http://nomu4.net/news/list.php?mcode=msub1 ko-kr Sat, 13 Jun 2026 20:39:03 +0900 http://nomu4.net/data/file/logo/1935654343_kaX3tK0f_m_logo.png http://nomu4.net/news/list.php?mcode=msub1 http://nomu4.net/news/view.php?idx=8149 한국공인노무사회, 서울광역청년센터 인사·노무 자문단 위촉청년 대상 인사·노무 리스크 자문 지원 및 대응
 한국공인노무사회(회장 이완영)는 6월 11일(목) 오전 11시, 용산구 서울광역청년센터에서 열린 2026년 인사·노무 자문단 위촉식에 참여해 청년 대상 노무 리스크 관리 및 대응에 나선다고 밝혔다. 이번 위촉식은 한국공인노무사회 청년위원회와 서울광역청년센터 신소미 센터장 등 여러 관계자가 참석한 가운데 진행됐다. 한국공인노무사회 청년위원회(위원장 김병관)는 이번 자문단 위촉식을 통해 청년들이 겪는 인사·노무 이슈 대응에 나선다. 자문단으로 위촉된 위원은 총 6명으로, 위원장 김병관을 비롯해 강여진, 김세원, 남정의, 조지원, 채성욱 노무사가 서울청년센터와 손잡고 이슈 상황 대응 프로세스를 구축하여 소통 및 선제 대응에 나선다. 특히 서울광역청년센터에 지원 요청 게시판을 개설해 센터별로 모니터링을 진행하고, 주요 사안들에 대해 제보받은 뒤 청년위원회 자문단 연계와 컨설팅·교육 등 사후 조치를 취할 계획이다. 또한 취·창업 등과 관련해 불안함을 겪고 있을 청년들을 위해 앞으로도 청년위원회 자문단은 사전 컨설팅이나 노무 교육, 멘토링 등 다양한 지원에 나설 계획이다. 지난 4월 서울청년광역센터와의 업무협약을 통해 청년정책 연계망 활성화, 청년센터 대상 청년노무사 연계를 통한 노무 상담 및 컨설팅 지원, 청년지원 사업 법·제도 개선 발굴 및 논의 이후 이번 자문단 위촉식까지 진행하며 청년들과의 접점을 높인 만큼, 7월에 있을 서울청년정책박람회에도 참석해 청년 멘토링과 노무 자문을 진행하는 등 지원을 아끼지 않겠다는 방침이다. 이날 위촉식에서 한국공인노무사회 청년위원회 김병관 위원장은 “청년들과 가장 맞닿아있는 전문적인 공인노무사 청년위원회 회원들이 청년들이 겪고 있는 인사·노무 관련 문제에 사전 교육이나 자문에 나서 직접적으로 도움을 주도록 하겠다”라며 “서울청년센터와 이슈 상황 대응 프로세스를 구축하여 긴급 상황에는 즉시 개입해 청년들의 불안함을 덜고 건강하게 성장할 수 있도록 청년위원회의 역할을 다하겠다”고 덧붙였다. ]]> 정봉수노무사 Fri, 12 Jun 2026 21:37:53 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=8088 [노무사신문=정봉수노무사 대표기자]
I. 문제의 소재
주한 외국공관은 대사관, 영사관, 문화원 등 96개에 이르며, 여기에 근무하는 한국인 근로자는 수천 명으로 추산된다. 외국대사관에 노무자문을 해주다 보면 자주 제기되는 질문중 하나가 한국인 근로자에 대한 ‘퇴직금 지급문제’이다. 사실 국내의 법정 퇴직금제도는 외국에는 없는 제도이고 근속연수가 길면 상당한 금액을 추가로 지출해야 하며, 이를 본국의 승인을 받아야 한다. 노동법은 속지주의 원칙에 따라 대한민국에서 근무하는 모든 근로자에게 적용된다. 노동법 위반 시 형사처벌의 대상이 되는 강행법규이지만, 주한 외국공관에서 근무하는 한국인 근로자들의 경우, 노동법을 준수해야 하는 사용자가 외교관으로 ‘외교관계에 관한 비엔나협약’[1]에 따라 형사면책이 되어 법 집행에 어려움이 많다. 한국노동법의 적용은 해고 제한, 임금과 퇴직금의 지급보장, 산업재해보상, 노동3권의 보장 등 근로자의 기본권와 관련된다. 판례와 고용노동부 지침도 노동법의 보호와 한계를 규정하고 있어, 노동법 적용에 있어 외국대사관뿐만 아니라 그 사업장에서 근무하는 한국인 근로자에게도 혼란을 주고 있다. 이와 관련해 법령, 판례, 고용노동부 지침을 중심으로 검토해 본다. II. 기본원칙 
1. 관련 법령 
 한국근로자가 외국대사관과 체결하는 근로계약은 국내 근로기준법을 준수한다는 명문 규정이 없더라도, 대한민국 영토 내에서 적용되는 속지주의 원칙 (근로기준법 제12조)에 따라 한국 내 모든 근로자에게 적용된다. 심지어 불법체류 외국인근로자도[2] 노동법의 보호대상이 된다. 국제사법[3] 제48조에 “근로계약의 당사자가 준거법을 선택하였거나 선택하지 않은 경우에도 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다”고 명시하고 있다. 또한 근로기준법 제15조에 의하여 당사자 간 근로계약의 기준이 근로기준법에 미달하는 경우에는 그 부분에 대해서는 무효가 되고 무효가 된 부분은 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법의 근로기준이 적용된다. 예를 들어 사자 간 근로계약에 퇴직금 규정을 두지 않은 경우에도 근로기준법에 따른 퇴직금지급 의무가 있다. 
2. 고용노동부의 일반지침
 고용노동부의 행정해석에 따르면, 주한 외국대사관에 근무하는 근로자에 대한 근로기준법 적용관계[4]에서 “속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 양국 간 별도의 체결된 협약이나 규정이 없는 한, 주한 외국대사관이라 하여 국내법이 배제되지는 않는다. 다만, 주한 외국대사관은 외교관으로서 면책특권을 가지므로 “그에 대한 국내법의 집행(부당노동행위 구제신청이나 해고무효확인청구소송)에 있어 재판 관할권이 국내에 없다(`89.11.14. 대법89누4765)”라는 법원 판결과 같이 추후 국내법의 집행에 있어서는 상당한 제한을 받을 수도 있을 것으로 사료된다.”고 명시하고 노동법 집행에 제한을 가하고 있다. 
3. 법원의 판단 
  하지만 판례는 미군부대에서 고용되어 근무하다가 해고된 근로자가 미합중국을 피고로 하여 우리 법원에 제기한 해고무효확인 소송에서 우리나라 법원의 재판권을 인정하였다. 관련 고등법원이 근로자가 미국을 상대로 제기한 소송에서 재판권이 없다는 이유로 사건을 각하하였으나, 대법원은 미국을 상대로 하는 재판권을 인정하였다. 대법원은 “국제관습법에 의하면 국가의 주권적 행위는 다른 국가의 재판권으로부터 면제되는 것이 원칙이라 할 것이나, 국가의 사법적(私法的) 행위까지 다른 국가의 재판권으로부터 면제된다는 것이 오늘날의 국제법이나 국제관계라고 할 수 없다. 따라서 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리 나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이다.”고 판시하고 있다.[5] 즉, 대사관을 피고(상대편)로 하지 않고 대사관을 파견한 대상국가를 상대로 소송을 제기할 경우에는 재판 관할권이 인정될 수 있다. III. 노동법 적용
1. 근로기준법 적용 
(1) 부당해고 사건[6]1997년 5월 1일부터 계약기간 없이 주한 오스트리아 대사관에서 근무하던 안 모씨는 2010년 예산 삭감 등을 이유로 근로계약 종료를 통보받자 오스트리아공화국을 상대로 소송을 제기하였다. 서울중앙지법 민사41부는 2014년 4월 6일 판결에서 안씨의 해고무효확인소송 건에 대해 일부 승소판결을 내렸다. “오스트리아공화국은 밀린 임금 등 9500만원을 지급하라.”고 판결하면서 아울러 “지난달 1일부터 안씨가 복직하는 날까지 월 250만원 상당의 월급을 지급하라”고 선고했다. 재판부는 “안씨는 피고의 주권 행사에 직접적으로 관련된 업무를 담당한 것이 아니라 한국어에 익숙하지 않은 대사관 직원들에 대한 보조적 역할을 수행한 것이며, 안씨에 대한 고용계약 및 해고는 피고의 주권적 활동과 관련된 것이기 보다는 피고가 사법적(私法的) 계약관계의 일방 당사자로서 한 행위로 보아야 한다”고 설명했다. 그러면서 “안씨의 해고에 대해 우리나라 법원이 재판권을 행사한다고 해도 피고의 주권적 활동에 부당한 간섭이 될 우려를 인정할 수 없다”고 판시했다. 이 판례는 1998년 주한미군 부대에서 근무하다가 해고된 한국인이 미국을 상대로 낸 해고무효확인 소송에서 “외국의 주권에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 외국의 사법적 행위에 대해 당해 국가를 피고로 우리나라 법원이 재판권을 행사할 수 있다”는 판례에 따른 것이다. 
(2) 퇴직금제도  일반적으로 대사관에 근무하는 한국인 근로자에 대한 퇴직금은 사용자의 지급의무로 인식하여 지급하고 있기 때문에 다툼의 여지는 없다. 다만, 대사관에서 사용하는 개인사용인인 가사사용인이나 정원사들에 대한 퇴직금지급 여부에 대한 논쟁이 있지만 일반적으로 퇴직금을 지급해야 하는 것으로 인식하고 있다. 
(3) 산업재해보상보험법 적용  대사관은 근로기준법이 적용되는 사업장이지만 외교관의 지위에 대한 비엔나 협약에 따라서 법집행에 제약이 따른다. 산재법에 따른 보상의무가 있다고 하면 당연히 대사관이 산재가입의 의무사업자가 되어야 하지만, 현실에서는 산재보험료 납부의무를 강제하고 있지 않다. 산업재해가 발생할 경우 근로기준법 적용에 따라 산업재해 보상을 하여야 함에도 불구하고 국내법의 집행에 대한 재판 관할권이 국내에 없기 때문에 강제집행을 통한 보험료의 체납처분도 불가능하다.[7] 따라서 산업재해 발생시 국내법 집행에 있어 상당한 제한을 받고 있다. 
2. 집단적 노사관계
  대사관에서의 노동3권은 인정받기 어렵다고 본다. 1988년 6월 10일 프랑스대사관에서 한국인 직원들이 노동조합을 설립하고 대표자를 선출하자, 대사관은 노동조합 위원장을 해고하였다. 이에 노동조합은 주한 프랑스대사를 상대로 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하는 한편 서울민사지방법원에서 해고무효확인청구소송을 제기하였다. 이 사건은 대사가 외교관으로서 면책특권을 가지므로 동인에 대한 재판관할권이 없다는 이유로 모두 각하되었다. 또한 관련하여 대법원에서도 “대사관에서 노조 대표자를 해고한 것이 부당노동행위에 해당하더라도 이를 사유로 한 노동위원회의 구제명령에 의하여 동인이 다시 재직하게 되지 않는 이상 원고조합의 대표자로서의 지위는 상실되었다고 하겠다”라고 판시하였다.[8] 이 사건 이후 유사한 사례는 없으나 일반적으로 대사관에는 노동조합 설립이 인정되지 않는 것으로 인식되고 있다. 3. 4대사회보험료 납부의무
(1) 고용보험과 산업재해보상보험은 상시근로자 1인 이상을 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 의무가입대상이다. 다만, 농업, 임업, 어업, 수렵업 중 법인이 아닌 자가 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 제외된다. 이에 대사관은 당연히 가입대상임에도 불구하고 외교공관의 특수성으로 인해 고용보험[9]과 산재보험 가입을 실질적으로 강제하지 않아 대사관에 근무하는 한국인 근로자들이 실업급여와 산재보상의 혜택을 온전히 받지 못하는 사각지대에 놓여있다고 볼 수 있다. 따라서 근로자가 실제 산업재해 발생시 근로기준법에 의한 산재보상을 대사관의 본국을 상대로 보상을 청구하여야 할 것이다. 
(2) 국민연금과 건강보험: 관련 법령상 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장은 의무가입대상이다. 그러나 현실적으로 국민연금과 건강보험을 일부 대사관에서만 가입하고 있다[10]. IV. 대사관 직원의 노동법 적용방안
1. 대표 사례 (언론보도)
2009년 1월 31일 YTN 보도자료에 따르면, 2002년부터 인도대사관에서 운전사로 일했던 민정배씨는 2008년 말 하루아침에 실직자가 됐다. 인도법에 따라 예순이 넘으면 근무할 수 없고 퇴직금도 지불할 수 없다는 통보를 해고 하루 전에야 받았다고 한다. 이 사안에 대해 바람직한 구제방법을 검토해보면, 우선 해고된 민 씨는 인도대사관을 상대로 하는 것이 아닌 인도정부를 상대로 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여야 하고, 또한 서울지방노동청에 퇴직금미지급 진정사건을 제기 하여야 할 것이다. 앞서 언급한 1998년 12월 대법원 합의체 판결에 의하면 대사관과 관련된 주권적 문제가 아닌 “외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리 나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다”고 판시한 부분에 따라 인도정부를 상대로 하여 부당해고 및 퇴직금 미지급분을 청구할 수 있을 것이다.[11] 2. 노동법의 보호 방향
많은 주한 외국공관 한국근로자들은 노동법 보호의 사각지대에 놓여있다. 근로자이면서 노동법의 보호를 받지 못하는 것은 헌법에 보장된 기본권의 보호를 받지 못하는 것과 같다고 할 수 있다. 근로를 제공한 대가로 지급되는 임금과 동일한 퇴직금을 받지 못한다는 것은 노예 노동한 것과 마찬가지다. 외국공관은 국제법에 따라 외교특권이 인정되어 재판권이 일반적으로 미치지 않는 것이다. 하지만 부당한 해고에 대한 구제신청, 산업재해에 대한 보상, 퇴직금 미지급에 대한 임금체불 사건 등은 근로자들의 생존권과 관련되기 때문에 신속하고 공정하게 처리하여야 하는 국민의 기본권 보호의 문제이다. 결국 고용노동부는 외국공관에서 일하는 한국 근로자들에 대해 노동법적 보호 방안을 신속히 강구해야 한다. 


[1] 이 협약은 외교관의 신분보장에 대한 국가간의 협약(조약)으로 1961. 4. 18. 비엔나에서 작성되었고, 우리나라는 1970. 1. 27. (조약 제365조)로 대한민국 국회에서 비준하였다. (1) 헌법 제6조 제1항은 “헌법에 의하여 체결, 공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을 가진다”라고 명시되어 있다. ; (2) 협약 제31조 제1항: 외교관은 접수국의 형사재판관할권으로부터의 면제를 향유한다. 외교관은 또한, 다음 경우를 제외하고는 접수국의 민사 및 행정재판관할권으로부터의 면제를 향유한다. [2] 서울경기인천 이주노동자노조 사건(대판(전원합의체) 2015.6.25. 선고 2007두4995 판결) [3] 외국적 요소가 있는 법률관계에 관하여 국제 재판관할권에 대한 원칙과 준거법을 정한 법[4] 고용노동부 지침: 근기 68207-3085, 2001. 9. 11)[5] 대법원 1998. 12. 17. 선고 97다39216 전원합의체 판결 [6] 이 사건은 뉴시스 홍세희 기자가 2014. 4. 6. 보도한 자료로 다수의 언론사(중앙일보, 법률신문, 뉴시스, 등) 인용. 관련 서울중앙지법 판례는 미공개 판례임.[7] 대법원 1997. 4. 25. 선고 96다16940 판결[8] 대법원 1989. 11. 14. 선고 89누4765 판결[9] 고용노동부지침: 고용보험과-1333, 2005. 3. 3. [10] 매일노동뉴스 , “주한 외국공관 한국노동자 사회보장 ‘사각지대’”, 2003. 10. 13. 일자 보도자료[11] 대법원 1998. 12. 17. 선고 97다39216 전원합의체 판결 ]]> 정봉수노무사 Tue, 09 Jun 2026 15:59:16 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=8016 삼성전자 노조파업사태는 삼성전자의 노사는 물론, 노동부는 물론, 정부의 주요부처, 대통령 등을 비롯하여, 전 국민의 초미의 관심사였기 때문에 주요신문 1면 톱 기사로 도배되어 있었다. 최근 SK하이닉스에서 근로자들에게 큰 성과급을 주겠다고 결정한 사건이 국내의 많은 기업들에게 영향을 미친 것이 사실이다.
지난 5월 21일 삼성전자 노조 파업에 앞서 그 전날밤 노사간의 합의가 이루어진 것은 우리나라 GDP의 17 %와 전체 수출의 25 % 이상을 차지하는 대표적인 국민기업으로 다행스런 결과라고 하지 않을 수 없다. 하지만, 그 반면에 SK하이닉스나 삼성전자와 같이 우리나라 대표적인 대기업에 근무하지 않는 근로자들은 상대적인 박탈감을 느낄 것이다.
특히 우리나라 산업구조가 몇몇 대기업의 지배적인 수출구조로 되어있는 사실은 이들 이외의 기업에서 묵묵히 일하고 있는 근로자들에게 “열심히 일하지만 삶이 나아질 것이라는 기대가 크지 않다”라고 느끼게 되고 결과적으로 노동시장의 양극화를 초래할 것이다. 더군더나 올 해들어 서울을 비롯한 수도권 지역의 집값이 천정부지로 높아지는 이 시점에서 무주택 젊은이들에게 허탈감 마저 들 것이다.
벌써 카카오톡 노조도 사측과 성과급 협상에 돌입했고, 사측에서 이를 수용하지 않으면 파업에 돌입하겠다는 도미노식 현상이 일어나고 있다. 국가를 운영하다 보면 하루도 바람 잘 일이 없다. 기업이나 한 가정도 마찬가지 일 것이다. 요새 코스피가 8000을 넘어 고공행진을 하고 있다. 전 연령층을 다 보아도 주식을 안하는 사람이 없을 정도이다. 심지어 전세금을 빼서 올인하는 사람이 있는가 하면, “빚 투”라 하여 은행 대출을 일으켜서 주식에 몰빵하는 등 다양한 사회현상을 접하게 된다.
우리나라 사람들 같이 다혈질이고 급한 민족도 전 세계적으로 찾아보기 어려울 것이다. 쿠팡에서 개인정보 유출사태가 일어났을 때에도 너나할 것 없아 “탈팡”과 쿠팡을 상대로 소송에 돌입하고, 최근 스타벅스의 5.18 탱크데이 이벤트에 대한 국민적 분노 등으로 정용진 회장의 대국민 사과 등 사건사고가 끊임없다. 그런데 이러한 사건이 일어나도 한동안 분노를 주체하지 못하고 뜨거워졌다가 흐지부지 되는 경우를 너무나 흔히 본다. 그렇게 되면 모든 일을 처리하는 데 있어서 근본적인 대책이 세워지지 않고 그 때 뿐인 결과 밖에 없을 것이다.
대기업 파업은 단순히 특정 기업의 임금·복지 협상을 넘어 경제, 산업, 노동시장, 그리고 사회 전반에 영향을 미치는 중요한 사건이다. 특히 한국과 같이 소수의 대기업이 수출과 고용, 경제성장을 주도하는 구조에서는 그 파급효과가 더욱 크다. 파업은 근로자가 사용자와의 단체교섭 과정에서 자신의 요구를 관철하기 위한 가장 강력한 합법적 수단이다. 임금 인상, 성과급 배분, 근로조건 개선, 고용안정 확보 등을 목적으로 이루어진다. 대기업 노조의 경우 조직력과 협상력이 강하기 때문에 파업을 통해 노동자의 권익 향상에 상당한 영향을 미칠 수 있다. 삼성전자, SK하이닉스, 현대자동차 등 주요 대기업의 임금 및 성과급 수준은 중견기업과 중소기업의 임금 협상에도 기준점 역할을 한다. 예를 들어 대기업이 높은 수준의 임금 인상이나 성과급 지급에 합의하면 다른 기업의 근로자들도 유사한 요구를 제기하게 되고, 이는 산업 전반의 임금 상승 압력으로 이어질 수 있다.
한국 경제는 일부 대기업의 수출 의존도가 높다. 따라서 반도체, 자동차, 조선 등 핵심 산업의 대기업에서 장기 파업이 발생할 경우 생산 차질과 수출 감소로 이어질 수 있으며, 이는 국가 경제 성장률에도 영향을 미칠 수 있다. 특히 글로벌 공급망이 연결된 산업에서는 해외 거래처와 투자자들의 신뢰에도 영향을 줄 수 있다. 대기업 파업은 종종 노동시장 내부의 격차 문제를 보여준다. 대기업 정규직 근로자는 상대적으로 높은 임금과 안정된 고용을 보장받는 반면, 중소기업 근로자나 비정규직 근로자는 동일한 혜택을 누리지 못하는 경우가 많다. 따라서 대기업 노조의 임금 인상 요구가 사회적으로 공감을 받기도 하지만, 동시에 상대적 박탈감을 유발하기도 한다.
대기업 파업은 단순한 임금 문제가 아니라 기업이 창출한 이익을 누구에게, 어떻게 배분할 것인가에 대한 논의를 촉진한다. 특히 기업 실적이 크게 개선된 경우에는 성과급과 이익공유 문제가 핵심 쟁점으로 떠오르며, 노동자·주주·경영진 간 이해관계 조정이 중요한 과제가 된다. 대기업 파업은 노동정책, 산업정책, 소득분배 정책의 효과를 점검하는 계기가 된다. 
정부는 노동권 보장과 산업 경쟁력 유지라는 두 가지 목표 사이에서 균형을 찾아야 하며, 파업이 장기화될 경우 사회적 갈등을 조정하는 역할도 수행해야 한다. 대기업 파업은 단순한 노사분규가 아니라 노동권, 소득분배, 산업경쟁력, 경제성장, 사회적 형평성이 복합적으로 얽혀 있는 사회경제적 현상이다. 긍정적으로는 노동자의 권익 향상과 공정한 성과배분을 촉진할 수 있지만, 한편으로는 노동시장 양극화와 상대적 박탈감을 심화시킬 가능성도 있다. 따라서 대기업 파업의 진정한 의미는 임금 인상 자체에 있는 것이 아니라, 경제성장의 성과를 사회 구성원들에게 어떻게 공정하게 분배할 것인가에 대한 사회적 논의의 출발점이라는 데 있다.]]> 김해선 고문 Thu, 04 Jun 2026 17:29:46 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7949 “위험성평가가 뭔가요? 우리 같은 작은 사업장도 해야 하나요?” “아차 사고까지 일일이 관리해야 합니까?” 중대재해처벌법이 업종을 불문하고 상시근로자 5인 이상 모든 사업장에 확대 적용됐지만, 여전히 현장에서 마주하는 소규모 사업주들의 질문이다. 중대재해 발생 시 감당해야 할 법적 책임에 대한 부담은 크지만, 정작 무엇부터 어떻게 시작해야 할지 몰라 막막해하는 사업주들이 적지 않다.
이러한 현실에서 안전관리의 출발점이 되는 것이 바로 ‘위험성평가’다. 위험성평가는 사업장 내 유해·위험요인을 스스로 찾아내고, 그 위험 정도를 평가해 사고와 질병을 예방하기 위한 대책을 수립·실행하는 과정이다. 즉 사후 대응이 아닌 사전 예방 중심의 안전관리 체계를 만드는 일이다. 소규모 사업장들의 이러한 어려움을 해소하기 위해 서울시가 추진하는 ‘위험성평가 컨설팅 사업’은 주목할 만하다.
서울 소재 50인 미만 사업장(건설·토목 제외) 100개소를 대상으로 현장 맞춤형 컨설팅을 지원하는데, 예산과 인력 부족으로 안전 사각지대에 놓이기 쉬운 소규모 사업장에 실질적인 도움을 주고 있다. 특히 산업안전 전문 노무사들이 ‘안전보건지킴이’로 참여해 든든한 길잡이 역할을 하고 있다.
최근 필자가 방문한 한 건물관리업 사업장은 위험성평가 과정에서 계단의 미끄러짐 위험이 확인됐고, 계단 바닥에 논슬립(미끄럼 방지) 패드를 설치하는 간단한 개선조치가 이뤄졌다. 그 결과 물청소 과정에서 발생할 수 있는 환경미화원의 골절사고 위험을 줄였을 뿐 아니라 건물을 이용하는 시민들의 보행 안전까지 함께 확보할 수 있었다.
안전보건 체계 구축이 반드시 거창한 설비 투자에서 시작되는 것은 아니다. 필자가 현장에서 가장 강조하는 것은 ‘근로자의 참여’다. 작업 중 경험한 아차사고 사례를 공유하고, 안전보건 건의함을 설치해 현장의 목소리를 수렴하는 작은 실천만으로도 위험요인을 발견할 수 있다. 여기에 비상연락망과 연계한 재해 대응 매뉴얼까지 갖춘다면 더욱 효과적인 안전관리 체계를 구축할 수 있다.
제도를 몰라서, 혹은 비용 부담 때문에 안전관리를 미뤄왔다면 이번 서울시 컨설팅 사업을 적극 활용해 보길 권한다. 안전은 규제와 처벌을 피하기 위한 수단이 아니라 노동자를 보호하고 기업의 지속가능한 성장을 뒷받침하는 가장 확실한 투자이기 때문이다.장정화 J&L인사노무컨설팅 대표·공인노무사]]> 장정화 Mon, 01 Jun 2026 16:44:02 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7929 한국공인노무사회(이완영 회장)는 5월 29일 오후 2시 한국공인노무사회관에서 국가공인자격사로서「공인노무사 AI 윤리헌장」 선포식을 개최하고, AI 시대 전문자격사의 윤리적 책임과 역할을 담은 실천 원칙을 공식 선언했다.특히 이번 윤리헌장은 전문자격사단체 가운데 최초로 AI 활용에 대한 윤리 기준을 체계적으로 마련해 선포했다는 점에서 의미가 크다.최근 AI 기술이 인사·노무 분야 전반으로 빠르게 확산되면서 업무 효율성은 높아지고 있지만, 정보 왜곡과 개인정보 침해, 책임 소재 문제 등 새로운 과제도 함께 제기되고 있다. 이에 한국공인노무사회는 AI 활용 과정에서도 인간의 존엄성과 노동의 가치를 최우선으로 고려해야 한다는 인식 아래 노사를 포함한 국민들에게 반드시 지켜야 할 윤리헌장을 마련하게 됐다고 설명했다.이날 선포된 윤리헌장은 ▲인간 존중 ▲전문자격사 윤리 ▲사회적 책임 및 실천 등 3개 분야, 총 8개 조항으로 구성됐다.한국공인노무사회 이완영 회장은 “AI 기술은 노동 분야의 업무 환경을 빠르게 변화시키고 있지만, 기술 발전 속에서도 결국 가장 중요한 것은 사람에 대한 책임과 신뢰이며, 한국공인노무사회는 이번 윤리헌장 선포를 계기로 국민에게 신뢰받는 AI 활용 문화를 선도해 나가겠다”고 밝혔다.박은중 AI대책위원회 위원장은 “이번 윤리헌장은 AI 시대에 전문자격사가 반드시 지켜야 할 윤리 기준과 사회적 책임을 담은 선언이며, 한국공인노무사회가 선도적으로 기준을 마련한 만큼 다른 전문 분야에도 긍정적인 방향을 제시할 수 있을 것으로 기대한다”고 말했다.한편 한국공인노무사회는 올해 초 「AI 대책위원회」를 구성해 약 5개월간 국내외 사례와 AI 활용 쟁점을 검토해왔으며, 향후 윤리헌장을 기반으로 구체적인 「AI 활용 가이드라인」도 마련해 회원과 국민에게 공개할 계획이다.]]> 정봉수노무사 Sun, 31 May 2026 14:34:35 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7928 한국공인노무사회(회장 이완영)는 소상공인연합회(회장 송치영)과 2026년 5월 29일(금) 11시 여의도 소상공인연합회에서 소상공인의 노무관리·산업안전 등 노동환경 개선을 위한 업무협약을 체결했다. 양 기관은 국가 경제의 근간인 800만 소상공인의 안정적인 영업 활동과 노동환경 개선을 위해 전문적인 인사 노무 서비스를 제공하고, 양 단체의 상생 협력을 통해 영세 자영업자와 취약 계층에게 안정적인 경영 환경을 조성한다고 밝혔다.
이번 협약에 따라 고금리·고환율·고물가 등 대외 경제 여건 악화로 어려움을 겪는 소상공인들을 위한 전문서비스를 제공한다. 특히 ▲인사노무 관련 서비스 지원 ▲산업안전보건 및 중대재해 점검·실사·예방 ▲노무관리진단 ▲노동 사건대리·인사노무 컨설팅·교육 및 강의 우대조건 제공 ▲양 기관의 지속가능한 성장 및 상생 협력 강화를 위한 전문인력 배치 및 협의체 구성·운영 ▲지역 소상공인의 접근성 제고와 밀착 지원을 위한 지역별 공인노무사 전문 인력풀 구성 등 직원 관리에 어려움을 겪거나 노동 사건이 발생하지 않도록 긴밀하게 협력할 예정이다. 
양 기관은 단순 자문을 넘어 소상공인의 권익 보호를 위한 정책적 동반자 관계도 강화한다. 소상공인연합회는 공인노무사들이 원활하게 활동할 수 있도록 운영 지원에 나서며, 한국공인노무사회가 소상공인 보호를 위해 제안하는 입법 정책 및 제도적 장치 마련에 적극적으로 힘을 실어 주기로 했다. 이는 소상공인과 공인노무사가 상생할 수 있는 지속 가능한 생태계를 구축하기 위함이다.한국공인노무사회 이완영 회장은 “한국공인노무사회에서는 이재명 정부의 노동정책에 동참하고 이를 실현하기 위해 변화에 발맞춰 사각지대에 놓인 사회취약계층을 보호하고 다양한 지원 방안을 구축하기 위해 5월 26일 국회에서 토론회를 개최한 바 있다”며 “영세한 자영업자·소상공인들은 수임료를 마련하기 어려울 정도로 생활고를 겪는 일도 있으므로 이번 협약을 바탕으로 노무사회가 적극적으로 지원에 나설 예정이다”라고 말했다.]]> 정봉수노무사 Sun, 31 May 2026 14:31:18 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7911 이번 윤리헌장은 AI가 전문자격사의 업무 전반에 큰 변화를 가져오는 상황에서, 공인노무사가 AI의 효용과 한계를 이해하고 인간의 존엄성과 노동의 가치를 존중하는 방향으로 AI를 활용하겠다는 실천 의지를 담고 있다.
동 헌장은 크게 3개 분야로 나누어 ▲인간 존중 ▲전문자격사 윤리 ▲사회적 책임 및 실천으로 담았다.
첫째, ‘인간 존중’ 분야에서는 공인노무사는 AI 기술이 인간의 존엄성과 노사관계 당사자의 기본적 권리를 침해하지 않도록 하고, 국적, 성별, 장애 등 차별과 편향을 방지하며 다양성을 존중하여 운용하도록 규정했다.
둘째, ‘전문자격사 윤리’ 분야에서는 AI 정보를 필요한 범위 내에서 검증한 후 활용하고, 전문적·독립적으로 판단하여 업무 결과에 대해 최종적으로 공인노무사가 책임지도록 명시했다. 또한 개인정보와 기밀정보를 당사자 동의 없이 AI에 입력하지 않고, 관련 정보의 유출을 방지하도록 했다. 아울러, AI 학습이나 제3자 제공 등 목적 외 활용을 방지하도록 했고, AI 활용시 그 내용과 한계를 이해관계자에게 알려 신뢰를 보호하도록 하는 내용도 담고 있다. 특히 AI에만 의존해서 노사에 업무 서비스를 제공하는 오류를 범하지 않도록 한 것이 큰 의미이며 이를 강조한 것이다.
셋째, ‘사회적 책임 및 실천’ 분야에서는 AI를 노동 현장의 긍정적 변화를 위한 수단으로 활용하고, 윤리적 AI 활용 문화와 환경적 지속가능성을 지향함으로써 ESG를 더욱 강화시켜 간다는 원칙을 담았다. 한국공인노무사회 이완영 회장은 “AI 기술은 인사노무 분야에서도 혁신을 가져오고 있지만, 정보의 부정확성이나 개인정보 침해 등 대응해야 할 과제도 남기고 있다. 따라서 전문자격사단체의 사회적 책임을 고려하여 우리 노무사에게 윤리헌장을 준수하게 하여 AI 활용 문화를 선도해 나가겠다”라고 말했다. 
이번 윤리헌장이 나오기까지 한국공인노무사회는 금년 1월 「AI 대책위원회(박은중 위원장)」를 발족하여 AI 활용의 문제점을 분석하고 외국의 사례 등을 검토하여 5개월 간의 연구 끝에 최종 결과물을 도출하였다.
박은중 위원장은 “공인노무사 AI 윤리헌장을 마련하는 데 위원들의 적극적인 연구·검토가 있었고, 여러 전문자격사가 많지만, 가장 선도적으로 AI 활용 자격사로 정착하게 되는 계기를 만들어 보람이 있다”고 소회를 밝혔다.
앞으로 한국공인노무사회는 윤리헌장을 토대로 구체적인 「AI 활용가이드라인」도 만들어 회원과 국민들에게 공개할 계획을 갖고 있으며, 이는 공인노무사의 자율적 윤리의식을 바탕으로 사회적 신뢰를 높이기 위한 취지라고 설명했다. ]]> 정봉수노무사 Thu, 28 May 2026 12:55:20 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7871 한국공인노무사회(회장 이완영)는 오는 5월 26일 오후 2시 국회 의원회관 제1소회의실에서 ‘사회취약계층과 함께하는 공인노무사’를 주제로 토론회를 개최한다고 밝혔다. 이번 토론회는 김주영 의원, 김형동 의원, 김대식 의원이 공동주최하고 한국공인노무사회가 주관한다.이번 토론회는 프리랜서·특수고용직 등 현행 「근로기준법」상 근로자 개념에 포함되지 않아 제도적 보호를 충분히 받지 못했던 노동취약계층의 권리 보호 방안을 논의하기 위해 마련됐다. 아울러 취약계층 보호를 위한 공인노무사의 사회적 역할과 정책적 기능을 재조명하고 실질적인 제도 개선 방향을 모색할 예정이다.이날 토론회에서는 취약계층 노동자 권리구제 사례와 노동 현장의 제도적 한계, 공인노무사의 역할 등을 중심으로 다양한 논의가 진행될 예정이다. 특히 소규모 사업장과 비정형 노동 종사자들이 겪는 현실적 어려움을 점검하고, 보다 실효성 있는 권리보호 체계와 예방 중심의 노동 안전망 구축 필요성에 대한 의견이 폭넓게 제시될 것으로 기대된다.이어지는 패널토론에는 이신송 한국노총 제2정책본부 국장, 차남수 소상공인연합회 정책본부장, 박현호 한국플랫폼프리랜서권익센터 센터장, 송강직 동아대학교 법학전문대학원 교수 등이 참석해 사회취약계층 노동권 보호와 제도 개선 방향에 대한 다양한 의견을 제시할 예정이다.한국공인노무사회(이완영 회장)는 창립 40주년을 맞아 지난 40년간 고용노동부와 함께 노동 현선에서 국민의 권익 보호와 건전한 노동질서 확립을 위해 노력해 왔다며, 최근 플랫폼 노동과 특수고용 등 새로운 노동 형태가 빠르게 확산되는 만큼 노동 사각지대 해소와 사회취약계층 보호를 위한 공인노무사의 역할이 더욱 중요해지고 있다고 밝혔다.이어 공인노무사는 노동 현장에서 국민과 가장 가까운 전문가이자 제2의 노동행정 파트너로서, 이번 토론회를 통해 취약 노동자 권리 보호와 실효성 있는 제도 개선 방안에 대한 다양한 논의가 이뤄질 것으로 기대된다고 전했다. ]]> 정봉수노무사 Tue, 26 May 2026 21:19:32 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7856
◎ 일 시
2026년 5월 30일 토요일, 13:40

◎ 장 소
더컨벤션 잠실 그랜드볼룸홀(서울 송파구 신천동 11-7)1층

◎ 연 락 처
010-6285-6524 (장효민)

◎ 마음 전하실 곳
우리 1002-643-257824 장효민]]> 정봉수노무사 Tue, 26 May 2026 10:25:28 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7855

◎ 일 시
2026년 5월 30일 토요일, 12:30


◎ 장 소
더청담(서울 강남구 도산대로 434)2층

◎ 연 락 처
010-2969-3740 (이인재)

◎ 기타
새로운 시작을 앞두고 감사한 분들께 소식을 전합니다.
늘 곁에서 격려해 주신 덕분에 행복한 결실을 맺게 되었습니다.
귀한 시간 내어 주시는 마음 잊지 않고, 보내주신 축복만큼 예쁘게 잘 살겠습니다.
일정상 참석이 어려우시더라도 마음으로 축하해 주시는 것만으로도 충분히 감사합니다.


◎ 마음 전하실 곳
하나은행 38691044485107

◎ 링크
https://salondeletter.com/w/8n4sx88990]]> 정봉수노무사 Tue, 26 May 2026 10:24:00 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7854
◎ 일 시
2026년 5월 31일 일요일, 11:30

◎ 장 소
W시티컨벤션 그랜드홀(울산 북구 진장17길 10) 그랜드홀

◎ 연 락 처
010-4947-2984 (장세훈)

◎ 기타
한분 한분 인사드리며 알리는것이 도리오나, 혹여 실례나 부담이 되지 않을까 조심스러운 마음에 먼저 연락하지 못한 분께 송구드려 이 알림으로 저희의 새출발을 알립니다.

◎ 마음 전하실 곳
352-1305-0141-03(농협)

◎ 링크
https://toourguest.com/cards/sehyun]]> 정봉수노무사 Tue, 26 May 2026 10:22:20 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7832  한국공인노무사회(회장 이완영)는 한국양성평등교육진흥원(원장 김삼화)과 2026년 5월 22일(금) 16시 30분에 성평등 문화 확산을 위한 협력체계를 구축하는 업무협약을 체결했다. 양 기관은 상호 교류·협력 체계를 구축해 사회 전반의 성인지력을 높이고, 특히 일터 내에서의 건강한 조직문화를 조성하여 실질적인 인식 개선을 실현하기 위해 손을 맞잡았다.
양 기관은 이번 협약을 통해 ▲여성 인재 발굴 및 공공분야 참여 확대 지원 ▲성평등 조직문화 조성 및 직장 내 성희롱 예방을 위한 협력 ▲성인지력 제고 및 인식 개선 교육 협력 ▲성평등·폭력 예방 의식 확산을 위한 콘텐츠 제작 및 홍보 ▲성평등 및 노동·인사 분야 전문인력 교류 등 기타 상호 업무를 지원하며 긴밀하게 협력할 예정이다. 이를 바탕으로 누구나 존중받으며 일할 수 있는 노동 환경을 구축하는 데 앞장선다. 
세부적으로 최근 직장 내 성희롱·성차별 예방 및 대응에 대한 사회적 요구가 높아짐에 따라, 양 기관은 전문인력 교류를 통해 현장 밀착형 교육과 홍보를 강화할 계획이다. 공인노무사들의 성평등 및 폭력 예방 의식 확산을 위한 다양한 콘텐츠를 공동으로 활용하고, 노사관계의 핵심인 노동·인사 분야에서 성인지적 관점이 반영될 수 있도록 전문성 강화에 힘쓸 예정이다.
양 기관은 상호 업무 지원과 우호 증진을 통해 일과 삶이 양립하는 균형 잡힌 사회 환경을 조성하고, 국민 누구나 존중받으며 일할 수 있는 노동 환경을 구축하는 데 앞장설 것을 약속했다.한국공인노무사회 이완영 회장은 “직장 내 성희롱 예방 및 성평등 조직문화 조성은 노동 인권 보호의 핵심적인 영역으로, 산업 현장에 실질적인 성평등 인식이 뿌리 내리고 여성 노동자도 안전하고 공정한 노동 환경에서 근무할 수 있도록 최선을 다하겠다”고 밝혔다.
한편, 김삼화 원장과 이완영 회장은 20대 국회의원 재임 시 함께 정책협의를 하는 등 협력적인 관계를 유지해온 인연으로, 현재 양 기관의 대표로서 성평등 조직문화의 직장 내 성희롱 예방 등을 적극 추진하기로 상호 합의하여 그 결실을 보게 되었다.]]> 정봉수노무사 Fri, 22 May 2026 20:33:11 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7831 ❍ 한국공인노무사회(이완영 회장)는 지난 20일부터 22일까지 3일간 상명대학교 미래백년관 일대에서 운영한 ‘진로 멘토링 홍보부스’를 성황리에 마무리했다고 밝혔다.
❍ 이번 행사는 청년들에게 공인노무사 직역과 HR·노동 분야에 대한 이해를 높이고, 실질적인 진로 탐색 기회를 제공하기 위해 마련됐다. 행사 기간 동안 다수의 학생들이 부스를 방문해 공인노무사의 역할과 진출 분야, 시험 준비 과정, 실무 경험 등에 대한 상담을 진행하며 높은 관심을 보였다.
❍ 특히 한국공인노무사회와 상명대학교 간 산학협력 업무협약(MOU)을 기반으로 진행된 이번 프로그램은 현직 공인노무사와 학생들이 직접 소통하는 현장 중심 멘토링으로 운영돼 호응을 얻었다. 멘토링에는 상명대학교 출신 공인노무사들이 참여해 1:1 상담과 진로 코칭을 진행했으며, 노동·인사 분야의 실제 사례와 현장 경험을 공유해 학생들의 이해를 도왔다.
❍ 또한 이번 행사에서는 한국공인노무사회 최초의 공식 마스코트인 ‘상생이’가 처음 공개돼 눈길을 끌었다. ‘상생이’는 노사 간 상생의 가치를 담은 캐릭터로, 현장 이벤트와 기념 촬영 등을 통해 학생들에게 친근하게 다가가며 큰 호응을 얻었다. 한국공인노무사회는 앞으로도 ‘상생이’를 활용한 다양한 콘텐츠와 캠페인을 통해 공인노무사 직역과 HR·노동 분야를 보다 친숙하게 알릴 계획이다.
❍ 한국공인노무사회 이완영 회장은 “이번 캠퍼스 멘토링 부스는 청년들에게 공인노무사 직역과 노동·인사 전문가의 역할을 보다 가까이에서 알릴 수 있었던 뜻깊은 자리였다. 앞으로도 마스코트 ‘상생이’를 활용한 다양한 홍보 콘텐츠를 통해 대학생 및 청년 세대와 적극적으로 소통하고, 공인노무사 제도에 대한 이해와 관심을 높여 나가겠다”고 밝혔다.]]> 정봉수노무사 Fri, 22 May 2026 20:29:54 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7810 서울시교육청 사업의 일환으로 추진되는『2026년 학교로 찾아가는 노동인권 및 진로탐색교실』강사단 모집기간이 내일 18시까지(21일) 이오니, 참여를 희망하시는 법인 소재지 및 사무소가 서울이신 회원분들께서는 첨부파일 참고하시어 기간 내 신청해 주시기 바랍니다.자세한 사항은 노무사회 첨부파일 또는 노무사회 홈페이지를 확인하여 주시기바랍니다.감사합니다.  -  아 래 -
 ●사업명: 2026년 학교로 찾아가는 노동인권 및 진로탐색교실 ●신청기간: 26. 5. 15. (금) ~ 26. 5. 21. (목) 18시까지 ●신청방법: 구글폼 링크 ( https://forms.gle/4TDvhJaWRy4pbnUa6 )를 통해 붙임 자료 제출 (* 구글 계정 로그인 필수) ]]> 정봉수노무사 Thu, 21 May 2026 19:33:46 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7730

정봉수 노무사, 강남노무법인
I. 문제의 제기
2024. 9. 16. 15시경 외국인 근로자가 15명 규모의 작은 제조업체에서 선반 작업 중 업무상 사고로 사망하였다. 사망자는 원형 금속봉 가공작업을 하던 중 장갑이 기계에 말려 들어가면서 자신도 프레스 기계에 빨려 들어가 그 자리에서 즉사하였다. 사망자(41세)는 캄보디아인으로 2015년에 비전문직 비자(E-9)로 한국에 온 후 현 사업장에서 10년간 근무하면서 장기체류가 가능한 숙련기능비자(E-7-4)를 가지고 있었다. 사망자는 2021년 부인과 합의 이혼하고 한국에서 캄보디아 출신의 여자 친구와 동거하고 있었다고 한다. 근로자의 사망소식이 알려지자 캄보디아에서 달려온 부모가 장례식에 참석하였고, 노무사를 선임하여 유족급여를 신청하였다.2024. 9. 19. 본 노무사는 미국으로부터 걸려온 한통의 전화를 받았다. 본인은 사망자의 전부인과 혼인하여 사망자의 미성년자인 딸(14세)을 키우고 있다고 하면서, 사망자의 유족급여 등 제반 처리를 맡아서 해결해 달라고 본 노무사에게 요청하였다. 이에 본 노무사는 산재수급권의 1순위자인 자녀의 법정 대리인인 이혼한 부인과 남편으로부터 산재 사건 처리 업무를 위임 받았다.이 산재처리 업무수행과 관련하여 다양한 쟁점이 발생하였다. 우선 (1) 사망자의 여자친구, 부모, 그리고 미성년자 자녀 사이에 1순위의 수급권 확인이 필요하였다. (2) 본 사건의 산업재해보상 처리와 관련한 산재발생 경위와 사망자의 가족관계를 증명할 수 있는 처리절차를 거쳐야 했다. 특히 사망자가 외국인이라서 사실관계를 입증하는 서류 제출에 시간이 많이 소요되었다. (3) 민형사상 합의로 이끌어 가는 과정에서 회사측에 논리적 설득이 필요하였다. 아래에서 이러한 문제를 어떻게 해결 하였는지에 대해 설명하고자 한다. II. 수급권 확인
1. 주요 쟁점
사망자는 2021년 배우자와 협의이혼을 하였으며, 현재 전배우자는 미국인과 재혼하여 미국에서 전남편과의 사이에서 태어난 미성년자 딸을 키우고 있었다. 사망자가 한국에서 캄보디아 여자 친구와 동거를 한다는 소문이 있었지만, 산업재해 신청과정에서 자신이 사실혼 관계에 있었다는 주장을 하지 않았다. 다만, 장례를 처리하는 과정에서 캄보디아에 살고 있던 사망자의 부모가 와서 장례식을 치르고 시신을 본국으로 데려갔다.
2. 관련 근거
(1) 산업재해보상보험법(이하 ‘산재법’) 제63조【유족보상연금 수급자격자의 범위】 ③유족보상연금 수급자격자 중 유족보상연금을 받을 권리의 순위는 배우자ㆍ자녀ㆍ부모 ㆍ손자녀ㆍ조부모 및 형제자매의 순서로 한다.(2) 산재법 제64조【유족보상연금 수급자격자의 자격 상실과 지급 정지 등】 ①유족보상연금 수급자격자인 유족이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 자격을 잃는다. 1. 사망한 경우; 2. 재혼한 때; 이하 생략. ② 유족보상연금을 받을 권리가 있는 유족보상연금 수급자격자가 그 자격을 잃은 경우에 유족보상연금을 받을 권리는 같은 순위자가 있으면 같은 순위자에게, 같은 순위자가 없으면 다음 순위자에게 이전된다.(3) 사실혼의 인정기준: 사실혼이 성립하기 위해서는 주관적으로 당사자 사이에 혼인의 의사가 있고, 객관적으로 사회관념상 가족질서적인 면에서 부부공동생활을 인정할 만한 혼인생활의 실체가 있어야 한다.[1] 여기서 혼인의 의사(결혼 의사)와 공동생활의 실체는 ①공동거주, ②경제공동체, ③주변의 사회적 인정이 필요하다.3. 수급권에 대한 판단산재법은 외국인 근로자에게도 내국인과 동일하게 적용된다. 즉, 국적, 체류자격, 불법체류 여부를 불문하고 산재보험이 적용이 되고 유족급여를 지급해야 한다.사실상 동거하는 배우자에 대해서는 본인이 사실상 배우자임을 주장을 하지 않아 배제되었고, 그 부모가 노무사를 선임하여 유족급여일시금을 신청하였다. 이에 대해 본 노무법인은 사망자의 자녀가 기록된 가족관계 증명원을 첨부하여 유족보상을 신청하였다. 이에 근로복지공단은 산재법 제63조 제3항에 따라 유족급여연금 수급권이 ① 배우자, ② 자녀, ③ 부모 등 순이라는 사실을 확인하였고, 수급권의 순위는 절대적이고 상위 순위자가 있으면 하위 순위자는 받을 수 없다는 사실을 확인 한 후, 사망자의 부모가 신청한 산재신청을 기각하고, 미성년자 자녀의 유족보상 신청을 인정하였다. III. 외국인의 산재처리와 관련된 이슈
1. 주요쟁점
근로자가 업무로 인해서 발생한 사망인 경우 근로복지공단에서 유족급여와 장례비를 지급한다. 유족급여는 1일 평균임금의 1300일 분이 지급되고, 그 전액을 모두 연금으로 수령하거나 5:5의 비율로 연금과 일시금으로 수령한다. 그러나 외국인의 경우에는 전액 일시불로 수령한다.사실상 유족급여를 신청해서 받는 것이 단순하게 보일 수 있지만, ①업무상 사고, ②사망자 신원확인, ③가족관계 등 모두 사실관계 입증 절차를 거쳐야 하기 때문에 관련 자료를 엄격하게 준비해야 한다. 우선 근로자가 사망하였다는 사실을 객관적인 자료를 통해서 입증해야 한다. 여기서 업무상 사고와 관련하여 필요한 자료는 사망진단서 또는 시체검안서, 부검감정서, 119 구급활동일지(소방서), 사건사고 사실확인(경찰서), 진료기록부 등이다. 사망자 신원확인을 위해서는 외국인등록 사실증명, 외국인 등록증(고인) 등이다. 그리고 수급인과 관계를 입증하기 위해서는 가족관계 증명서류, 유족급여 및 장례비 수급권자 확인서, 등이다. 그 외에도 회사와 민사합의 내용, 통장사본(외국 계좌인 경우에는 SWIFT 번호), 장제실행 확인서 등이다.특히 본 사안과 관련해서는 배우자가 이혼한 사실이 있었기에 배우자 다음의 수급권자인 자녀(딸)이 표시된 가족관계 증명서와 이혼관련 법원 판결서 등에 대한 번역공증 절차가 필요하였고, 이러한 공식서류에 대해 한국주재 캄보디아대사관에서 확인 절차를 거쳐야 했다. 관련 서류를 준비하는데에도 상당한 시간이 소요되었다.
2. 관련 근거법령
산재법 제62조(유족급여) ① 유족급여는 근로자가 업무상의 사유로 사망한 경우에 유족에게 지급한다. ② 유족급여는 유족보상연금이나 유족보상일시금(평균임금의 1300일)으로 하되, 유족보상일시금은 근로자가 사망할 당시 유족보상연금을 받을 수 있는 자격이 있는 사람이 없는 경우에 지급한다.제71조(장례비) ① 장례비는 근로자가 업무상의 사유로 사망한 경우에 지급하되, 평균임금의 120일분에 상당하는 금액을 그 장례를 지낸 유족에게 지급한다. 다만, 장례를 지낼 유족이 없거나 그 밖에 부득이한 사유로 유족이 아닌 사람이 장례를 지낸 경우에는 평균임금의 120일분에 상당하는 금액의 범위에서 실제 드는 비용을 그 장례를 지낸 사람에게 지급한다. (여기서 2025년 기준 장례비의 최고금액은 18,685,600원이고, 최저금액은 13,451,380원이다.)
3. 산재보상 금액의 확정
근로복지공단에 유족보상과 장례비를 신청하는 과정에서 공단은 대리인을 통해서 필요한 서류 일체를 확인 한 후에야 산재보상금을 지급하였다. 즉, 근로자가 업무상 사망했다는 사실관계, 신청자가 1순위 수급권을 가진 자라고 확인되는 서류일체, 평균임금이 정확히 계산이 되었는지 그리고 실제 장례비를 회사가 지급했는지의 여부를 확인 한 후 유족급여를 지급하였다. 유족급여는 1일 평균임금의 1300일분 이므로 1억 3000만원이다. 그리고 장례비는 평균임금의 120일분 이므로 1200만원이 된다. 그런데, 장례비는 고시금액의 최저기준에 미치지 못하므로 최저금액인 13,451,380원을 지급하였다. 회사가 장례비로 1100만원을 이미 선지급 했으므로, 그 차액만을 유족에게 지급하였다. 따라서 근로복지공단은 외국에 있는 유족에게 외국 통장으로 유족보상금액 전체와 장례비 차액을 계산한 금액을 지급하였다. IV. 민,형사상 합의사항에 있어서의 쟁점
1. 주요 쟁점
근로자 사망에 있어 안전조치 미흡 등 회사측에 과실 책임이 있는 경우에는 회사는 재해자의 유족에 대해 산재보상 외에 민사상 손해배상 책임을 져야 한다. 민사상 손해배상의 범위는 회사의 과실과 상당인과관계에 있는 재해자의 모든 손해를 말하며, 손해배상의 범위는 적극적손해, 소극적손해, 정신적손해로 구분하고 있다. 일반적으로 근로자가 사망한 경우, 그 범위는 소극적 손해로 일실수입(사망한 시점에서 퇴직시점까지의 잃게 된 수입금)과 일실퇴직금 (조기퇴직으로 인해 발생하는 퇴직금 손해액), 적극적 손해로서 장례비, 그리고 정신적 손해인 위자료로 구성되어 있다. 민사상 손해배상으로 계산한 금액이 산재보상금을 초과할 경우에는 그 초과하는 부분에 대해 회사가 보상을 하는 것이 민사보상이 된다.형사상 책임에 관련하여서는 산재 사망사고가 직접적 가해자와 피해자 관계로 발생한다면 피해자의 유족이 가해자 개인을 상대로 과실치사로 형사고소가 가능하다. 이 사건 회사의 경우에는 근로자의 직접 고소대상이 되지 않았으나, 중대재해 발생 사업장에 대해 「산업안전보건법」에 따른 산업안전 준수여부에 대해 근로감독관 점검을 받게 되고, 여기서 산업안전준수사항에 대해 위반 여부가 있는 경우에 형사처벌을 받게 된다. 특히, 2021년에 도입된 중대재해처벌법에 따라 회사는 안전주의 부주의로 발생한 중대재해에 대해 엄중한 형사처벌을 가하고 있다. 이러한 형사처벌에 대해 피해자의 처벌면제을 청구하는 탄원서를 작성하는 대가로 회사측으로부터 형사합의금 청구가 가능하다.이 사건의 경우 얼마의 민사청구가 가능한지 여부와 형사합의금에 대한 추가적인 논쟁이 있었는데, 유족측과 원만한 합의를 이끌게 된 내용에 대해 구체적으로 살펴본다.
2. 민사 형사 합의금 산출 근거
민사상 손해배상을 계산하기 위해 가장 중요한 부분은 산재사건에 대한 회사의 과실을 확정해야 한다. 회사의 과실율은 기존의 유사한 사례에 대한 판례를 확인하면서 알 수 있었다.(1) 창원지방법원 2021. 11. 5. 선고 2020가단9377 판결: 스리랑카 국적의 원고는 피고 회사에서 근무하던 중 2019년 6월 5일 밴딩기계의 나이프 교체 작업 중 왼손의 손가락이 기계에 빨려 들어가 골절 및 손상을 입는 사고를 당했다.법원은 피고 회사는 다음과 같은 이유로 손해배상 책임을 인정하였다. 기계 작동에 대한 충분한 사전교육을 실시하지 않았다. 밴딩기계 담당자가 퇴근한 상태에서 원고를 작업에 투입했다. 고정레버 외 추가적인 안전방호장치를 설치하지 않았다. 원고도 스스로의 안전을 도모할 주의의무를 소홀히 한 과실이 인정되어, 피고의 손해배상책임은 80%(원고 과실 20%)로 제한한다.(2) 전주지방법원 정읍지원 2018. 1. 23. 선고 2015가단357 판결: 피고가 운영하는 횟집에서 일용직 건설인부로 고용된 원고 A가 수족관 지붕 판넬 철거 작업 중 6.5m 높이에서 추락하는 사고를 당했다. 사고 당시 안전난간, 안전망이 설치되어 있지 않았고, 원고는 안전모와 안전대를 착용하지 않았다.법원은 피고가 사용자로서 안전장비 지급과 안전교육 등 보호의무를 게을리한 과실을 인정하였다. 원고 A도 안전장비 착용 등 기본적인 주의의무를 다하지 않은 과실이 있어, 피고의 책임을 70%(원고 과실 30%)로 제한한다.(3) 창원지방법원 마산지원 2020. 1. 15. 선고 2019가합100752 판결: 건설현장에서 발생한 추락사고로 인한 손해배상 청구 사건이다. 망인 J는 피고 E 주식회사의 근로자로서 철골공 작업 중 13m 높이에서 추락하여 사망하였다. 원고는 망인의 상속인들이며, 피고를 상대로 손해배상을 청구하였다.법원은 사업주가 작업발판, 추락방호망, 안전대 설치 등 필수 안전장치 미설치를 하였기에 사업주의 안전조치 의무를 위반하였다고 판단하였다. 이로 인해 피고는 형사재판에서 업무상과실치사 및 산업안전보건법 위반으로 유죄가 확정되었다. 법원은 망인의 과실(고소작업대 미사용, 안전수칙 미준수)도 인정하여 피고의 책임을 70%(원고 과실 30%)로 제한하였다.3. 유족의 합의금 제안 및 회사의 수락 내용민사상 손해배상은 근로자가 정년 때까지 벌 수 있는 임금과 퇴직금 손실분 그리고 정신적 위자료 1억원을 기준금액으로 하여 회사의 과실비율을 적용하여 계산한다. 여기서 유족은 위의 판례를 기준으로 하여 회사의 과실률을 80%에서 50%까지 반영하여 계산된 금액을 제시하였다. 즉, 이 계산에서 민사상 계산된 금액에 형사 합의금 5000만원을 더하고 산재보상금을 공제하는 방식으로 계산하였다.■ 회사 과실률 80% 시 : 민사보상 346,694,542 + 형사합의금 50,000,000원 – 산재보상 143,451,380 = 253,243,162■ 회사 과실률 70% 시 : 민사보상 324,020,223 + 형사합의금 50,000,000원 – 산재보상 143,451,380 = 230,568,843■ 회사 과실률 60% 시 : 민사보상 283,445,906 + 형사합의금 50,000,000원 – 산재보상 143,451,380 = 189,994,526■ 회사 과실률 50%시 : 민사보상 242,871,588 + 형사합의금 50,000,000원 – 산재보상 143,451,380 = 149,420,208최초 회사는 50%를 제안해서 합의를 도출하고자 했지만, 유족은 사실상 소송을 통하는 것은 바람직하지 않다는 사실을 확인하고 회사가 조금 손해를 보면서 원만히 합의를 도출할 수 있는 60%를 회사에 제시하였다. 회사는 이를 수용하여 민ㆍ형사 합의금으로 회사의 과실률을 60%로 산정된 보상을 하는 선에서 산재보상 외 별도 보상 합의가 이루어질 수 있었다. 이 합의서에 근거하여 유족은 합의금을 받는 대가로 회사를 상대로 민형사상 일체의 이의를 제기하지 아니하고 탄원서 및 처벌불원서를 제출하였다. V. 시사점
산업재해로 근로자가 사망하는 것은 안타까운 일이고, 회사와 근로자 모두에게 피해를 준다. 회사와 근로자가 안전의식을 가지고 철저하게 대비하면, 모든 사고는 미연에 방지할 수 있다. 이번 사건을 통해 근로자의 참혹한 죽음을 목격하면서 안전의 중요성을 다시금 확인할 수 있었다. 한편, 외국인 산업재해 사건을 처리하면서 두 가지 어려운 문제를 해결해야만 했다. 첫째는 이혼한 배우자의 미성년 자녀가 유족급여 수급인이라는 사실을 입증하는 과정에서 캄보디아에서 발급한 가족관계 증명원, 배우자가 이혼했다는 사실관계, 미성년자의 법정후견인 관계에 대해 모두 공증절차를 거쳐야 했고, 심지어 한국주재 캄보디아대사관에서 문서의 진위여부에 대한 확인 절차 까지도 필요했는데 이로 인해 더 많은 시간이 지체되었다. 두번째, 민형사상 합의 건에 있어서 사망자가 외국인 근로자이었기 때문에 민형사 합의 과정에서 좀더 신중한 절차를 거치게 되었다. 유족측 대리인은 외국인 근로자의 산재사망과 관련한 유사 판례를 가지고 회사를 설득하였고, 이에 회사도 중대재해 사건에 대한 경각심이 높은 사회적 분위기를 인지한 입장에서 유족과의 합의를 최대한 빨리 이끄는 것이 바람직하다는 판단하여 유족측의 합의안을 적극 수용함으로써 민사 형사상 합의가 원만하게 이루어질 수 있었다.]]> 정봉수노무사 Fri, 15 May 2026 16:37:55 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7649 노란봉투법을 통한 하청근로자의 근로조건 개선현행 노동법은 헌법에 기초한다. 헌법 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다.” 라 명시하고 있다. 또한 헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간이 존엄성을 보장되도록 법률로 정한다.” 즉 이는 근로기준법의 제정 목적을 명확히 한 것이다. 그리고 헌법 제33조 제1항 역시 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다” 라 규정하면서 노동3권을 구체화하기 위하여 노동조합법이 제정하였다. 이에 따라 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있고 이에 미치지 못하는 경우에는 형사 처벌을 한다. 노동조합법은 사용종속관계에 종속된 개별 노동자들에게 노동3권을 보장하여 노동자 집단을 만들고 사용자(자본가)에 대항하여 대등하게 협상하고 필요시 파업을 통해 노사간에 공정한 규율을 정하도록 지원한다.
그런데, 왜 헌법에서 노동3권을 기술하게 되었는가? 헌법에서 노동3권을 기술하고 있는 이유는 노동조합이 없으면 사용자는 근로조건을 근로기준법에 맞추기 때문에 노동자들은 근로조건의 향상을 이루지 못한다. 서양의 근대 시민법은 개인의 자유와 평등을 기초로 하는 소유권절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실 책임의 원칙을 근거로 하고 있다. 이러한 시민법의 원칙을 적용하게 되면, 노동자는 사용자에 종속노동을 하기에 더 나은 근로조건을 요구할 경우에 해고될 수 있기 때문에 근로조건의 향상을 이룰 수 없다. 따라서 노동자들은 저임금, 장시간 노동, 산업재해의 위협에 노출됨에 따라 단결하지 않으면 근로조건을 개선할 수 없다는 사실을 인식하고 단결하기 시작하였다. 20세기 초에 자본가에 대항하는 노동자계급이 등장하여 자본가에 맞서는 노동자 계급의 집단 투쟁이 시작되었다. 이에 국가는 노동자의 인권과 복지를 보장하지 아니하고는 자본주의적 근대 시민법 질서 자체도 지탱하기 어려운 상황에 처하게 되었다. 이에 사회정의의 실현과 근로자의 실질적인 평등을 구현하기 위해 헌법상 기본권으로서 노동3권을 보장하게 되었다. 독일은 1919년의 바이마르헌법에서 노동자의 단결 자유를 인정하였다. 그리고 미국은 1935년 와그너법 (Wagner)에서 근로자의 단결권, 단체교섭권, 및 단체행동권을 명문화 하였다.
그러면 헌법에서 보장된 노동3권은 노동자들에게 무엇을 보장해주고 있는가? 노동3권은 근로자가 근로조건의 향상을 위해 스스로 단결하여 노동조합을 설립하고, 사용자와 단체교섭을 하여 단체협약을 체결하는 것이고, 그 과정에서 유리한 교섭을 이끌어내기 위한 파업이나 태업 등 집단행동을 할 수 있는 권리이다. 이러한 노동3권은 헌법에서 명시된 국민의 기본권이므로 이를 행사하는 노동자의 집단인 노동조합이 사용자와 대등한 입장에서 직접 단체교섭을 요구할 수 있다. 이에 사용자가 교섭에 대응하지 않으면 이는 부당노동행위로 형사처벌과 함께 노동위원회의 구제의 대상이 된다. 또한 노동조합은 더 나은 근로조건을 갖기 위해서 집단적으로 쟁의행위(파업)를 할 수 있으며, 이는 사용자의 정상적인 업무를 방해하는 것이기 때문에 민형사 책임을 부담할 수 있으나 헌법상 보장된 기본권을 행사하는 것이기 때문에 노조법의 보호를 받는다. 결국 사용자는 노동자의 집단적 파업에 피해를 감수할 수 밖에 없기 때문에 적절한 수준에서 합의에 이르게 된다. 이러한 노사간의 갈등을 해결해주는 최종적인 합의가 단체협약이고, 노사관계에 있어 가장 상위의 규정이라 할 수 있다.따라서 위와 같이 노동조합의 역할은 노사간의 갈등 해결의 방향을 제시한다. 지난 2026년 4월 포스코에 대한 눈에 띄는 2건의 노동뉴스가 있었다. 4월 8일 포스코는 조업 지원 협력사 노동자 7천명을 직고용한다고 발표하였다. 그리고 8일 뒤 4월 16일 대법원은 포스코 사내 협력사 노동자 223명이 제기한 근로자지위확인 소송에서 근로자로 인정하였다. 즉, 포스코는 포스코 내 사업장에서 사용하고 있는 사내 하청 노동자 7천명의 ‘근로자 지위 확인소송’을 차단하기 위하여 정규직으로 채용하였다. 이 사건은 사내 하청 노동자들이 2011년부터 제기한 소송으로, 대법원 확정판결까지 약 6년의 기간 동안 상당한 어려움과 불이익을 겪었다. 만약, 현 노란봉투법이 좀더 일찍 시행이 되어 하청 노조가 원청인 포스코를 상대로 단체교섭을 통해서 근로조건 개선을 이룰 수 있었다고 하면, 해당 노동자들의 수고와 고통을 줄일 수 있었을 것으로 보인다.이와 관련하여 노동조합을 통한 노사가 대등하게 근로조건을 결정할 수 있는 노사자치의 구체적인 내용을 살펴본다(II). 그리고 하청 노동자들이 노란봉투법을 통한 노동3권의 적용 확대(III)에 대해 검토해보고자 한다.
II. 노사자치의 법적 구조와 제도
1. 헌법상 노동조합의 권리
헌법에서 노동3권을 국민의 기본권으로 보장하고 있다. 이에 대한 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하는 데 있다. 즉, 자본가는 생산수단을 가지고 노동자를 사용하여 이윤을 얻게 되기 때문에 개별 노동자들은 사실상 교섭력을 가질 수 없다. 이에 합법적인 단체로서 사용자와 대등한 입장에서 근로조건을 흥정할 수 있는 노동자의 집단이 노동조합이 된다. 이에 대해 국가는 노동조합이 사용자와 공정한 교섭을 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 보장해주고 있다. 이것이 헌법에 명시된 노동3권의 의미이다.2. 사용자성 확장을 인정한 판례와 노동부 지침
우리나라 노동법은 근로조건의 결정에 있어서 노사자치제도를 채택하고 있으며, 이는 산업평화를 위한 역사적 산물이다. 근로기준법 제4조 근로조건의 결정에서 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라 하면서 노사대등의 원칙을 바탕으로 하고 있다. 근로기준법에는 거의 모든 근로규정에 있어서 근로자의 과반수 노동조합과의 합의 또는 협의를 요구하고 있다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제3항에서 “사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.” 각종 변형근로시간제나 휴가사용대체, 연차휴가 대체 사용 등에서 근로자 대표와의 서면합의를 요구하고 있다. 취업규칙의 변경 절차에 있어서도 과반수 노동조합의 동의 또는 의견 청취를 하여야 취업규칙으로서 효력을 가진다.
3. 노사자치제도를 통한 노사관계의 평화적 관계
노사자치제도는 헌법상의 노동3권을 보장을 통해서도 이루어지지만, 개별적인 노사관계에서도 과반수 노동조합의 동의를 요구하고 있다. 사업주가 취업규칙에 정해진 근로조건을 일방적으로 변경하는 경우에는 과반수의 노동조합이 있는 반드시 과반수의 노동조합과 교섭을 통해서 동의 또는 협의하여 결정해야 한다. 이를 위반한 경우에는 회사의 규정으로 효력이 없다. 또한 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 근로자의 대표를 선정하여 노사 동수로 구성된 노사협의회를 운영할 법적 의무를 부여하고 있다. 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하게 되면, 사용자의 이익추구라는 본능적 활동 때문에 노동자의 근로조건의 개선을 기대하기 어렵다.III. 노란봉투법과 노동3권의 적용 확대
1. 노란봉투법의 도입 배경
우리나라는 1997년 IMF 외환위기 이후에 고용의 유연화가 법제화되면서, 노동시장의 이중구조화가 확대되었다. 2007년 비정규직보호법이 도입되었으나, 산업의 이중구조는 개선되지 않고 오히려 더 확대되었다. 특히, 같은 공장에서 같은 일을 하고 있으나, 원청소속 직원과 하청직원의 급여 수준에 큰 차이가 있다.노란봉투법은 노동조합법 제2조(정의-사용자범위의 확대, 노동쟁의 개념의 확대)와 제3조(손해배상의 제한)를 개정한 내용에 대한 별칭이다. 그 유래는 2009년 쌍용자동차의 구조조정과 관련이 있다. 쌍용자동차 법정관리인은 2009년 4월 경영정상화를 위해 7,135명 중 37%인, 2,646명을 감원하겠다고 발표했다. 이에 노동조합은 2009년 5월에 평택공장을 점거하고 파업에 들어가 8월까지 76일간 공장 점거 총파업을 진행하였다. 법원은 2014년 쌍용자동차 파업참여 노동자들에게 47억 원의 손해배상을 판결했다. 한 시민이 “4만 7천 원이라도 보태고 싶다”며 노란 월급봉투에 담아 한겨레 신문사에 보낸 것이 계기가 되었다. 당시 공장점거 파업에 참가한 모든 조합원에게 재산상 가압류를 한 것이 원인이 되어 안타깝게도 쌍용자동차에서 해고된 근로자 중 30여명이 목숨을 끊었다. 만약 노란봉투법이 그 때에 있었다면 2009년 쌍용자동차의 노동조합이 사용자의 정리해고에 대항한 공장점거는 정당한 파업이고, 그 파업에 따른 참가조합원들에 대한 재산 가압류도 허용되지 않았을 것이다.2022년 대우조선해양의 하청회사 노동조합에서 임금인상을 요구하면서 파업을 하였다. 당시 조선업의 불황으로 하청노동자들의 임금이 30% 삭감된 지 8년 이상 되었다. 조선업이 다시 호황을 맞았음에도 불구하고 하청의 임금은 저임금으로 계속되었고, 이에 대해 하청 노동조합은 도크를 점거하는 농성을 하였다. 특히, 파업중 조합간부가 철제 구조물을 만들어 거기에 들어가 파업을 장기화하면서 언론에 주목을 받았다. 이 파업이 후 원청은 하청노조에 대해 470억 원의 손해배상을 청구하였다.이 사건은 원청사용자가 하청근로자의 실질적 임금인상을 결정할 수 있는 지위에 있음을 인식하게 하는 계기가 되었다.
2. 하청 노동조합의 단체교섭
확장된 사용자 개념에 따라 근로계약 관계는 없지만, 실제로 원청이 하청회사의 근로자에 대한 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 사용자로 본다. 즉, 하청노동자들로 구성된 노동조합은 원청에 대해 단체교섭을 요구하여 단체협약을 체결할 수 있다. 이 과정에서 하청노동조합의 단체교섭 요구를 원청의 사용자가 거부하게 되면, 단체교섭 거부로 인한 부당노동행위가 된다. 원청 사용자의 부당노동행위에 대해 구제신청뿐만 아니라 형사처벌을 요구할 수 있게 된다. 따라서 원청 사용자는 변경된 사용자의 개념에 따라 사용자로서의 의무를 다하여야 한다.여기서 노동조합법 제29조의2는 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 라고 명시하고 있다. 따라서 하청노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권리는 있지만, 하나의 교섭창구를 만들어 교섭을 요구해야 할 의무가 발생한다. 이 규정에도 불구하고 하청 노동조합이 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등으로 분리교섭이 필요한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 분리교섭을 할 수 있다. 특히 하청노동조합은 다양한 하청회사들로 구성되어 있기 때문에 교섭창구의 분리 신청이 많이 발생할 것이라 예상된다.
3. 하청근로자의 처우를 개선할 수 있는 ‘적극적 고용개선조치’
하청근로자가 원청을 상대로 한 근로자 지위확인 소송을 하더라도 보통 5년이상이 되어야 확정이 되고, 그 상당한 기간 동안 대부분의 근로자들이 직업을 변경하기 때문에 실익이 없다. 현대미포조선 위장도급 사례는 하청노조가 노동조합을 설립하자 하청회사가 2003년 1월 31일 폐업하였다. 이에 대해 근로자 30명이 근로자지위 확인소송을 한 결과 대법원은 2008년 7월 10일 원청회사와 하청근로자 사이에 묵시적 근로계약 관계가 인정된다는 판결을 하였다. 무려 5년이 걸려 해결이 되었다. 현대자동차 위장도급 사례에서도 하청회사에서 노동조합활동을 하였다는 이유로 2005년 2월 2일 근로자 15명이 해고 되었다. 대법원은 2012년 2월 23일 현대자동차의 위장도급을 인정하였다. 이 사건도 무려 7년이라는 기간이 걸렸다. 앞서의 포스코의 사내하청의 경우에도 6년이 걸려 대법원 확정판결이 나왔다.사내 하청 근로자들이 근로조건을 향상시킬 수 있는 방법은 노동조합을 통해서 설립하고, 원청을 상대로 단체교섭을 요구하는 것이다. 원청 사업주와 하청 노동조합의 단체교섭은 대등한 당사자간의 근로조건을 결정하는 자리이므로, 원청 사용자가 단체교섭 사항에 대해 수용하지 않을 경우, 하청 노조는 파업을 하여 교섭의 우위를 점할 수 있을 것이다. 이를 통해서 원청의 정규직에 해당하는 임금 인상을 요구할 수 있을 것이다. 하청 노동조합 소속의 근로자들이 원청 사용자를 상대로 임금인상을 이끌어 낸다고 하면, 굳이 원청의 근로자라는 근로자 지위 확인소송을 할 필요가 없을 것이다. 따라서 이번 노란봉투법을 통해서 하청 노동조합 소속 근로자들의 근로조건이 대폭적으로 개선될 것으로 예상된다.
IV. 맺음말
헌법에서 노동3권을 국민의 기본권으로 보호하고 있다. 이는 근대시민법의 원칙만 인정된다고 하면, 종속노동으로 생존하는 노동자들의 생활은 근로기준법상의 최저기준에 머무르게 되어 사회의 양극화로 인한 갈등이 사회적 불안정으로 이어지기 때문이다. 역사적으로 노사관계의 특수성으로 인하여 헌법은 종속노동에 속하는 노동자들의 집단을 인정해주고 이를 통해서 노사 평화를 이루도록 헌법에서 노동조합을 보호해주고 있다.한국은 1997년 IMF 외환위기 이후에 수많은 정규직 근로자들이 정리해고 되었고, 그 정리해고된 자리에 기간제나 계약직, 또는 사내하도급으로 채워졌다. 같은 일을 하면서 정규직의 급여 50% 정도의 급여를 받는 하청 근로자들에게는 이번 개정된 노란봉투법이 원청의 노동자와의 근로조건을 줄일 수 있는 중요한 전환점이 될 수 있다. 비정규보호법이 2007년 도입되었지만, 많은 원청 사용자들이 기존의 비정규직 노동자들을 사내하청으로 변형하거나 다양한 비정규직으로 변경하여 사용하였다. 이번 노란봉투법을 통해서 진짜 사용자를 찾고 그 사용자를 상대로 단체교섭을 해야만, 근로조건을 개선할 수 있을 것이다. 노란봉투법은 헌법에서 보장된 노동조합을 통해서 하청노동자의 노동조합이 원청 사용자에게 교섭을 요구하는 것이다. 앞으로 노사 대등의 근로조건 결정원칙을 가지고 원청 사용자와 하청 노동조합간에 단체교섭을 통해서 서로 상생하는 노사관계로 발전하기를 바란다.
]]> 정봉수노무사 Mon, 11 May 2026 17:11:20 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7571
I. 문제의 소재
2025년 12월, 체류외국인은 2,783,247명으로 한국의 전체인구(51,117,378명)의 5.44%에 해당되며, 2030년에는 350만명을 상회하여 전체인구의 7%에 해당하게 될 것으로 예상된다. 이러한 외국인의 주요증가 요인은 중국과 구 소련지역의 외국국적 동포들이 2010년 이후 연평균 28%로 증가한 데에 있다.[1]이 특정지역의 동포근로자들이 급속히 늘고 있는 현실적 이유는 첫째 한국정부의 동포근로자에 대한 적극적 개방정책으로 인해 입국절차가 완화되어 국내에서 일하기가 쉬워졌다는 점이고, 둘째 동포근로자들의 입장에서 한국에서 일하는 것이 더 큰 수입을 올릴 수 있다는 부분이다. 이하에서는 한국 내에서 동포근로자들이 급속히 증가하게 된 한국내의 법적 변화, 외국국적 동포고용시스템, 그리고 동포근로자들의 노동법적 보호내용에 대해 살펴보고자 한다. 표1>체류외국인 자격별 현황[2]기준일시합계재외동포
(F-4)비전문취업
(E-9)방문취업
(H-2)영 주
(F-5)유 학
(D-2)거 주
(F-2)기타2025.12.31.2,783,247556,288344,40382,418221,021219,57168,0961,291,4502016.12.312,049,441372,533279,187254,950130,23776,04039,681896,8132011.12.311,395,077136,702234,295303,36864,97968,039138,418449,2772007.12.311,066,27334,695175,001228,68616,46047,7809,071554,580 II. 동포근로자의 법적 환경과 고용제도 1. 법적 환경의 변화「재외동포의 출입국과 법적 지위에 관한 법률」(이하 “재외동포법”)은 대한민국의 국경문턱을 낮춰 재외동포근로자를 적극 유치하고자 동포근로자에 대한 모국 출입 및 체류에 대한 제한과부동산 취득∙금융∙외국환거래 등에 있어서 각종 제약을 완화하기 위하여 제정되었다. 재외동포법 제정 당시에는 외국국적 동포를 i) 대한민국 정부수립 이후에 국외로 이주한 자 중 대한민국의 국적을 상실한 자와 그 직계비속, ii) 대한민국 정부수립 이전에 국외로 이주한 자 중 외국국적 취득 이전에 대한민국의 국적을 명시적으로 확인 받은 자와 그 직계비속으로 규정하였다. 그러나 중국 및 구 소련(CIS 지역[3])동포는 대부분 대한민국 정부수립 이전에 국외로 이주하였거나 이주한 자의 직계비속에 해당되지만 이주를 전후하여 중국이나 소련이 우리나라와 미수교 상태였으므로 그 외국국적 취득 이전에 대한민국 국적을 명시적으로 확인 받을 방법이 없었다. 이를 이유로 ‘외국국적 동포’에서 제외되는 것은 재외동포법의 적용을 받고 있는 미국, 일본 등지의 동포와 비교할 때 평등원칙에 위배되므로 헌법재판소는 이 규정에 대하여 ‘헌법불합치’를 결정하였다.[4] 이 헌법재판소의 결정과 후속의 법률개정 작업을 통해 아래과 같이 중국동포와 구 소련지역 동포근로자들을 방문취업(H-2)제도를 통해 점차적으로 재외동포(F-4) 자격과 영주(F-5) 체류자격으로 인정하여 장기적 체류가 가능하도록 신분변화를 가져왔다.[5]다만, 무분별한 재외동포비자 발급으로 인하여 발생할 수 있는 국내 고용시장의 부작용을 예방하기 위해 대졸자 등이 아닌 경우에는 방문취업 절차를 통해서 자격을 갖춘 경우에 재외동포(F-4) 비자발급이 가능하도록 하였다.
2. 동포근로자의 고용제도 거주국에 따른 재외동포 차별규정에 헌법재판소의 헌법불합치 결정에 따라 중국이나 구 소련 지역의 동포와 미국과 유럽 등의 동포에 대해 차별을 하지 않아야 한다는 법개정이 이루어지면서 중국 동포 등에 대한 포용정책으로 인해 제도적 변화를 가져왔다.(1) 취업관리제 (2002년 ~ 2004년, 방문동거 F-1비자) 2002년 12월, ‘동포 취업관리제’를 도입하여 40세 이상 국내 연고가 있는 동포를 대상으로 8개 분야 서비스 업종에 취업을 허용하였다. 2003년 5월에는 기존 40세 이상으로 제한되었던 연령기준을 30세로 인하하여 시행하였다.
(2) 특례고용허가제 (2004년 ~ 2007년, 비전문취업 E-9비자) 중국과 구 소련지역 동포근로자는 2004년 8월에 시행된 외국인고용법의 특례고용허가제로 포함되어 관리 되었다. 특례고용허가제는 만 25세 이상의 연고동포에 대해 방문동거(F-1-4) 사증을 발급하고, 일정한 절차를 거쳐 비전문취업비자(E-9)로 변경하여 3년 동안 제한된 서비스업, 제조업, 농축산업에서 취업활동을 할 수 있게 하였다. 그러나 특례고용허가제는 무연고 동포를 배제하여 엄격하게 관리하였다.
(3) 방문취업제 (2007년부터, 방문취업 H-2비자)2007년 3월부터 ‘방문취업제’를 도입하였다. 이 제도는 재외동포법에서 상대적으로 소외당하여 온 중국 및 구소련 동포 등에 대한 차별을 해소하는 포용정책의 성격을 가지고 있다.[6] 국내에 가족 또는 친족이 있는 외국국적 동포뿐만 아니라 중국과 구소련 국적의 무연고 동포에게도 국내 취업을 허용하고, 취업업종도 확대하였으며 근무처 변경도 허용하는 등 보다 완화된 정책을 시행하였다.사증의 유효기간의 범위 내에서 자유로운 출입국 및 최대 5년까지 체류가 가능하다. 국내 친족 등이 있는 연고동포는 초청을 받아 입국하지만, 무연고동포는 국내 노동시장 상황을 고려, 한국어 능력시험에 합격한 자 중 전산추첨 등을 통해 입국이 허용된다. 방문취업제 동포의 취업 허용업종은 단순노무분야 38개 업종으로 취업희망자는 취업교육을 이수하고 구직신청 후 구직알선을 받거나 자율구직으로 취업할 수 있다.표2>외국국적 동포 취업관련 제도 변화[7]제도도입시기법적 근거내용취업
관리제2002년방문동거자의 고용 관리규정 (노동부 고시 2002-29호)국내 연고자의 초청을 받아 입국하는 중국 및 구소련(CIS) 지역 동포가 최대 3년간 서비스 업종에 한하여 취업가능특례고용허가제2004년외국인고용법‘취업관리제’를 ‘고용허가제’로 편입시켜 취업허용 업종 및 취업기간 등을 확대방문
취업제2007년외국인고용법5년 복수비자로 출입국이 자유로운 방문 취업비자(H-2)로 입국한 외국국적동포를 고용허가제로 관리하고, 사업장 이동의 자유 보장 III. 동포근로자의 고용관계1. 동포근로자 체류자격 부여 확대 (H-2 → F-4 → F-5)법무부는 거주국에 따른 동포 사이의 차별을 해소하기 위해 재외동포(F-4) 부여 대상을 확대하였다. 2010년 4월, 「2010년 재외동포 정책 추진과제」에 따라 국익기여자라는 명분으로 방문취업(H-2) 체류자격 동포들이 제조업 등의 특정산업분야에 1년 이상 장기 근속하는 등의 경우(2011년 8월 이후 2년)에 이들을 재외동포 체류자격(F-4)으로 변경, 한국에 계속 체류가 가능하도록 하였다.[8]또한 방문취업 동포가 ①제조업 ∙ 농축산업 ∙ 어업 분야에서 취업하고 있는 사람으로 동일업체에서 근무처를 변경하지 않고 4년 이상 계속 근무하는 경우로써, ②본인과 국내에서 생계를 같이하는 가족이 3천만 이상의 자산을 보유하는 등 생계를 유지할 능력이 있을 것, ③한국산업인력공단에서 실시하는 검정을 통해 일정한 기술기능자격을 취득하였거나 연간 소득이 한국은행 고시 전년도 일인당 국민총소득(GNI) 이상인 자는 영주자격(F-5)를 부여하고 있다. [9]
표3>동포근로자 체류 현황[10]            (단위:  명)구분2011.122016.122025.12.비고방문취업(H-2)303,368254,95082,41810년 동안 -33%의 감소율 유지재외동포(F-4)136,702372,533556,28810년 동안 150%로 증가함.영주(F-5)64,979130,237221,02110년 동안 170% 증가함.
2. 동포근로자의 근로관계(1) 방문취업 (H-2)방문취업으로 입국한 동포근로자는 외국인고용법에 따라 채용, 근로관계의 변동, 체류기간 등에 구속된다. 방문취업 동포근로자는 자유롭게 지정된 업종에서 자유롭게 업종변경이 가능하나 체류기간 3년이 만료되면, 체류기간 연장신청을 통해 추가적으로 2년을 근무 한 후 출국해야 한다.방문취업 동포근로자는 내국인과 동일하게 노동법의 전면적인 보호를 받는다. 외국인고용법 제22조도“사용자는 외국인 근로자라는 이유로 부당하게 차별을 하여 처우하여서는 아니 된다”고 규정하고 있고, 근로기준법 제6조도 사용자는 국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 명시하고 있다. 그러나 고용노동부는 “국적을 이유로 근로조건을 차별하는 것에 해당하는지의 판단은 근로조건에 대한 차별이 단순히 국적만을 이유로 한 것이지 여부와 차별의 대상인 근로조건에 대하여 임금, 근로시간 등 근로자 대우에 관한 일체의 요소를 고려하여 전반적으로 합리적인 기준에서 벗어난 차별이 있었는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 결정하여야 할 것이다”고 하면서, 합리적인 이유가 있는 경우에는 같은 사업장의 한국인과의 차별을 인정하고 있다. 구체적으로, “외국인근로자의 근로에 대한 비숙련성, 언어소통의 불편, 장기근속의 불가능, 생산성 향상의 곤란 등 업무수행 능력과 관련된 제반 요소와 근로조건의 일부로 볼 수 있는 무상 숙식의 편의제공 등 대우에 관한 사항 등을 종합적으로 고려하여 내국인 근로자에게 적용되는 취업규칙의 내용보다 불리한 근로조건을 정한 취업규칙을 적용하고 있는 경우라면 이를 국적만을 이유로 한 근로조건의 차별이라 보기는 어려울 것이다” 라고 판단하여 차별을 인정하고 있다.[11](2) 재외동포 (F-4) 자격재외동포 비자는 단순노무 종사 가능성이 적은 대학졸업자, 법인기업대표, 기능사이상 자격증 소지자, 만 60세 이상 동포 등에 대해 재외동포 자격을 부여하고 있다. 중국이나 구소련지역 동포들에는 거의 발급하지 않다가 2010년부터 일정한 조건을 갖춘 방문취업자에게 확대하였다. 매3년 마다 동포비자를 갱신하여야 하고 장기체류가 가능하다.방문취업 동포근로자와 다르게 장기체류가 가능하기 때문에 단순노무가 아닌 한 전 업종에 취업 가능하고, 내국인과 거의 동일하게 노동법의 보호를 받는다. 특히, 재외동포근로자에게는 외국인고용법이 적용되지 않으며 출입국관리법과 일반 노동법이 적용된다. 장기체류가 가능하기 때문에 기간제근로자가 아닌 장기취업이 가능하다.(3) 외국국적 동포의 영주(F-5) 자격영주자격(F-5)을 가진 동포근로자는 출입국관리법이 정하는 가장 안정된 법적 지위로서 체류기간은 ‘무제한’이다. 따라서 영주자격 소지자는 체류연장허가를 신청할 필요가 없다. 이 영주비자는 친족초청이 가능하다.
IV. 결론
국내에서는 저출산 ∙ 고령화로 인한 취약업종 노동력 부족으로 외국인력의 도입이 필요하기 때문에, 외국인근로자들을 도입하는 정책에 있어 같은 한민족으로 한국문화에 쉽게 동화될 수 있고 사회적 갈등이 적은 동포근로자들을 도입하는 것이 바람직하다고 본다. 그러나, 두 가지 미흡한 점이 있다. 첫째는 현재 재외동포법 시행령 제3조에서 재외동포를 “부모의 일방 또는 조부모의 일방이 대한민국의 국적을 보유하였던 자로서 외국국적을 취득한 자”로 규정함으로써 재외동포의 범위를 대한민국의 국민3세 까지만 한정적으로 적용하고 있다. 중국이나 구소련지역의 동포들의 경우 대부분이 한국정부수립 이전에 이주하였기 때문에 한국인 4세까지 재외동포의 인정범위를 확장하는 것이 외국인력 도입의 취지에도 부합한다고 판단된다. 둘째는 동포근로자들이 출입국관리법에 의한 체류자격 제한으로 근로관계에 있어 노동법적 보호를 제한 받는 경우가 많이 있는데, 이를 보완하는 법제도의개선이 필요하다 하겠다.[1]법무부, “출입국 ∙ 외국인정책 통계월보(2026년 3월호)”[2]법무부, “출입국 ∙ 외국인정책 통계월보(2007년, 2011년, 2016년, 2025 각 12월호)” 참조하여 재편집[3]CIS(Commonwealth of Independent States: 독립국가연합)는 1991년 소비에트 연방의 해체로 독립한 9개 공화국의 연합체이다.[4]헌재 2001. 11. 29. 자 99헌마494 결정(재외동포법 제2조 제2호 위헌확인, 헌법 불합치): “재외동포법은 외국국적동포에게 광범위한 혜택을 주고 있다. 이 사건 심판대상규정은 대한민국 정부수립 이전에 국외로 이주한 동포와 그 이후 국외로 이주한 동포를 구분하여 후자에게는 위와 같은 혜택을 부여하고 있고, …정부수립이전 이주동포를 재외동포법의 적용대상에서 제외한 것은 합리적인 이유없이 정부수립 이전이주동포를 차별하는 자의적인 입법이어서 헌법 제11조의 평등원칙에 위배된다”[5]법무부 출입국∙외국인정책본부 통계월보, 2026, 3.[6]윤인진, 김희상, “재외동포 귀환 이주민 공동체의 형성과 현황”, 한국민족문화 (60), 2016.8, 51면.[7]법무부 출입국 외국인정책본부, 2011, 「재외동포의 이주현황 및 향후 정책 방향」[8]최홍엽 외 「이민법」 중 “외국인근로자와 전문외국인력”, 박영사, 2016년, 388면.[9]법무부, “알기쉬운 재외동포 정책 매뉴얼”, 2016.7.1.[10]법무부, “출입국 ∙ 외국인정책 통계월보(2011년, 2016년, 2025년 각 12월호)” 참조하여 재편집[11]근로기준과-852, 1994.5.25; 근로기준과68207-1586, 2003.12.09]]> 정봉수노무사 Wed, 06 May 2026 13:09:36 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7486 반도체 성과배분 갈등과 한국 경제의 미래
― 삼성전자와 SK하이닉스 사례를 중심으로 본 한국형 노사관계의 구조적 전환 과제           (박원용, 3M 부사장 / ADR expert)  Ⅰ. 들어가며 : 반도체 성과급 갈등은 왜 국가적 문제인가 최근 한국 사회에서 가장 첨예한 경제·노동 현안 가운데 하나는 삼성전자와 SK하이닉스를 중심으로 벌어지고 있는 반도체 업계의 성과급 갈등이다. 과거에도 대기업 노사 간 성과급 갈등은 존재했지만, 지금의 상황은 단순한 임금 협상을 넘어 국가 경제 안보와 산업 경쟁력, 노동시장 구조, 그리고 한국형 자본주의의 지속 가능성까지 흔드는 중대한 문제로 발전하고 있다. 특히 삼성전자 최대 규모 노조인 전국삼성전자노동조합이 성과급 상한 폐지와 영업이익의 15% 배분을 요구하며 장기 총파업을 예고한 것은 한국 산업사에서도 매우 상징적인 사건이다. 반도체 산업은 대한민국 수출과 경제성장의 핵심 축이다. 반도체 수출은 한국 전체 수출의 상당 부분을 차지하고 있으며, 삼성전자와 SK하이닉스는 국가 경제의 실질적 버팀목 역할을 하고 있다. 따라서 이들 기업의 노사 갈등은 단순한 민간 기업 내부 문제가 아니라 국가 경제 전체의 리스크로 연결될 수밖에 없다. 더욱이 현재 글로벌 경제는 AI(인공지능) 혁명과 미·중 기술 패권 경쟁이 동시에 진행되는 거대한 전환기에 들어서 있다. AI 산업의 핵심 부품인 HBM(고대역폭 메모리)과 첨단 반도체를 누가 안정적으로 공급하느냐가 국가 경쟁력을 좌우하는 시대가 되었다. 미국, 중국, 일본, 대만은 모두 반도체를 국가 전략산업으로 규정하고 막대한 재정을 투입하고 있다. 이런 상황에서 한국 반도체 산업 내부의 장기 갈등은 국제 경쟁에서 치명적인 약점으로 작용할 수 있다. 실제로 일부 외신은 이번 사태를 “글로벌 반도체 공급망의 잠재적 위험 요소”로 분석하고 있다. 해외 투자자들도 한국 반도체 산업의 내부 불안정성을 예의주시하고 있다. 만약 삼성전자 생산라인의 일부라도 장기간 차질을 빚게 된다면 이는 단순한 기업 손실을 넘어 세계 AI 서버 시장과 글로벌 IT 공급망에까지 영향을 미칠 가능성이 있다. 따라서 지금의 성과급 갈등은 단순히 “얼마를 더 받을 것인가”라는 수준의 문제가 아니다. 이는 한국 산업사회가 과연 새로운 시대에 맞는 노사관계 모델을 구축할 수 있는가를 시험하는 역사적 분기점이라고 할 수 있다. Ⅱ. 성과급 갈등의 배경 : 왜 지금 폭발했는가
이번 갈등이 단순한 일회성 사건이 아니라 구조적 문제로 확대된 데에는 몇 가지 중요한 배경이 존재한다. 첫째는 반도체 산업의 기록적인 호황이다. 최근 AI 산업이 폭발적으로 성장하면서 고성능 메모리 반도체 수요가 급증했다. 특히 AI 서버에 필수적인 HBM 시장은 사실상 “황금시장”이 되었다. SK하이닉스는 HBM 분야에서 빠르게 시장을 선점하며 막대한 수익을 올리고 있고, 삼성전자 역시 대규모 이익을 거두고 있다. 노동자들은 이러한 천문학적 성과가 자신들의 고강도 노동과 기술 축적을 통해 가능했다고 생각한다. 둘째는 상대적 박탈감이다. 과거 삼성전자는 “국내 최고 직장”이라는 상징성을 가지고 있었다. 그러나 최근 들어 SK하이닉스가 성과급과 처우 면에서 더 과감한 정책을 펼치면서 삼성 내부 직원들의 불만이 커졌다. 특히 SK하이닉스가 영업이익 연동 방식의 성과급 체계를 도입하고 상한까지 폐지하자 삼성 직원들 사이에서는 “왜 우리는 같은 업종인데 덜 인정받는가”라는 인식이 강하게 형성되었다. 셋째는 세대 변화다. 과거 한국 대기업 노동문화는 장기근속과 조직 충성 중심이었다. 그러나 현재 반도체 산업의 핵심 인력들은 글로벌 시장에서 자신의 가치가 얼마인지 매우 잘 알고 있다. 특히 젊은 엔지니어들은 더 이상 기업에 일방적으로 충성하지 않는다. 자신의 전문성과 기여도가 정당하게 평가받지 못한다고 느끼면 언제든 경쟁사나 해외 기업으로 이동할 수 있다고 생각한다. 넷째는 노동조합 조직력의 변화다. 삼성전자는 오랫동안 무노조 경영을 유지해 왔다. 그러나 최근 몇 년 동안 노조 조직률과 결속력이 빠르게 강화되었다. 이는 단순한 임금 투쟁을 넘어 “회사의 의사결정 구조에서 노동자도 존중받아야 한다”는 요구로 연결되고 있다. Ⅲ. 성과배분제의 본질과 의미
성과배분제는 본래 노동자와 기업의 이해관계를 일치시키기 위한 제도이다. 기업 성과가 좋아지면 노동자도 함께 성과를 공유하고, 이를 통해 노동자의 동기부여와 생산성을 높인다는 취지다. 미국의 경제학자 에드워드 라지어(Edward Lazear)는 성과보상 시스템이 노동자의 생산성을 높이는 중요한 장치라고 분석했다. 또한 MIT의 노사관계 전문가 토머스 코찬(Thomas Kochan)은 “성과 공유는 투명성과 신뢰가 동반될 때만 지속 가능하다”고 강조한 바 있다. 문제는 한국 기업의 성과급 체계가 상당 부분 불투명하게 운영되어 왔다는 점이다. 삼성전자의 경우 EVA(경제적 부가가치) 방식이 사용되고 있는데, 노동자들은 이 계산 구조를 지나치게 복잡하고 이해하기 어렵다고 느끼고 있다. 노조는 경영진 재량이 과도하게 개입될 수 있다고 의심한다. 결국 갈등의 핵심은 단순한 액수의 문제가 아니라 “우리가 공정하게 평가받고 있는가”라는 신뢰의 문제다. 반면 SK하이닉스는 영업이익 연동 방식이라는 비교적 단순하고 직관적인 기준을 제시했다. 직원 입장에서는 기업 실적과 자신의 보상이 어떻게 연결되는지 쉽게 이해할 수 있다. 결국 같은 반도체 산업 안에서도 보상 체계의 투명성과 예측 가능성 차이가 노사 갈등 수준을 결정한 셈이다. Ⅳ. 노동조합 요구의 정당성과 현실적 한계
노동조합의 요구에는 분명 상당한 정당성이 존재한다. 반도체 산업은 극도로 높은 업무 강도와 스트레스를 요구하는 산업이다. 첨단 공정 개발과 생산 안정화 과정에서 엔지니어들이 감당하는 압박은 상상을 초월한다. 특히 AI 반도체 경쟁이 치열해지면서 연구개발과 생산 현장의 부담은 더욱 커지고 있다. 노동자들은 “회사가 사상 최대 실적을 거두는 동안 자신들도 그 과정에 핵심적으로 기여했다”고 주장한다. 또한 경쟁사 대비 낮은 보상은 인재 유출을 초래할 수 있다는 현실적 우려도 존재한다. 실제로 최근 삼성전자 인력 일부가 SK하이닉스나 해외 반도체 기업으로 이동하고 있다는 분석이 이어지고 있다. 그러나 노동조합의 요구가 무제한적으로 정당화될 수는 없다. 영업이익의 일정 비율을 고정적으로 성과급으로 배분하는 방식은 기업의 장기 투자 여력을 약화시킬 수 있다. 반도체 산업은 단순 제조업이 아니다. 첨단 공정 구축에는 수십조 원 규모의 설비 투자가 필요하며, 기술 경쟁력을 유지하기 위해서는 막대한 연구개발 비용이 지속적으로 투입되어야 한다. 특히 반도체 산업은 경기 변동성이 극심하다. 호황기에는 막대한 수익을 올리지만, 불황기에는 대규모 적자를 기록하기도 한다. 만약 호황기의 성과급 수준이 구조적으로 고착화된다면 향후 불황기에는 기업 재무구조 자체를 위협할 수 있다. 더 큰 문제는 이러한 요구가 산업 전반으로 확산될 가능성이다. 이미 현대자동차, LG유플러스 등 다른 대기업 노조들 역시 성과급 확대 요구를 강화하고 있다. 이는 결국 대기업과 중소기업 간 임금 격차를 더욱 확대시키고 노동시장 양극화를 심화시킬 수 있다. Ⅴ. 경영진과 주주의 시각
경영진 입장에서 가장 우려되는 것은 미래 경쟁력 약화다. 현재 글로벌 반도체 시장은 사실상 전쟁 상태에 가깝다. 삼성전자는 대만 TSMC, 미국 마이크론, 중국 국책 반도체 기업들과 치열한 경쟁을 벌이고 있다. 특히 AI 시대에는 기술 격차가 곧 시장 지배력으로 이어진다. 단 몇 개월의 투자 지연이나 연구개발 차질이 향후 수년간의 경쟁력 약화로 연결될 수 있다. 따라서 경영진은 현재의 이익 상당 부분을 미래 투자를 위해 남겨둘 필요가 있다고 판단한다. 주주들의 입장 역시 중요하다. 삼성전자에는 수백만 명의 개인 주주와 국민연금이 참여하고 있다. 따라서 기업 가치 훼손은 단순히 특정 기업만의 문제가 아니라 국민경제 전체의 문제로 이어질 수 있다. 장기 파업으로 생산 차질이 발생하고 글로벌 고객 신뢰가 흔들릴 경우 주가 하락과 투자 위축이 불가피하다. 특히 해외 투자자들은 한국 기업의 노사관계를 매우 민감하게 바라본다. 만약 한국의 핵심 산업이 강성 노조와 반복적 갈등으로 흔들린다는 인식이 확산된다면 외국인 직접투자(FDI)에도 부정적 영향을 미칠 수 있다. Ⅵ. 국가 경제와 산업 생태계에 미치는 영향
반도체 산업은 한국 경제의 심장과도 같다. 삼성전자와 SK하이닉스는 단순한 민간기업이 아니라 국가 전략산업의 핵심 축이다. 반도체 수출 감소는 곧 무역수지 악화와 세수 감소로 이어진다. 특히 이번 갈등은 산업 생태계 전체에도 영향을 미칠 가능성이 크다. 대기업 성과급이 급격히 상승하면 협력업체와 중소기업 노동자들의 상대적 박탈감도 커진다. 결국 청년층은 더욱 대기업으로 몰리고 중소기업 인력난은 심화된다. 또한 최근 논의되는 노란봉투법과 맞물리면서 하청 노조들이 원청 기업에 직접 이익 배분을 요구하는 흐름도 나타나고 있다. 이는 산업 현장의 갈등 구조를 더욱 복잡하게 만들 가능성이 있다. 결국 지금의 성과급 갈등은 단순한 노사 문제를 넘어 한국 노동시장 이중구조와 산업 양극화 문제를 압축적으로 보여주는 사례라고 할 수 있다. Ⅶ. 해외 사례와 시사점독일의 공동결정제(Mitbestimmung)는 한국 사회에 중요한 시사점을 제공한다. 독일에서는 노동자 대표가 기업 이사회에 참여하며 장기 전략 논의에도 관여한다. 노동조합은 단순히 임금 인상만 요구하는 조직이 아니라 기업의 지속 가능성과 산업 경쟁력을 함께 고민하는 파트너 역할을 수행한다. 일본 역시 최근 연공급 체계를 줄이고 직무·역할 중심 임금체계로 이동하고 있다. 이는 AI 시대에 필요한 전문성과 생산성을 반영하기 위한 변화다. 미국 IT 기업들은 성과급보다는 스톡옵션과 장기 인센티브를 적극 활용한다. 노동자와 기업의 이해관계를 장기적으로 연결하기 위한 방식이다. 한국 역시 이제는 과거의 대립적 노사관계를 넘어 새로운 모델을 고민해야 한다. Ⅷ. 한국형 해법 : 가치창출형 노사관계로의 전환앞으로 가장 중요한 과제는 ‘가치창출형 노사관계’ 구축이다. 지금까지 한국 노사관계는 “얼마를 나눌 것인가”에 집중되어 있었다. 그러나 앞으로는 “어떻게 함께 가치를 만들 것인가”가 중심이 되어야 한다. 이를 위해 첫째, 성과급 산정 기준의 투명성을 높여야 한다. 노사가 함께 검증 가능한 구조를 만들고 정보 공개를 확대해야 한다. 둘째, 단기 현금 보상 중심 구조를 넘어 장기 인센티브와 주식 기반 보상 확대를 검토할 필요가 있다. 셋째, 대기업 성과의 일부를 협력업체와 산업 생태계 전체에 공유하는 연대 전략도 필요하다. 대기업만 성장하는 구조로는 한국 경제의 지속 가능성을 확보하기 어렵다. 넷째, 연공급 중심 임금체계를 직무·역할 중심 체계로 점진적으로 개편해야 한다. AI 시대에는 단순 근속연수보다 전문성과 문제 해결 능력이 더욱 중요해지고 있기 때문이다. Ⅸ. 맺음말 : 지금은 분배의 시대를 넘어 전환의 시대다
지금 벌어지고 있는 반도체 성과급 갈등은 단순한 돈의 전쟁이 아니다. 이는 한국 산업사회 전체가 새로운 단계로 진입할 수 있는가를 묻는 구조적 시험이다. AI와 첨단기술 중심 시대에는 자본만으로 경쟁력을 유지할 수 없다. 창의적 인재, 신뢰 기반 조직문화, 장기 협력 구조가 핵심 경쟁력이 된다.노동조합은 기업의 지속 가능성과 국가 산업 경쟁력을 함께 고려하는 책임 있는 태도가 필요하다. 경영진 역시 노동자를 단순 비용이 아니라 진정한 경영 파트너로 인정해야 한다. 정부는 법치주의와 산업 경쟁력, 사회 통합을 동시에 고려하는 균형 잡힌 역할을 수행해야 한다. 결국 한국 경제의 미래는 “누가 더 많이 가져갈 것인가”가 아니라 “어떻게 함께 지속 가능한 가치를 만들어갈 것인가”에 달려 있다. 이번 반도체 성과급 갈등은 위기이기도 하지만 동시에 새로운 노사관계 모델로 전환할 수 있는 역사적 기회이기도 하다. 만약 한국이 이번 갈등을 계기로 협력과 신뢰 기반의 가치창출형 노사관계를 구축할 수 있다면, 그것은 단순한 노동정책의 변화가 아니라 한국 경제 체질 자체를 바꾸는 전환점이 될 것이다.]]> 박원용 Wed, 29 Apr 2026 09:57:43 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7485  최근 삼성전자와 SK하이닉스 등 반도체 대기업이 사상 최대 실적을 예고하면서, 직원 1인당 수억 원에 달하는 성과급이 거론되고 있습니다. 직원과 주주는 호황의 과실을 누리게 되었지만, 이 기업들의 생산·설비·물류를 떠받치는 하청업체 노동자 상당수는 여전히 낮은 단가, 불안정한 고용, 제한된 성과 배분 구조 속에 머물러 있습니다. 성과급 잔치는 어느새 “성과를 함께 만든 사람들 모두가 정당한 몫을 받고 있는가”라는 질문으로 우리 사회를 향해 되돌아오고 있습니다. 1. 성과급 1억 시대가 던진 질문 반도체 ‘슈퍼 사이클’ 속에서 노조는 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하고, 일부에서는 1인당 수억 원대 보상까지 거론됩니다. 동시에 다른 산업에서도 “원청만큼 성과급을 달라”는 하청 노동자의 문제 제기가 이어지고 있습니다. 초과이윤을 둘러싼 분배 갈등이 이제는 대기업 내부를 넘어, 원·하청과 대·중소기업 간 구조적 긴장으로 번지고 있는 것입니다. 과거 이익공유제 논쟁에서 경영계는 “교과서에도 없는 논리”라며 반발했고, 노동계는 “실질적 지배력을 가진 원청이 책임을 져야 한다”고 맞섰습니다. 그 연장선상에서 등장한 이른바 ‘노랑봉투법’은 사용자 개념을 넓혀 하청 노조가 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있도록 하는 방향으로 입법이 이뤄졌고, 시행 후 원청의 사용자성을 인정하는 판단도 나왔습니다. 그러나 경영계는 이를 “경영권 침해와 비용 폭증의 뇌관”으로, 노동계는 “이제야 열린 실질적 권리구제의 통로”로 받아들이며 여전히 평행선을 달리고 있습니다. 2. 효율성 없는 권리도, 권리 없는 효율성도 지속 가능하지 않다 경영학은 자본과 조직의 효율성을, 노동법학은 노동의 권리와 공정성을 다룹니다. 그러나 기업이라는 현실 공간에서 두 영역은 분리될 수 없습니다. 효율성만을 좇는 경영은 결국 인력 이탈과 사회적 신뢰 붕괴라는 비용으로 돌아오고, 지속 가능성을 고려하지 않은 권리 주장은 실제 현장에서 구현되기 어렵습니다. 이제 우리는 ‘노동의 권리’와 ‘경영의 효율성’을 선택의 문제가 아닌 동시 충족의 과제로 보아야 합니다. 원청의 이익이 하청과 협력업체 노동자에게도 일정 부분 선순환되도록 설계하는 것은 시혜적 복지가 아니라, 공급망 리스크를 줄이고 숙련 인력을 확보하며 기술 경쟁력을 유지하기 위한 전략적 투자입니다. 사용자성 확대와 원·하청 공동 책임 논의 또한, 단순히 어느 한쪽의 승패가 아니라 “어디까지를 책임의 합리적 범위로 볼 것인가”라는 관점에서 재설계되어야 합니다. 3. 현장의 지혜와 경험을 보유한 공인노무사가 참여하는 공론의 장 이러한 담론을 현실적인 제도와 관행으로 연결하려면, 경영과 노동의 언어를 동시에 이해하는 중재자가 필요합니다. 그 역할을 가장 현실적으로 수행할 수 있는 집단이 공인노무사입니다. 노무사는 사용자 측을 대리하면서 인사·노무 전략과 비용 구조를 이해하고, 동시에 노동자·노동조합을 대리하며 임금·근로조건·쟁의행위를 둘러싼 실제 갈등을 조정해 온 사람들입니다. 이제는 경영학자, 노동법학자, 공인노무사, 그리고 주요 산업의 경영진과 노동조합이 한자리에 모이는 ‘산업 생태계 상생을 위한 대토론회’가 필요한 시점이 되었다고 생각합니다. 다양한 주제들을 논의할 수 있겠지만, 성과급의 법적 성격과 분배 기준을 어떻게 재정립할 것인가, 사용자 개념 확대가 단기 비용과 장기 경쟁력에 미치는 효과를 어떻게 균형 있게 평가할 것인가, 기업 자율성과 노동자의 집단적 권리가 상호 보완 관계가 되도록 노사관계를 어떻게 정립할 것인가 등이 될 수 있습니다. 반도체 성과급 논쟁은 ‘얼마를 더 주느냐’의 문제가 아닙니다. 앞으로 10년, 20년 대한민국 산업과 노동 질서의 방향을 어떻게 설계할 것인지에 대한 질문입니다. 그 답은 어느 한 분야의 학문적 성과 또는 진영의 주장과 논리에서 나오지 않습니다. 지금 필요한 것은 경영과 노동, 이론과 실무가 함께 만드는 ‘공론의 장’입니다. #성과급 #반도체 #노랑봉투법 #원하청상생 #사용자성확대 #이익공유제 #공인노무사 #노사관계 #산업생태계 #정당한보상 #노동법 #시스템사고 #인사노무 #상생협력 소청백(素淸白) 안성준 공인노무사- AHN pursues Simple, Integrity and Fair -]]> 소청백노무사 Wed, 29 Apr 2026 09:49:03 +0900 http://nomu4.net/news/view.php?idx=7464 ▲사진=정봉수 노무사, 강남노무법인 ⓒ강남 소비자저널[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트] 2014년 스웨덴 가구업체 IKEA는 한국에 진출했을 당시 현장직원 대부분을 1일 4시간의 단시간근로자를 정규직근로자로 모집하면서 우리나라 사회에 큰 충격을 주었다. 그 이유는 우리나라는 단시간근로자를 정규직근로자로 사용하는 경우가 아주 드물며 주로 서비스업종의 영세한 사업체에서만 알바, 임시직 또는 저임금의 근로자로 사용하고 있었기 때문이다. 우리나라 전체근로자중 단시간근로자 비율은 2014년기준 0.8%인 반면, 네덜란드는 37.2%, 영국은 24.9%, 독일 22.1%이며, 일본의 경우도 27%에 이르고 있다.[1] 시간제근로자는 통상근로자에 비해 1주의 소정근로시간이 짧다는 사실과 그 짧은 근로시간만큼 근로조건이 비례적용 된다는 점 외에는 근로조건에 있어 차이가 없다.[2] 사실상 단시간근로자에 대한 근로조건만 제대로 지켜진다면 정규직근로자의 일자리도 단시간근로로 나눠 일을 공유하면, 더 많은 고용을 창출하면서도 더 큰 생산성을 기대할 수 있다. 특히 경력이 단절된 여성인력과 고령자를 노동시장으로 끌어들일 수 있을 것이다. 이하에서는 단시간근로자 보호를 위하여 단시간근로자의 (i)개념, (ii)법정 근로조건, (iii) 차별적 처우의 금지에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다. I. 단시간근로자의 개념 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(근로기준법 이하 ‘근기법’ 제2조). 즉, 통상근로자의 1주 소정근로시간이 40시간이라면, 1일 8시간씩 1주 4일 근무한 경우에도 1주 근로시간이 32시간이 되기 때문에 단시간근로자에 속한다. 단시간근로자의 개념은 (i)1주 기준, (ii)소정근로시간, (iii)통상근로자의 근로시간이 포함된 내용이다.(i) 1주의 기준은 매주 근로시간이 일정한 경우에는 그 주의 근무시간이 되지만, 각 주마다 근무시간이 일정하지 않은 경우에는 4주를 평균하여 1주의 근로시간을 산정한다(근기법 제18조). (ii) 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.[3] 즉, 통상근로자의 4주 기간 동안의 총 소정근로일수에 따라 산정이 달라질 수 있다. 소정근로시간은 법정근로시간[4]에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하므로 소정근로시간은 법정근로시간과 같거나 작아야 한다(근기법 제2조). 구체적인 예를 가지고 1일 소정근로시간을 계산해보자면, ① 월요일부터 금요일까지 매일 6시간을 근무하고 통상근로자가 주5일을 근무하는 경우: (30시간 x 4주) / (5일 x 4주) = 6시간이 된다. ② 그러나 동일한 근로시간을 근무하더라도 통상근로자가 주6일을 근무하는 경우: (30시간 x 4주) / (6일 x 4주) = 5시간이 된다. (iii) 통상근로자의 기준은 『기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률』(이하 “기단법”) 제2항은 “당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자”로 하고 있고, 법원은 이에 대해 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 단시간근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 하여 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들을 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보고 있다. [5] II. 단시간근로자의 법정 근로조건 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다(근기법 제18조). 즉, 단시간근로자도 근로기준법상 제 규정을 모두 적용 받지만, 법정휴일이나 휴가에 있어서는 통상근로자의 근로시간 비례원칙이 적용된다.[6]1. 근로계약과 취업규칙 (i) 근로계약: 단시간근로자의 근로계약은 서면으로 작성하고 교부해야 한다. 이를 위반하는 경우에는 과태료 500만원이 부과된다(기단법 제17조, 제24조). 근로계약에 필수적으로 포함되어야 하는 사항은 ① 근로계약기간에 관한 사항, ② 근로시간·휴게에 관한 사항, ③ 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ④ 휴일·휴가에 관한 사항, ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ⑥ 근로일 및 근로일별 근로시간이다. 근로계약 작성의무를 엄격하게 구속하는 이유는 장차 근로기준법의 위반 분쟁을 사전에 예방하기 위함이다. (ii) 취업규칙: 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다. 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 이를 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 단시간근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(근기법 제94조). 이는 사용자가 일방적으로 단시간근로자의 근로조건을 저하시키는 것을 예방하기 위한 법적 취지이다. [7] 2. 임금 (i) 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다. (ii) 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다(근기법 제43조). (iii) 단시간근로자의 계속근로연수 1년에 대해 30일분의 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다. 이 경우 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 퇴직금으로 지급해야 한다(근기법 제2조). 또한 단시간근로자의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 통상근로자의 퇴직금제도에 차등을 두어서는 아니 된다. (iv) 단시간근로자의 비교대상근로자가 없는 경우에도 최저임금법에 따른 최저임금 이상을 지급해야 한다.  3. 근로시간 (i) 단시간근로자의 소정근로시간은 엄격하게 보호되고 있다. 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 하며, 이 경우에도 1주 소정근로시간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다고 명시하고 있고 소정근로시간을 초과하여 연장근로를 하는 경우에는 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 이내에도 불구하고 그 초과근로에 대한 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 근로기준법의 경우 법정근로시간을 초과하는 연장근로에 대해서만 통상임금의 100분의 50 이상의 가산임금을 지급하지만, 단시간근로자의 경우에는 소정근로시간을 초과할 경우에도 가산임금의 지급을 규정하고 있다(기단법 제6조). (ii) 단시간근로자도 취업규칙에 명시된 휴일근로에 대해 100분의 50을 가산해서 지급하고, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 100분의 100을 가산한다(근기법 제56조). (iii) 단시간근로자가 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이 야간근로를 하는 경우에는 100분의 50을 가산한 임금을 지급해야 한다(동법 제56조). 4. 휴일과 연차유급휴가 단시간근로자의 휴일과 연차유급휴가는 통상근로자의 근로시간 비례원칙에 따라 동일하게 적용된다. (i) 휴일: 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 1일의 소정근로시간을 유급으로 주어야 한다. 시간급으로 임금을 계산할 경우에는 유급 주휴수당을 추가적으로 계산하여 지급해야 한다. 다만, 주말 근무나 휴일을 대체하기 위해 채용된 단시간 근로자의 경우에는 주말이 아닌 날에 주휴일을 유급으로 주어야 한다. ① 월요일부터 금요일까지 매일 6시간, 통상근로자는 주5일 근무하고, 시간급 1만원인 경우: [(30시간 x 4주) / (5일 x 4주) = 6시간]이 되므로 [6시간 x 1만원 = 6만원]이 된다. ② 그러나 통상근로자가 주6일을 근무하는 경우: [(30시간 x 4주) / (6일 x 4주) = 5시간]이 된다. [5시간 x 1만원 = 5만원]이 된다.(ii) 연차유급휴가: 사용자는 단시간근로자에게 연차유급휴가 횟수를 통상근로자와 같이 동등하게 부여하여야 한다. 이 경우 연차유급휴가는 시간단위로 계산하고, 1시간 미만은 1시간으로 본다. 또한 근속년수 1년 미만자의 월차유급휴가의 경우에도 매월 1일의 소정근로시간을 월차유급휴가로 주어야 한다. 단시간근로자의 연차휴가부여의 기준은 다음과 같다. 통상근로자의 연차휴가일수 ×단시간근로자의 소정근로시간× 8시간통상 근로자의 소정근로시간  단시간근로자가 주20시간 근무하는 경우, “15일 x (20시간/40시간) x 8시간 = 60시간”이다. 즉, 1일 연차유급휴가로 4시간이 보장되어야 한다. (iii) 산전후휴가: 사용자는 임신중인 단시간 여성근로자에 대하여 출산 전과 출산 후를 통합하여 90일의 출산전후휴가를 부여하여야 한다. 이 경우 출산전후휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 단시간근로자의 시간급에 1일의 소정근로시간을 곱하고 이에 60일을 곱한 금액을 ①산전후 유급수당으로 사업주로부터 지급받고, 나머지 30일분은 고용보험법에서 정한 바에 따라 ②산전후휴가급여를 지급받을 수 있다. (근기법 제74조). A의 시간급이 10,000원이고, 1일 소정근로시간이 5시간인 경우 ①산전후휴가 유급수당은 10,000원 x 5시간 x 60일 = 3,000,000원이고, ②산전후휴가급여는 10,000원 x 5시간 x 30일 = 1,500,000원으로 계산된다.  III. 차별적 처우의 금지와 적용의 제외 1. 차별적 처우의 금지 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 취업규칙과 근로계약에 따라 각종 수당 등을 지급하여야 하고, 통상근로자와 차별을 하여서는 아니된다는 것이다. 차별적 처우의 대상은 ① 임금[8], ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과급, ④ 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이다(기단법 제2조). 차별에 대한 구제신청은 노동위원회를 통해 할 수 있으며, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 제기하여야 하며 절차는 부당해고 구제신청사건에 준한 절차와 같다(기단법 제8조, 제10조 내지 제15조). 사용자는 단시간근로자가 차별시정을 신청한 것을 이유로 그에게 불리한 처우를 하지 못한다(동법 제16조). 사용자가 노동위원회의 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료에 처한다(동법 제24조) 2. 단시간근로자의 적용제외 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 ①주휴일(제55조), ②연차유급휴가(제60조), ③월차유급휴가(제60조), ④퇴직금(제34조), ⑤ 4대보험 중 산재보험을 제외한 고용보험, 국민연금, 국민건강보험이 적용되지 않는다. 사용자가 1주 소정근로시간을 14시간으로 정하고 추가로 매일 2시간씩(5일) 고정연장근로를 하는 것으로 근로계약을 체결한 경우, 노동부는 ‘필요에 따라 연장근로를 실시하기로 정했다고 보기는 어려운 점 등으로 보아 달리 볼 사정이 없는 한(고정연장근로를 포함한 시간이) 당사자간 근로하기로 미리 정한 근로시간’이라며 해당근로자는 퇴직금 지급 대상이라고 판단했다. 다만, 고정된 연장근로가 아니라 그때그때 일시적 필요에 따라 당사 합의로 연장근로가 이루어졌다면 소정근로시간에서 제외할 수는 있을 것이다.[9] IV. 시사점  단시간근로자에 근로조건이 상대적으로 열악한 이유는 차별적 처우에 대한 당해 사업장에 종사하는 동종근로자를 찾기가 어렵기 때문이다. 단시간근로자의 차별적 처우로부터 보호하기 위해 비교대상근로자에 대한 확대가 필요하다.[10] 이와 함께, 5인 미만 사업장의 경우에는 차별적 처우 자체가 적용되지 않고 있고, 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 적용되지 않기 때문에 노동법의 보호 사각지대라고 할 수 있다. 따라서 단시간근로자의 적극적인 활용을 위하여서는 차별적 처우 개선을 위한 비교대상근로자의 확대와 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용을 점진적으로 확대해 나가야 할 것이다. ▲사진=사업주가 알아야 할 알바·파트타이머의 노동법 기준(그림:정하은)[1] 고용노동부∙노사발전재단, 「시간선택제 일자리 도입과 운영안내서」, 2013년.[2] 김형배, 「노동법」, 제24판, 박영사, 2015년, 1287면.[3] 근로기준법 시행령 제9조, [별표 2][4] 근기법 제50조는 1주 40시간, 1일 8시간; 제69조(연소자의 근로시간)는 1일 7시간, 1주 40시간; 산업안전보건법 제46조(유해위험한 근로자의 근로시간) 1일 6시간, 1주 34시간.[5] 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결.[6] 그 자세한 내용은 근기법 및 근기법 시행령 제9조, [별표 2]), 기단법, 최저임금법 등에 따라 정리함.[7] 대법원 1990.5.28, 선고 90다19647 판결.[8] 근기법 제2조: “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.[9] 근로기준과-5085, 2009.12.1.[10] 박귀천, “단시간근로자에 대한 법적 쟁점”, 「노동리뷰」, 2008년 2월호, 한국노동연구원, 25면.]]> 정봉수노무사 Mon, 27 Apr 2026 17:14:03 +0900