 타다 서비스를 위해 회사의 지휘와 명령을 받아 회사의 타다 차량 운전업무를 수행하였으므로 운전기사들은 종속적인 관계에서 회사에게 근로를 제공하였다고 볼 수 있다. 그 내용은 다음과 같다.①사용자가 운전업무의 내용을 결정할 수 있고, 앱을 통해서 운행 내역을 확보할 수 있었다. 별도의 취업규칙이나 복무규정은 없었으나, 앱을 통해 운전업무 수행의 절차와 방법, 위반에 따른 제재조치가 안내되었다.②운전기사들이 배차에 대해 선택권이 있었으나, 회사가 운행에 대하여 최종결정을 하였다. 운전기사들은 회사가 결정한 배차된 시간에 따라 운행하여야 했다. 회사가 지정한 배차시간에 기사들이 미수락 건수에 따라 재제가 따랐고, 인사평가에서 불리하게 반영되었다.③운전기사들의 업무를 제3자로 하여금 대리할 수 없었고, 타다 앱에 따른 업무를 수행하면서 동시에 다른 업무를 수행할 수 없었고, 타다 앱이 지정한 이용자 외에 다른 승객을 승차시킬 수 없는 등 추가적인 이윤 창출을 할 수 없었다. 타다의 차량과 비품은 모두 회사의 소유였고, 주유비 및 세차비 등은 모두 회사가 부담하였다. 운전기사들이 기본급이나 고정급을 받지 않았고, 근로소득세를 원천징수당하지 않았다. IV. 시사점과 결론
산업구조와 노무제공 방식이 변화하면서 근로자성 판단기준도 전통적인 공장이나 사무실에서의 직접적인 지휘·감독을 전제로 한 판단에서 벗어나 새로운 고용형태에 맞게 변화하고 있다. 특히 플랫폼 노동에서는 관리자가 근로자에게 직접 업무지시를 하지 않더라도 플랫폼의 애플리케이션과 알고리즘을 통해 업무가 배정되고, 근무실적이 관리되며, 평가와 제재가 이루어진다. 따라서 이러한 알고리즘에 의한 노무관리도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 기능을 수행할 수 있다는 점을 근로자성 판단에서 중요하게 고려하여야 한다.2024년 타다 운전기사 사건과 2026년 배달 라이더 사건은 이러한 판례의 변화를 잘 보여준다. 두 사건 모두 플랫폼 노동자에게 일정한 업무선택의 자유가 있었음에도 불구하고, 플랫폼 기업이 업무배정 구조, 보수체계, 업무수행 방법, 평가와 제재 등을 실질적으로 결정하고 있었고, 노동자가 독립사업자로서 자신의 사업을 운영할 수 있는 실질적 가능성이 제한되어 있었다는 점이 중요하게 고려되었다. 특히 근무시간을 스스로 선택하거나 개별 업무를 수락·거절할 수 있다는 사실만으로 사용종속관계가 당연히 부정되는 것은 아니라는 점에서 중요한 의미를 갖는다.다만 이러한 판결들이 모든 플랫폼 노동자를 일률적으로 근로기준법상 근로자로 인정한다는 의미는 아니다. 플랫폼의 종류와 운영방식에 따라 업무선택의 자유, 가격결정권, 제재의 정도, 전속성, 대체가능성, 독립적인 이윤창출 가능성 등이 다르기 때문에 근로자성은 여전히 각 노무제공 관계의 구체적인 실질을 종합하여 개별적으로 판단하여야 한다. 따라서 플랫폼 노동이라는 이유만으로 근로자성을 부정해서도 안 되지만, 반대로 플랫폼을 이용하여 노무를 제공한다는 이유만으로 곧바로 근로자성을 인정할 수도 없을 것이다.

[1] 대법원 1996. 7. 30, 선고 96도732 판결 (단과반 강사의 근로자성)[2] 대법원 2006.12.07. 선고, 2004다29736 판결 (종합반 입시강사의 근로자성)[3] 대법원 2024.7.25. 선고 2024두32973 판례 (타다 플랫폼 기사의 근로자성)[4] 서울고등법원 2026. 7. 3. 선고 2024나2037832 판결 (배달 라이더의 근로자성).]]> 정봉수노무사 Tue, 22 Sep 2026 16:42:30 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9688 진정사건을 이렇게 처리하는 노동부에게 고소사건의 수사권과 종결권까지 주다니 ...
지난해 발생한 임금체불 사건은 연간 2조원 규모였다. 끔찍하다. 이 중 사법처리로 이어진 경우는 10건 중 2건에 그치고, 정부가 대신 지급한 대지급금의 회수율도 26%에 머문 것으로 나타났다. 
고용노동부가 윤종오 진보당 의원실에 제출한 임금체불 현황 자료를 보면, 2025년 1~12월 발생한 임금체불 사건 중 근로감독관의 수사를 거쳐 검찰에 송치한 사건의 비율인 사법처리율은 22.6%였다. 2024년 20.3%에 비해서는 다소 증가했지만, 윤석열 정권 이전인 2021년(29.2%)보다는 낮은 수준이다. 한심하기 짝이없다. 민주노총 출신 노동부 장관의 행태가 이렇다. 
몇달 아니 1년을 체불하고도 원금만 주면 노동부는 행정종결이다. 지연이자는 개인이 알아서 민사소송을 하라고 한다. 법률구조공단에서도 이자만 따로 소송해주지 않는다. 
이런 노동부가 있으니 경제적으로 쪼들리는 사장은 체불을 안하면 바보다. 돈이 있더라도 돈놀이로 굴리고 임금은 맨 나중에 줘도 된다. 왜냐? 노동부가 처벌을 안하니까. 
노동감독관이 체불근로자에게 대지급금 빨리 받을거라면 취하를 하고 가라고 노골적으로 취하를 강요하기도 했다. 그런데 요즘은 체불근로자에게 처벌하고 싶으면 사장을 다시 조사해야 하여 기다려야 한다고 하면서 체불확인서 발급이 늦어진다고 알려준다. 그러면 근로자는 대지급금 받고 취하하겠다고 한다. 처벌도 원하고 빠른 대지급금도 원한다고 하면 그건 안된다고 한다. 처벌을 하려면 대지급금은 늦어진다고 알려준다. 
그래서 대지급금 몇달 늦게 받더라도 처벌하고 싶다고 독한 맘 먹고 사장을 엄하게 처벌해달라고 진술하고 벌금이 꽤 나올거라고 기대하지만 아무리 그래봐야 나중에 사장이 원금만 다 주면 노동부는 행정종결한다. 사장이 돈을 안주더라도 취하만 하면 종결한다. 그러니 진정사건 80%가 처벌이 없다. 일부러 봐준게 아니라 울며겨자먹기다. 결국 노동부는 10건 중 2건만 검찰로 송치한다. 그러니 사장에게 체불은 천국이고 노동자에겐 지옥이다. 우리나라 노동법에서는 그게 딱 정답이다.
활동가들이, 노동조합들이 목소리 높여봐야 아무 소용없다. 노동부 감독관이 처벌을 안하니 수십만 체불자들은 오늘도 눈물흘릴 수밖에 없다. 체불은 점점 늘어나고 덩달아 대지급금 지급도 1조원으로 늘어났다. 그 만큼 국민세금으로 조성한 임금채권보장기금은 부실화된다.
나쁜짓을 하고도 벌을 안받고 오히려 이익을 본다. 그러면 다들 나쁜 짓을 하게된다.노동감독관들도 옆자리 선배들이 다들 처벌을 안하니 나만 사장을 처벌하는 것도 이상하다.조직문화가 그렇게 되어버렸다. 처벌안하면 일거리가 없어지니 감독관은 해피하다.근로자는 울지만 그건 자기와 상관없는 일이다. 정말 가슴아픈 일이다.
이런 진정사건을 이렇게 멋대로 처리하는 노동부에게 고소사건의 수사권과 종결권까지 주다니... 정말 앞날이 캄캄하다.

]]> 박문배 노무사 Fri, 18 Sep 2026 17:52:12 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9687 중견·중소기업에서는 팀장이나 부서장을 별도의 관리직으로 구분하고 시간외근로수당을 지급하지 않는 경우가 적지 않다. 조직책임자에게 일반 직원과 동일한 방식으로 연장·휴일근로수당을 지급하는 것이 적절한지에 대한 고민에서 출발하는 경우가 많다. 이러한 운영의 법적 근거가 근로기준법 제63조 제4호와 같은 법 시행령 제34조이다. 근로기준법 제63조는 일정한 근로자에게 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정을 적용하지 않도록 하고 있고, 시행령 제34조는 그 대상 업무를 “사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무”라고 정한다. 따라서 실제로 관리·감독 업무에 종사하는 근로자라면 법정근로시간, 연장근로 제한, 휴게·휴일 및 연장·휴일근로에 관한 법정 가산임금 규정의 적용에서 제외될 수 있다. 다만 야간근로에 대한 가산임금이나 연차유급휴가까지 적용되지 않는 것은 아니다. 또 하나 주의할 점은 관리·감독 업무 종사자라고 해서 소정근로시간을 넘겨 제공한 모든 근로에 대하여 당연히 아무런 임금도 지급할 필요가 없다고 단정해서는 안 된다는 것이다. 고용노동부는 관리·감독 업무 종사자가 일부 소정근로시간 외 근로에 대해 자기 결정권이 없고 그 대가가 다른 수당 등에 포함되어 있지 않은 경우에는 해당 근로 자체에 대한 임금은 지급하는 것이 적절하다고 보고 있다(고용노동부 임금근로시간과-358, 2022. 12. 5.). 실무에서는 이를 간단히 ‘관리감독자’라고 부르기도 하지만, 산업안전보건법상 관리감독자와는 전혀 다른 제도다. 여기에서 문제되는 것은 근로기준법 제63조와 시행령 제34조의 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’인지 여부이다. 문제는 법에 ‘팀장 이상’, ‘부장 이상’, ‘연봉 000원 이상’과 같은 기준이 전혀 없다는 것이다. 팀장이라는 이름만으로는 부족하다 대법원은 관리·감독 업무 종사자를 회사를 감독 또는 관리하는 지위에 있으면서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고, 자기 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는 사람이라고 설명한다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결). 따라서 회사가 인사발령을 통해 팀장이라는 직책을 부여하거나, 직책수당·관리자수당을 지급하고, 취업규칙에 “팀장은 시간외근무수당 지급대상에서 제외한다”고 적어 두는 것만으로는 충분하지 않다. 최근 대법원 판결은 이 점을 구체적으로 보여준다. 한 새마을금고는 상무·부장·과장 등을 ‘책임자’로 구분하고 책임자수당을 지급하면서 시간외근무수당을 지급하지 않았다. 그러나 해당 근로자들의 업무에는 여신·출납 등 일반적인 실무가 포함되어 있었고, 본점과 분점을 합한 전체 직원 12명 중 8명이 책임자였으며, 시간외근무를 할 때에는 시간외근무명령부를 작성하여 전결권자의 결재까지 받아야 했다. 대법원은 이러한 사정에서 개별 근로자가 맡은 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 따로 살펴보지 않고 단순히 직제규정상 책임자이고 책임자수당을 받았다는 이유만으로 이들 모두가 관리·감독 업무 종사자라고 단정하기 어렵다고 보았다. 이에 관리·감독 업무 종사자 여부에 관한 심리가 충분하지 않다는 이유로 원심판결을 파기환송하였다(대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결). 따라서 중요한 것은 직급표가 아니라 실제 근무형태다. 시간외수당을 지급하지 않기로 먼저 정한 다음 그 직원을 관리자로 분류하는 것이 아니라, 실제로 관리자의 권한과 업무방식을 가진 사람에게 그 결과로 근로시간 규정의 적용제외가 인정되는 구조여야 한다. 실무를 가장 많이 하는 팀장은 관리자가 아닐 수 있다 중견·중소기업의 조직구조에서는 팀장이 ‘관리자’라기보다 ‘가장 경력이 많은 실무자’인 경우가 많다. 팀장은 본인 프로젝트를 직접 수행하면서 팀원의 업무도 확인한다. 그런데 업무분장은 임원이 정하고, 연차와 연장근로도 임원이 승인하며, 평가등급도 대표 또는 임원이 결정하고, 비용 하나를 집행하려 해도 상급자의 결재를 받아야 하는 회사가 적지 않다. 이런 경우 직책은 팀장이지만 실제 권한은 선임실무자와 크게 다르지 않을 수 있다. 서울고등법원도 지점장·팀장·매니저 등의 관리·감독 업무 종사자 여부가 문제된 사건에서 이와 유사한 판단을 하였다. 법원은 부하 직원에게 구체적인 업무지시를 하거나 상급자로서 근태를 관리하는 정도만으로는 부족하고, 부하 직원의 채용이나 근로조건을 결정할 권한이 있는지, 노무관리에 관한 경영방침 결정에 참여하는지, 정해진 출퇴근시간으로부터 실질적으로 자유로운지 등을 살펴야 한다고 보았다. 당시 일부 근로자들이 팀장·차장·지점장 등의 직책을 가지고 있었음에도 이러한 권한이 확인되지 않았고, 회사가 정한 근무시간을 준수할 의무가 있었던 점 등이 고려되어 관리·감독 업무 종사자성이 인정되지 않았다(서울고등법원 2020. 6. 19. 선고 2018나2037060 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결로 상고기각 확정). 관리·감독 업무 종사자로 운영하려면 역할의 중심을 ‘내 업무를 잘하는 사람’에서 ‘조직의 업무와 사람을 운영하는 사람’으로 옮길 필요가 있다. 팀의 목표 자체는 경영진이 정할 수 있다. 그러나 그 목표를 달성하기 위해 누구에게 어떤 업무를 맡길지, 업무가 몰리면 어떻게 재배치할지, 무엇을 먼저 처리할지, 일정과 업무수행 방식을 어떻게 조정할지는 일정 범위에서 팀장이 판단할 수 있어야 한다. 팀장이 직접 실무를 수행한다고 곧바로 관리·감독 업무 종사자가 아니게 되는 것은 아니다. 중소·중견기업에서 팀장이 중요한 프로젝트와 전문업무를 직접 수행하는 것은 자연스럽다. 다만 업무시간 대부분을 다른 직원과 동일한 실무에 사용하고 관리업무는 몇 건의 결재와 회의 참석 정도에 그친다면 관리자로 설명하기 어려워진다. 실제 직무의 중심이 개인실적에 있는지, 조직의 인력·업무·성과를 관리하는 데 있는지를 살펴야 한다. 사람을 관리한다면 사람에 관한 판단권도 있어야 한다 관리자에게 가장 먼저 확인할 부분은 인사와 근태에 관한 실질적인 권한이다. 팀원이 연차를 사용하거나 외근·출장을 할 때 팀장이 실제 업무상황을 고려해 판단할 수 있는지, 연장근로가 필요한지를 결정하는지, 휴가자가 생겼을 때 업무를 누구에게 재배분할지를 스스로 정할 수 있는지를 볼 필요가 있다. 평가도 마찬가지다. 평가시스템에 팀장 이름만 1차 평가자로 들어가 있으면서 실제 등급은 모두 인사부서나 임원이 결정한다면 의미가 크지 않다. 팀장이 목표 설정과 평가에 실질적으로 참여하고, 그 판단이 성과급·승진·배치 등 회사의 인사결정에 의미 있게 반영되어야 한다. 그렇다고 팀장에게 채용·해고에 대한 최종 결정권을 모두 줄 필요는 없다. 관리·감독 업무 종사자라고 해서 곧바로 대표이사와 같은 권한을 가져야 하는 것은 아니다. 중요한 것은 팀장이 사람에 관한 문제를 단순히 위로 전달하는 사람이 아니라 자신의 조직 범위 안에서 일정한 판단을 하고, 그 판단이 회사의 의사결정 과정에서 실질적으로 기능하는가이다. 고용노동부가 실제 팀장 사례에서 제시한 기준도 같은 방향이다. 월 20만원의 직책수당을 받고 일부 전결권을 가진 팀장이었지만, 본인의 출장·휴가·병가·외출·특별근무에는 상급자인 사무총장의 허가가 필요했고, 소속 직원들의 출장·휴가·병가에 대한 관리권한도 제한되어 있었다. 고용노동부는 이러한 사정을 종합하여 해당 팀장을 관리·감독 업무 종사자로 보기 어렵다고 판단하였다(고용노동부 근로기준정책과-6371, 2018. 9. 22.). 전결권은 문서에 있는 것보다 실제 사용하는 것이 중요하다 관리직 운영을 검토하는 회사에서는 흔히 위임전결규정을 먼저 만든다. 그런데 팀장 전결사항이 비품 구입, 증명서 발급, 단순 행정처리 정도에 그치고 중요한 업무는 전부 임원의 사전승인을 받아야 한다면 이것만으로 경영자와 일체적인 관리지위를 설명하기는 어렵다. 앞서 본 2018년 고용노동부 회시에서도 팀장이 비품·소모품 관리, 제증명 발급, 4대보험 신고, 물품관리, 원천세 징수, 인사기록 관리 등 일부 전결권을 가지고 있었지만, 이를 제한적이고 일상적인 업무처리에 관한 권한으로 보았다. 특히 중요한 사항은 회장의 사전 지침이나 결재를 받도록 되어 있다는 점도 함께 고려되었다. 따라서 회사 규모에 맞게 일정한 예산, 팀 운영비, 교육·출장, 프로젝트 운영, 일반적인 고객대응 등 팀장 자신의 판단으로 끝나는 영역이 실제로 존재할 필요가 있다. 여기에서도 중요한 것은 규정이 아니라 실제다. 위임전결규정에는 ‘팀장 전결’이라고 되어 있지만 전자결재에서는 항상 담당 임원까지 승인받고 있다면, 나중에 분쟁이 발생했을 때 회사가 제시한 규정보다 실제 결재기록이 관리자의 권한을 판단하는 데 더 중요한 자료가 될 수 있다. 자기 근무시간을 스스로 조정할 수 있는가는 중요한 기준이다 관리·감독 업무 종사자를 판단할 때 특히 중요한 것이 본인의 근무시간에 대한 재량이다. 대법원은 오래전부터 관리·감독 업무 종사자를 ‘기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가진 사람’으로 설명해 왔다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결). 따라서 일반 직원과 동일하게 오전 9시 1분에 출근하면 지각으로 처리하고, 퇴근시간을 분 단위로 관리하면서, 조금 늦게 근무하려면 매번 상급자의 연장근로 승인을 받아야 하는 팀장을 관리·감독 업무 종사자라고 설명하는 데에는 한계가 있다. 그렇다고 관리직에게 ‘완전한 자유출퇴근’을 보장해야 한다는 뜻은 아니다. 경영회의가 오전 9시에 예정되어 있거나 고객과의 미팅이 정해져 있다면 당연히 그 시간에 맞춰야 한다. 회사의 공통 업무시간을 둘 수도 있다. 중요한 것은 출퇴근 자체가 일반 직원과 동일한 방식으로 통제되는가, 아니면 자신이 맡은 조직과 업무일정에 맞추어 시작·종료시간을 상당 부분 스스로 조정할 수 있는가이다. 어느 날 늦게까지 중요한 업무를 처리하였다면 다음 날 업무 시작시간을 조정하는 등 일정한 재량이 있고, 그때마다 임원의 ‘허가’를 받는 것이 아니라 업무일정을 공유하는 방식으로 운영하는 것이 관리직의 성격에는 보다 부합한다. 고용노동부 역시 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리·감독하는 관리소장의 경우에는 다른 사정이 없다면 관리·감독 업무 종사자로 볼 수 있다고 회신한 바 있다. 다만 이 경우에도 노무관리방침 결정 참여 여부, 직원에 대한 지휘·감독권한, 출퇴근 제한, 특별수당 등을 종합적으로 확인해야 한다(고용노동부 근로개선정책과-5224, 2013. 9. 5.). 팀장은 시간을 관리받는 사람이 아니라 조직의 시간을 관리하는 사람에 가까워야 한다 이 제도를 실무적으로 이해하는 방법 중 하나는 누가 누구의 시간을 관리하는지를 보는 것이다. 팀장은 팀원의 연차와 연장근로 필요성을 판단하고, 특정 직원에게 장시간근로가 반복되면 업무를 재배분하며, 휴가자가 생기면 대체인력이나 업무조정을 결정하는 사람에 가까워야 한다. 그런데 반대로 팀장은 자신의 모든 출퇴근·외출·연장근로를 임원에게 승인받고 있다면 관리자로서의 실질은 약해질 수밖에 없다. 즉 팀원의 시간을 관리할 권한은 거의 없으면서 본인의 시간은 철저히 관리받는 사람에게 관리·감독 업무 종사자의 지위를 부여하는 것은 제도의 취지와 맞지 않을 가능성이 높다. 규정만 고쳐서는 부족하고 시스템과 경영진의 행동까지 달라져야 한다 제도를 정비하면서 가장 흔히 발생하는 오류는 직무기술서와 취업규칙만 고치는 것이다. 직무기술서에는 ‘팀장은 팀원의 근태를 관리한다’고 쓰고 실제 HR시스템에서는 임원이 연차를 최종 승인한다. 위임전결규정에는 팀장 전결이라고 하면서 전자결재는 대표이사까지 올라간다. 평가규정에는 팀장이 1차 평가자라고 되어 있지만 실제 평가등급은 인사팀이나 임원이 다시 결정한다. 이렇게 운영하면 문서와 실제의 간격이 커진다. 관리·감독 업무 종사자는 별도의 정부 승인이나 신고를 받아 인정되는 제도가 아니다. 분쟁이나 근로감독이 발생하면 결국 해당 근로자가 실제로 어떤 권한을 가지고 어떤 방식으로 근무해 왔는지가 문제된다. 앞서 본 서울고등법원 판결은 근로자가 관리·감독 업무 종사자에 해당하여 근로시간 규정의 적용이 배제된다는 점에 대한 입증책임도 이를 주장하는 사용자에게 있다고 보았다. 따라서 직제규정, 직무기술서, 위임전결규정, 평가제도, HR시스템, 전자결재, 근태운영이 같은 방향으로 움직여야 한다. 무엇보다 경영진의 행동도 중요하다. 규정상 팀장에게 권한을 줘 놓고 대표나 임원이 팀원을 직접 지휘하고, 팀장의 업무 하나하나를 사전에 승인하며, 매일 출퇴근시간까지 직접 관리한다면 인사부서가 아무리 제도를 잘 만들어도 실제 관리자의 모습과는 멀어진다. 시간 중심의 통제를 줄이는 대신 조직성과와 의사결정 결과에 대한 책임을 높이는 것이 관리직 운영의 기본 방향이다. 모든 팀장을 일괄적으로 지정하는 것도 위험하다 한 회사의 팀장이라고 해서 모두 같은 결론이 나오는 것은 아니다. 앞서 본 2024년 대법원 사건에서도 본점과 분점을 합하여 직원이 12명에 불과한 조직에서 8명 모두를 관리·감독 업무 종사자로 볼 수 있는지에 의문이 제기되었다. 대법원이 강조한 것은 직제규정상 모두 ‘책임자’라는 사실이 아니라 각 근로자의 담당업무와 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 개별적으로 살펴야 한다는 점이었다. 기업에서도 마찬가지다. 팀원이 15명이고 인력·평가·예산에 상당한 권한을 가진 영업팀장과, 팀원 1~2명과 함께 본인이 대부분의 실무를 직접 수행하는 전문팀장을 동일하게 취급하기는 어렵다. 팀장, 그룹장, 파트장이라는 명칭보다 실제 관리범위, 인사권한, 전결권, 성과책임과 시간재량에 차이가 있는지를 먼저 보아야 한다. 조직이 바뀌면 판단도 다시 해야 한다. 처음에는 많은 팀원을 관리하던 사람이 조직개편 이후 팀원 없이 개인 프로젝트만 수행할 수도 있고, 반대로 파트장이 별도 조직을 맡으면서 실질적인 조직책임자가 될 수도 있다. 관리·감독 업무 종사자는 한 번 지정하면 계속 유지되는 신분이라기보다 실제 직무와 권한이 그 요건을 충족하는 기간 동안 근로시간 규정의 적용이 제외되는 것으로 이해하는 것이 적절하다. 결국 확인해야 할 것은 ‘수당을 안 주는 직책’이 아니라 ‘실제로 관리하는 직책’인가이다 관리·감독 업무 종사자 제도를 검토하는 기업이 시간외근로수당 문제에서 출발하는 것 자체가 이상한 것은 아니다. 관리자의 근로시간을 일반 직원과 동일한 방식으로 측정하고 보상하는 것이 조직운영과 맞지 않는 경우가 실제로 있기 때문이다. 근로기준법 역시 이러한 업무의 특수성을 고려하여 제63조와 시행령 제34조에서 근로시간 규제의 예외를 두고 있다. 하지만 비용절감이라는 목적 때문에 법적 요건이 완화되는 것은 아니다. 직책수당을 지급하고, 관리직 동의서를 받고, 취업규칙에 몇 줄을 추가하는 것으로 충분하지 않다. 실제 관리·감독 업무 종사자가 아니라면 회사가 내부규정으로 시간외근로수당 지급대상에서 제외하더라도 법정수당 지급의무를 피할 수 없다. 결국 기업이 물어야 할 질문은 하나다. 이 사람이 정말 자기 조직의 사람·업무·성과를 자신의 권한으로 관리하고 있는가. 그리고 그 책임에 맞게 자기 근무시간도 상당 부분 스스로 운영하고 있는가. 여기에 자신 있게 답하기 어렵다면 관리·감독 업무 종사자로 지정하는 것보다 먼저 조직의 권한과 운영방식을 손보아야 한다. 시간외근로수당을 지급하지 않기 위해 관리자를 만드는 것이 아니라, 실제 관리자로 운영하고 있기 때문에 근로시간 적용제외가 인정되어야 한다. 이 순서를 지키는 것이 관리·감독 업무 종사자 제도를 안전하게 운영하는 출발점이다.]]> 박원식 Fri, 18 Sep 2026 17:41:46 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9606
(왼쪽부터) ㈜요즘 임예슬 팀장, 방경숙 팀장, 이상열 이사
고용노동부와 한국산업인력공단은 국가직무능력표준(NCS)을 직무 중심 인적자원 개발 및 관리에 활용하고 있는 중소·중견기업의 우수사례를 발굴하기 위해 이번 경진대회를 개최했다. ㈜요즘은 이번 대회에서 우수사례 기업으로 선정되어 한국산업인력공단 이사장상을 수상하는 영예를 안았다. 시상식은 9월 11일(금) 서울 강서구 코엑스 마곡 컨벤션센터에서 열렸다.특히 ㈜요즘은 고용노동부와 노사발전재단이 주관하고 한국공인노무사회가 수행하는 ‘2026년 일터혁신 상생컨설팅’에 참여한 기업으로, 이번 컨설팅과 연계하여 국가직무능력표준(NCS)을 자사의 생산 현장에 선도적으로 도입하고 성공적으로 정착시켜 괄목할 만한 성과를 창출해 높은 평가를 받았다.이러한 성과의 배경에는 사내 인사제도 개편을 주도한 ㈜요즘 방경숙 인사총무팀장과 컨설턴트의 긴밀한 협력이 있었다. 담당 컨설턴트 김진훈 공인노무사(노무법인 산하)는 "2026년 일터혁신 상생컨설팅을 통한 근무체계 개편 과정에서 실근로시간 단축을 위해 신규 인력을 확충해야 했고, 이때 과거의 조기 이직 문제를 해결하는 것이 관건이었다”고 설명했다. 이어 “단순 인력 충원이 아닌 NCS를 활용해 생산 직무에 필요한 역량을 구체화하고 채용 기준에 반영했다”며, “그 결과 신규 입사자의 직무 적합도와 현업 적응도가 높아지고 이직률은 낮아지는 등 인력의 안정적 정착에 큰 효과를 보았다”고 구체적인 도입 성과를 덧붙였다.시상식 당일 이병훈 한국산업인력공단 이사장은 환영사를 통해 “직무능력은행과 NCS는 국민이 쌓아온 경험과 역량을 제대로 인정받고, 이를 기업의 채용 및 조직 성장으로 이어지게 하는 핵심 연결고리”라고 강조했다. 이어 “앞으로도 현장의 목소리에 더욱 귀 기울여 국민의 평생 취업 역량을 높이고 기업의 경쟁력을 제고하는 데 최선의 노력을 다하겠다”며, NCS 기반의 인사관리 체계를 성공적으로 구축해 낸 수상 기업들의 노고를 격려했다.㈜요즘은 이번 성과를 바탕으로 NCS 기반의 직무 중심 인사관리를 더욱 고도화할 계획이다. 이를 통해 제조 공정 효율과 직원 직무 만족도를 동시에 높여 기업 경쟁력을 지속적으로 강화해 나갈 예정이다.]]> 정봉수노무사 Mon, 14 Sep 2026 20:01:17 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9465 ▲ 고용노동부 남성욱 퇴직연금복지과장이 「퇴직연금제도 트렌드와 방향」을 주제로 특강하고 있다.남성욱 과장은 지난해 퇴직연금 평균 수익률이 역대 최고인 6.5%를 기록했음에도 상위 10% 가입자와 하위 10% 가입자 간 수익률 격차가 크게 벌어지는 이른바 ‘평균의 함정’을 지적하며, 디폴트옵션 등을 활용한 적극적인 자산배분과 운용관심의 필요성을 강조했다.이완영 회장은 “공인노무사가 퇴직연금규약의 적법성을 사전에 검토하고 확인하는 절차가 행정절차에서 실질적인 효력을 갖게 된 것은 매우 의미 있는 성과”라며 “하나은행과의 협력을 통해 퇴직연금 시장에서 공인노무사의 전문성과 역할을 지속적으로 확대해 나갈 예정이다”라고 말했다. ]]> 정봉수노무사 Fri, 04 Sep 2026 15:16:51 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=9384 ‘대장간’을 자세히 들여다보니 위험요인이 한둘이 아니다. 달군 쇳덩이를 망치로 내리치는 작업자 주변에는 불꽃과 쇳가루가 튀지만 오늘날의 보호구는 찾아볼 수 없다. 쪼그려 앉아 숫돌질을 하는 어린 보조공에게는 근골격계 질환과 베임 위험이, 쉴 새 없이 망치질하는 작업자에게는 소음성 난청 위험이 보인다. 뒤에서 풀무질하는 소년공 역시 고온과 분진에 노출돼 있다. 오늘날이라면 국소배기장치와 방진 마스크 등의 보호구는 물론, 휴게시설과 음수대 등을 제대로 갖추었는지부터 확인했을 것이다.▲사진1 대장간 출처: 국립중앙박물관
‘기와이기’는 더 아찔하다. 안전난간이나 작업발판 하나 없는 경사 지붕 위에 작업자가 쪼그려 앉아 있고, 아래에서는 기와를 던져 올린다. 지금 기준이라면 추락과 낙하물이라는 중대 위험요인이 한 화면에 집약된 고위험 작업이다. 외부 비계와 안전난간, 추락방호망을 설치하고 안전대를 체결해야 하며, 자재를 던져 올리는 방식 역시 달기 로프나 인양기구를 사용하는 방식으로 개선해야 한다. 또한 현장 내 모든 근로자는 안전모와 안전화를 착용하고, 작업 전 안전수칙과 보호구 착용 상태를 확인해야 한다.▲사진2 기와이기 출처: 국립중앙박물관
200여 년 전 화폭 속 노동현장을 현대의 눈으로 위험성평가를 해보았지만, 문득 고개를 돌려 마주한 2026년 8월의 노동현장은 과연 얼마나 달라졌을까.
기록적인 폭염이 내리쬐는 오늘날의 건설현장 역시 여전히 위태롭다. 떨어짐이나 맞음 같은 익숙한 사고 위험에 더해, 극심한 무더위 속 온열질환이라는 치명적인 위험까지 노동자들을 덮치고 있다. 김홍도의 ‘단원풍속도첩’에서 200여 년 전의 노동현장을 바라보며, 오늘 우리에게도 한 가지 질문을 던져본다. “지금 일터에서 무엇이 위험한가?” 우리가 놓치고 있는 위험은 없는지, 다시 한번 살펴볼 때다.
장정화 J&L인사노무컨설팅 대표·공인노무사

]]> 장정화 Mon, 31 Aug 2026 13:35:22 +0900